Leitender Angestellter

Der Begriff "leitender Angestellter" wird in den verschiedenen Gesetzen (v. a. im Kündigungsschutzgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz) nicht einheitlich verwendet. Es gibt deshalb Arbeitnehmer, die zwar leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG, nicht aber nach § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG sind. Für jeden Einzelfall muss daher geprüft werden, ob Sie die Voraussetzungen des jeweils anzuwendenden Gesetzes erfüllen.

  1. Bin ich leitender Angestellter?

    1.1. Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

    1.2. Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)

    1.2.1. Selbständige Einstellungs- und Entlassungsberechtigung

    1.2.2. Generalvollmacht oder Prokura

    1.2.2.1. Generalvollmacht

    1.2.2.2. Prokura

    1.2.2.3. Aufgaben mit Bedeutung für Bestand und Entwicklung des Unternehmens/     Betriebs

    1.2.2.4. Bei Zweifeln: erfolgte Zuordnung/ Leitungsebene/ Gehalt

    1.3. Bin ich leitender Angestellter auch ohne Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis, wenn es so in meinem Arbeitsvertrag / meiner Betriebsvereinbarung / meinem Tarifvertrag steht?

    1.4. Einmal leitender Angestellter, immer leitender Angestellter?

  2. Ich bin leitender Angestellter - welche Besonderheiten gelten für mich?

    2.1. Leitende Angestellte und Kündigungsschutz

    2.2. Leitende Angestellte und Sonderkündigungsschutz

    2.3. Kann ich gegen eine Kündigung Einspruch beim Betriebsrat oder Sprecherausschuss einlegen?

    2.4. Ist es für meinen Arbeitgeber leichter, sich von mir zu trennen? Welche Besonderheit gilt für mich bzgl. eines Auflösungsantrages? Was ist ein Auflösungsantrag?

    2.5. Welche Auswirkungen hat ein Auflösungsantrag für mich als leitenden Angestellten?

    2.6. Muss der Betriebsrat beteiligt werden vor der Kündigung eines leitenden Angestellten?

    2.7. Was ist bei der Unterrichtung des Betriebsrats zu beachten?

    2.7.1. Einstellung und personelle Veränderungen

    2.7.2. Gesamtbetriebsrat

    2.7.3. Konzernbetriebsrat

    2.8. Leitende Angestellte und der Sprecherausschuss - Anhörung des Sprecherausschusses

    2.8.1. Welche Aufgaben hat ein Sprecherausschuss?

    2.8.1.1. Allgemeine Aufgaben

    2.8.1.2. Mitwirkungsrechte

    2.8.2. Wie wird ein Sprecherausschuss gebildet?

    2.9. Welche Besonderheiten ergeben sich bei Massenentlassungen?

    2.10. Welche Besonderheiten gelten bei der Sozialauswahl?

    2.11. Gilt das Arbeitszeitgesetz auch für leitende Angestellte?

    2.12. Wie sind leitende Angestellte im Mitbestimmungsrecht bei der Besetzung des Aufsichtsrates zu werten?

    2.13. Welche Besonderheiten gelten für einen leitenden Angestellten bzgl. der Sperrzeit nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages?


1. Bin ich leitender Angestellter?

Der Begriff "leitender Angestellter" wird in den verschiedenen Gesetzen (v. a. im Kündigungsschutzgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz) nicht einheitlich verwendet. Es gibt deshalb Arbeitnehmer, die zwar leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG, nicht aber nach § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG sind. Für jeden Einzelfall muss daher geprüft werden, ob Sie die Voraussetzungen des jeweils anzuwendenden Gesetzes erfüllen.

1.1. Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz sind Sie leitender Angestellter, wenn Sie Geschäftsführer oder Betriebsleiter sind oder wenn Sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.


§ 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - Angestellte in leitender Stellung

Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.


Dabei ist mit Geschäftsführer jeder Angestellte in Leitungsfunktion im Unternehmen gemeint, z.B. für die Bereiche Personal, Kaufmännischer oder Technischer Bereich, Organisation, Recht oder Wissenschaft.
Betriebsleiter sind Sie, wenn Sie eigenverantwortlich einen Betrieb(steil) führen, der selbstständig vom Unternehmen ist. Dazu gehört, dass Sie im Betrieb einer nicht ganz geringen Zahl Beschäftigten vorgesetzt sind und unternehmerische Teilaufgaben wahrnehmen, die von einiger Bedeutung sind. Nur beratende, ordnende oder fachlich anleitende Aufsichtsfunktionen oder eine bloße Vertrauensstellung genügen dafür nach ständiger Rechtsprechung nicht (BAG, Urteil vom 25. 11.1993 – 2 AZR 517/93).

Das wichtigste Merkmal eines leitenden Angestellten ist seine Befugnis, seine ihm unterstellten Mitarbeiter eigenverantwortlich einstellen oder entlassen zu können, ohne dafür die Zustimmung einer anderen Person zu benötigen (BAG, Urteil vom 11.03.1982 -6 AZR 136/79; BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 465/99;  BAG, Urteil vom 27.09.2001 - 2 AZR 176/00 ). Im Gegensatz zum Begriff des leitendenden Angestellten im Betriebsverfassungsrecht ist es nicht notwendig, dass Sie sowohl über Einstellungen als auch über Entlassungen eigenverantwortlich bestimmen können. Es genügt, wenn Sie eine der beiden Befugnisse haben. Diese Berechtigung muss allerdings auch einen wesentlichen Teil Ihrer Tätigkeit ausmachen (BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 465/99; BAG Urteil vom 18.10.2000 - 2 AZR 465/99; KR/Rost § 14 Rn 29, 32; Erfurter Kommentar/Kiel § 14 Rn 13) und darf nicht nur als vorübergehende Vertretung ausgeübt werden.

Die Befugnis muss darüber hinaus entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. So reicht es beispielsweise nicht aus, wenn Sie nur über Entlassungen eines eng umgrenzten Personenkreises (etwa Ihnen zur Ausbildung oder persönlichen Unterstützung oder als persönliche Schreibkraft zugewiesene Arbeitnehmer) entscheiden dürfen, der in seiner Bedeutung für den Arbeitgeber nicht hervorsticht (BAG, Urteil vom 28.09.1961 – 2 AZR 428/60). Danach genügt es auch nicht, wenn Sie Sachbearbeiter/in auf einem abgegrenzten Gebiet sind, selbst wenn die Sachbearbeitung als solche eine besondere Bedeutung für die Funktion des Betriebes/Unternehmens hat (BAG, a.a.O.).
Wichtig ist die Frage, ob Sie über die oben beschriebenen Befugnisse lediglich im Innen- oder auch im Außenverhältnis verfügen. In einem Fall entschied das BAG, dass es der Einräumung einer rechtlichen Befugnis nach außen bedarf und dass ein wie auch immer vermittelter informeller Einfluss nicht maßgebend sei.

Hier ging es um einen Chefarzt, der zwar maßgeblichen Einfluss auf die Einstellung nachgeordneter Ärzte hatte. Die Einstellung bedurfte jedoch der Zustimmung der Krankenhausleitung. Diese richtete sich in der Regel nach seinen Vorschlägen, konnte die Vorschläge jedoch unter bestimmten Voraussetzungen auch ablehnen. Die jeweiligen Arbeitsverträge wurden durch den Verwaltungsdirektor des Krankenhauses unterschrieben. Das BAG entschied, dass sich die Einstellungsbefugnis auf die fachliche Qualifikation reduziert und dies allein nicht für die Bejahung der leitenden Stellung genügt im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG (BAG, Urteil vom 18.11.1999 - 2 AZR 903/98).

Anders ist es, wenn Sie zwar eine Unterschrift für jede Einstellung einholen müssen, diese jedoch keine Zustimmung (mit der Möglichkeit der Ablehnung) ist, sondern lediglich der Richtigkeitskontrolle dient (BAG Urteil vom 16.04.2002 - 1 ABR 23/01; BAG, Urteil vom 27.09.2001 - 2 AZR 176/00).


Gerne prüfen wir für Sie, ob Sie unter den Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Wir zeigen Ihnen gerne Ihre Handlungsalternativen auf und sagen Ihnen, worauf Sie achten müssen. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

1.2. Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)

Nach § 5 Abs. 3 BetrVG sind Sie leitender Angestellter, wenn Sie nach dem Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

  • zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind (hierzu 1.2.1) oder
  • Generalvollmacht oder Prokura haben und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist (hierzu 1.2.2) oder
  • regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn Sie dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. (hierzu 1.2.3)

§ 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG - Arbeitnehmer

Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

  1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
  2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
  3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

1.2.1. selbständige Einstellungs- und Entlassungsberechtigung

 Zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind Sie dann, wenn Sie über das Außenverhältnis hinaus auch im Innenverhältnis dazu befugt sind, Einstellungen und Entlassungen ohne Zustimmung eines anderen zu veranlassen. Dabei genügt es beispielsweise nicht, dass Sie zur Einschätzung der fachlichen Fähigkeiten des betreffenden Arbeitnehmers gebeten werden und davon maßgeblich die Einstellung/Entlassung abhängt.

Sie müssen auch gegenüber dem Arbeitgeber im Wesentlichen frei von Weisungen über die Einstellung und Entlassung entscheiden können (BAG, Urteil vom 10.10.2007 - 7 ABR 61/06 und 25.3.2009 (AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 [Rn. 13] und Nr. 73 [Rn. 26])). Allein der Umstand, dass Sie an einen Stellen- oder Budgetplan gebunden sind und/oder lediglich zu Kontrollzwecken (ohne fremde Ablehnungsbefugnis) die Unterschrift eines anderen benötigen, lässt Ihre Entscheidung jedoch noch nicht weisungsgebunden erscheinen (BAG, Urteil vom 16.04.2002 - 1 ABR 23/01).

Die Entscheidungsbefugnis muss einerseits regelmäßig (also von entsprechender Beständigkeit) und darüber hinaus mit einer Bedeutung für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens bzw. Betriebes ausgeführt werden. Sollten Sie also befugt sein, nur vorübergehend Hilfskräfte einstellen und entlassen zu dürfen, so genügt dies nicht den gesetzlichen Anforderungen.

Es kann aber zum Beispiel auch dann für den Bestand und die Entwicklung des Betriebes von erheblicher Bedeutung sein, wenn Ihre Personalbefugnisse nur für einen sehr kleinen Kreis von Arbeitnehmern gelten, gerade diese Arbeitnehmer dafür aber eine herausragende Bedeutung für das Unternehmen bzw. den Betrieb haben (BAG, Urteil vom 10.10.2007 und 25.3.2009 - 7 ABR 61/06 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 [Rn. 15] und Nr. 73 [Rn. 25].
   

1.2.2. Generalvollmacht oder Prokura

1.2.2.1. Generalvollmacht


Sollten Sie Generalvollmacht besitzen, so sind Sie als leitender Angestellter einzustufen. Die Generalvollmacht ist ein Unterfall der Handlungsvollmacht (§ 54 HGB) und beinhaltet die weitreichende Ermächtigung zum Abschluss von Geschäften und Rechtshandlungen in dem gesetzlich festgelegten Umfang.


§ 54 Handelsgesetzbuch (HGB)

(1) Ist jemand ohne Erteilung der Prokura zum Betrieb eines Handelsgewerbes oder zur Vornahme einer bestimmten zu einem Handelsgewerbe gehörigen Art von Geschäften oder zur Vornahme einzelner zu einem Handelsgewerbe gehöriger Geschäfte ermächtigt, so erstreckt sich die Vollmacht (Handlungsvollmacht) auf alle Geschäfte und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines derartigen Handelsgewerbes oder die Vornahme derartiger Geschäfte gewöhnlich mit sich bringt.
(2) Zur Veräußerung oder Belastung von Grundstücken, zur Eingehung von Wechselverbindlichkeiten, zur Aufnahme von Darlehen und zur Prozessführung ist der Handlungsbevollmächtigte nur ermächtigt, wenn ihm eine solche Befugnis besonders erteilt ist.
(3) Sonstige Beschränkungen der Handlungsvollmacht braucht ein Dritter nur dann gegen sich gelten zu lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.


Dabei erstreckt sich der Umfang auf das gesamte Unternehmen. Die nach § 54 Abs. 3 HGB möglichen Beschränkungen ändern an der Einstufung als leitender Angestellter nichts. Sie sind also auch dann leitender Angestellter, wenn ein Dritter etwaige Beschränkungen nicht gegen sich gelten lassen muss.

1.2.2.2. Prokura

Wer von seinem Arbeitgeber Prokura erhält, der ist zu allen Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen im Unternehmen ermächtigt. Allein die Veräußerung und Belastung von Grundstücken ist davon ausgenommen, § 49 HGB.


§ 49 Handelsgesetzbuch (HGB)

(1) Die Prokura ermächtigt zu allen Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt.
(2) Zur Veräußerung und Belastung von Grundstücken ist der Prokurist nur ermächtigt, wenn ihm diese Befugnis besonders erteilt ist.


Als Prokurist gelten Sie jedoch nur dann als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG, wenn es sich bei Ihrer Prokura nicht um eine reine Titularprokura handelt (BAG, Urteil vom 11.01.1995 - 7 ABR 33/94; BAG, Urteil vom 25.3.2009 - 7 ABR 2/08). Von einer Titularprokura spricht man, wenn Sie aufgrund einer Vereinbarung oder einer Weisung Ihres Arbeitgebers verpflichtet sind, von der Prokura keinen Gebrauch zu machen, diese also nur auf dem Papier besteht. Sobald aber zumindest eine Teil-Deckungsgleichheit zwischen Innen- und Außenverhältnis besteht, Sie also auch gegenüber Ihrem Arbeitgeber -wenn auch ggf. unter Beschränkungen- von der Prokura Gebrauch machen können, dann ist die Prokura auch im Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber nicht unbedeutend und das Merkmal des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG erfüllt.

Es spricht nicht gegen die Einstufung als leitender Angestellter, wenn Ihre Prokura als Gesamtprokura oder Niederlassungsprokura ausgestaltet ist. Die Gesamtprokura zeichnet sich dadurch aus, dass Sie nicht allein, sondern ausschließlich mit einem oder mehreren anderen Prokuristen Ihre Ermächtigung ausüben dürfen, § 48 Abs. 2 HGB.


§ 48 HGB

(1) Die Prokura kann nur von dem Inhaber des Handelsgeschäfts oder seinem gesetzlichen Vertreter und nur mittels ausdrücklicher Erklärung erteilt werden.
(2) Die Erteilung kann an mehrere Personen gemeinschaftlich erfolgen (Gesamtprokura).


Bei der Niederlassungsprokura gemäß § 50 Abs. 2 HGB ist die Berechtigung auf eine (Zweig-)Niederlassung des Betriebes beschränkt. Dies ist nur dann möglich, wenn die Niederlassung eine andere Bezeichnung aufweist, z.B. ABC GmbH Berlin/ABC GmbH München.


§ 50 Handelsgesetzbuch (HGB)

(1) Eine Beschränkung des Umfangs der Prokura ist Dritten gegenüber unwirksam.
(2) Dies gilt insbesondere von der Beschränkung, dass die Prokura nur für gewisse Geschäfte oder gewisse Arten von Geschäften oder nur unter gewissen Umständen oder für eine gewisse Zeit oder an einzelnen Orten ausgeübt werden soll.
(3) Eine Beschränkung der Prokura auf den Betrieb einer von mehreren Niederlassungen des Geschäftsinhabers ist Dritten gegenüber nur wirksam, wenn die Niederlassungen unter verschiedenen Firmen betrieben werden. Eine Verschiedenheit der Firmen im Sinne dieser Vorschrift wird auch dadurch begründet, dass für eine Zweigniederlassung der Firma ein Zusatz beigefügt wird, der sie als Firma der Zweigniederlassung bezeichnet.



1.2.2.3. Aufgaben mit Bedeutung für Bestand und Entwicklung des Unternehmens/ Betriebs

Sie sind vor allem dann leitender Angestellter, wenn Sie regelmäßig Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens/ Betriebs von Bedeutung sind und wenn deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt und wenn Sie dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie zumindest maßgeblich beeinflussen.  Dies kann gemäß § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die für die Erfüllung der Funktionen des konkreten Unternehmens wichtig sind (Hromadka, BB 1990, 57, 60). Ihre Leitungsebene im Unternehmen oder Betrieb spielt dabei keine Rolle. Vielmehr ist zu prüfen, ob Ihre Tätigkeit sowohl eine Bedeutung für den Bestand als auch für die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebs hat. Ein Angestellter, der nur Aufgaben verrichtet, die die rein arbeitstechnische, "vorprogrammierte" Durchführung unternehmerischer Entscheidungen betreffen, erfüllt keine Tätigkeit mit Bedeutung für die Entwicklung (BAG, Urteil vom 17.12.1974 - 1 ABR 131/71; BAG, Urteil vom 25.3.2009 - 7 ABR 2/08, BAG, Beschluss vom 19.11.1974 - 1 ABR 20/73). Auf der anderen Seite sind die Aufgaben eines Angestellten, der ausschließlich forschend tätig wird, nicht für den Bestand des Unternehmens bedeutend (Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 5 Rn 212).
Dabei ist es erforderlich, dass für die Erfüllung Ihrer Aufgaben besondere Erfahrungen und Kenntnisse notwendig sind.
Außerdem ist zu prüfen, ob Sie Entscheidungen maßgeblich beeinflussen oder gar weisungsfrei entscheiden. Ohne dieses Maß an Eigenverantwortung können Sie nicht den leitenden Angestellten zugeordnet werden.

Allerdings müssen die soeben genannten Voraussetzungen nebeneinander vorliegen. Nur weil Sie weisungsungebunden arbeiten, sind Sie nicht automatisch leitender Angestellter. Die Aufgaben, die sie eigenverantwortlich erledigen, müssen zugleich einen Einfluss auf Zielvorstellungen und Produktion des Unternehmens haben.

Hinzu kommt das Merkmal "regelmäßig" im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.
Sie sind nämlich nur dann leitender Angestellter, wenn die zuvor genannten Aufgaben und Befugnisse ihr "täglich Brot" sind, wenn Sie also Ihre Gesamttätigkeit prägen (BAG, Urteil vom 5.03.1974 - 1 ABR 19/73; BAG, Urteil vom 19.11.1974 - 1 ABR 20/73). Dieses Merkmal wird von der Rechtsprechung zum Beispiel in den Fällen verneint, in denen ein Angestellter lediglich gelegentlich Aufgaben eines leitenden Angestellten wahrnimmt oder als Stellvertreter für ihn handelt.
Bei einer Befugnisübertragung "auf Probe" ist unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles zu prüfen, ob es sich nur um eine probeweise Aufgabenübertragung auf einen Angestellten in nicht leitender Position oder die Vereinbarung einer Probezeit des von Anfang an als solcher eingestellten leitenden Angestellten handelt.

1.2.2.4. Bei Zweifeln: erfolgte Zuordnung/ Leitungsebene/ Gehalt

Bei der Einordnung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts hat der Gesetzgeber darüber hinaus eine Entscheidungshilfe erschaffen für die Fälle, in denen Zweifel am Vorliegen der zuvor genannten Voraussetzungen bestehen: Im Zweifel ist danach leitender Angestellter, wer bei Wahlen oder durch gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet wurde, wer einer Leitungsebene mit überwiegend leitenden Angestellten angehört oder wer wie ein leitender Angestellter bezahlt wird.


§ 5 Abs. 4 BetrVG - Arbeitnehmer

Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

  1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
  2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
  3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
  4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Gerne prüfen wir für Sie, ob Sie als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes einzuordnen sind. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.
    
Das BAG hat unter anderem folgende Positionen als leitende Angestellte eingeordnet, wobei es jeweils auf die konkreten Aufgaben des jeweiligen Angestellten ankam:
Abteilungsleiter eines TÜV (BAG, Urteil vom 29.01.1980- 1 ABR 59/78),
Abteilungsleiter für Organisation und Unternehmensplanung (BAG, Urteil vom 17.12.1974 - 1 ABR 131/73),
Alleinmeister in einem Baubetrieb (BAG, Urteil vom 10.04.1991- 4 AZR 479/90),
Chefarzt (BAG, Urteil vom 10.12.1992 - 2 AZR 271/92; BAG, Urteil vom 05.05.2010 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 74 zu § 5 III Nr. 3),
Chefpilot (BAG 25.10.1989 AP BetrVG 1972 Nr. 42),
Hauptabteilungsleiter (BAG, Urteil vom 11.01.1995 - 7 ABR 33/94),
Abteilungsleiter (BAG, Urteil vom 8.02.1977 - 1 ABR 1972),
Verkaufsleiter (BAG, Urteil vom 23.03.1976 - 1 AZR 314/75),
Wirtschaftsprüfer (BAG, Urteil vom 28.01.1975 -1 ABR 52/73 ).

Weil es auf den konkreten Inhalt des Arbeitsverhältnisses und die darin geltenden Befugnisse ankommt, finden sich in der Rechtsprechung des BAG auch Fälle, in denen Abteilungsleiter gerade nicht als leitende Angestellte eingeordnet wurden. Hier einige Beispiele, in denen das BAG die Eigenschaft als leitender Angestellter verneint hat:
Abteilungsleiter eines Maschinenbauunternehmens (BAG, Urteil vom 17.12.1974 - 1 ABR 131/73), Bereichsleiter (BAG, Urteil vom 16.04.2002 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 65),
Grubenfahrsteiger (BAG, Urteil vom 23.01.1986 - 6 ABR 22/82),
Leiter eines Verbrauchermarkts ohne nennenswerte Entscheidungsbefugnis (BAG 19.08.1975 BetrVG 1972 § 105 Nr. 1),
Produktionsleiter (BAG 15.3.1977 – 1 ABR 86/76).
Chefarzt (BAG (25. 3. 2009), BAG Beschluss v. 10.10.2007 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 zu § 5 III Nr. 1; BAG, Beschluss vom 5. 5. 2010 - 7 ABR 97/08
Die Stellenbezeichnung kann daher allenfalls ein Indiz für eine leitende Position darstellen. In jedem Einzelfall müssen Ihre Aufgaben und Befugnisse sowie deren Bedeutung für Ihren Arbeitgeber genau geprüft werden.

1.3. Bin ich leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes auch ohne Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis, wenn es so in meinem Arbeitsvertrag / meiner Betriebsvereinbarung / meinem Tarifvertrag steht?

Es kommt häufig vor, dass ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag als leitender Angestellter bezeichnet wird, aber in Wirklichkeit nach seinen tatsächlichen Befugnissen gar keiner ist. Es kommt ganz entscheidend auf die tatsächlichen Befugnisse und nicht auf die Bezeichnung in Ihrem Arbeitsvertrag an. Insbesondere können Sie sich -ohne entsprechende Befugnisse ausüben zu dürfen- nicht mit Ihrem Arbeitgeber darauf einigen, leitender Angestellter zu sein. Nur wenn die im Gesetz enthaltenen Vorgaben erfüllt sind, sind Sie leitender Angestellter. Eine abweichende Bestimmung des Status eines Beschäftigten als leitender Angestellter ist weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung möglich (Däubler/Kittner/Klebe/Trümner BetrVG § 5 Rn 187; Erfurter Kommentar/Eisemann/Koch BetrVG § 5 Rn 1; Vogel NZA 2002, 313; Besgen Betriebsverfassungsrecht § 1 Rn 20).

1.4. Einmal leitender Angestellter, immer leitender Angestellter?

Selbst, wenn Sie bei Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses als leitender Angestellter eingestellt werden oder im Laufe Ihrer Tätigkeit zum leitenden Angestellten werden, heißt das nicht zwingend, dass Sie diesen Status bis zur Rente (oder Arbeitsplatzwechsel) beibehalten.
In einem Fall eines Architekten war beispielsweise vertraglich festgelegt, dass er die oben beschriebenen Aufgaben wahrnehmen darf und soll. Seit längerer Zeit herrschte jedoch bereits eine davon stark abweichende Vertragspraxis, der Architekt hatte seine Personalkompetenz tatsächlich nicht mehr, sondern war den anderen Projektleitern gleichgestellt. Das BAG hat daher zu Recht entschieden, dass eine solche Befugnis, wenn sie "nur auf dem Paper" besteht, nicht ausreicht (BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 598/01).
In jeder Phase Ihrer Tätigkeit muss also konkret geprüft werden, ob Sie die Voraussetzungen eines leitenden Angestellten erfüllen. Dabei ist immer auch zu unterscheiden, ob dies nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes oder nach dem Betriebsverfassungsgesetz geprüft werden muss. Je nachdem auf welche rechtliche Frage es ankommt (Muss der Arbeitgeber den Auflösungsantrag begründen?  Musste der Betriebsrat vor Ihrer Kündigung angehört werden? etc.), sind die entsprechenden Gesetze heranzuziehen.
Dies ist vor allem in den Fällen entscheidend, in denen Sie nach dem Betriebsverfassungsgesetz leitender Angestellter sind, nach dem Kündigungsschutzgesetz jedoch nicht als solcher eingestuft werden.
Wenden Sie sich vertrauensvoll an uns, um Ihren Status für Sie unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung prüfen zu lassen. Wir zeigen Ihnen gerne Ihre Handlungsalternativen auf und sagen Ihnen, worauf Sie achten müssen. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

2. Ich bin leitender Angestellter - welche Besonderheiten gelten für mich?

2.1. Leitende Angestellte und Kündigungsschutz

Oftmals denken leitende Angestellte, sie seien keine Arbeitnehmer. Das stimmt jedoch keineswegs. Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und auch das Kündigungsschutzgesetz findet grundsätzlich auf leitende Angestellte Anwendung. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Sie, auch wenn Sie leitender Angestellter sind, nicht ohne einen Kündigungsgrund wirksam kündigen kann. So ist die ordentliche (fristgemäße) Kündigung eines leitenden Angestellten unwirksam, wenn sie nicht auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe gestützt werden kann. Auch muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Grundsätze der Sozialauswahl beachten.


Sozialauswahl
Die Sozialauswahl zwingt den Arbeitgeber, unter mehreren Arbeitnehmern, die betriebsbedingt gekündigt werden können, diejenigen auszuwählen, die aufgrund ihrer sozialen Situation am wenigsten durch die Kündigung belastet werden. Dabei sind folgende Auswahlkriterien vom Gesetzgeber vorgesehen, § 1 Abs. 3 KSchG: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und der Grad der Behinderung.


§ 1 Abs. 3 KSchG - Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.


2.2. Leitende Angestellte und Sonderkündigungsschutz

Der Besondere Kündigungsschutz für Schwangere, junge Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte gilt auch für leitende Angestellte. Für den Sonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen gelten hingegen Besonderheiten. Der entsprechende Kündigungsschutz für die oben genannten Gruppen ergibt sich aus den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften:


§ 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) - Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt - Kündigung - des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt.
(2) Kündigt eine schwangere Frau, gilt § 5 Abs. 1 Satz 3 entsprechend.[Benachrichtigung der Aufsichtsbehörde durch den Arbeitgeber]
(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.
(4) In Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte dürfen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausgeschlossen werden; die Vorschriften der §§ 3, 4, 6 und 8 Abs. 5 bleiben unberührt.


§ 18  Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) - Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. 2In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. 3Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. 4Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer
1. während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet oder
2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet und Anspruch auf Erziehungsgeld hat oder nur deshalb nicht hat, weil das Einkommen (§ 6) die Einkommensgrenzen (§ 5 Abs. 3) übersteigt. 2Der Kündigungsschutz nach Nummer 2 besteht nicht, solange kein Anspruch auf Elternzeit nach § 15 besteht.


§ 85 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) - Erfordernis der Zustimmung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

§  90 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)- Ausnahmen

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,
1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder
2. die auf Stellen im Sinne des § 73 Abs. 2 Nr. 2 bis 5 beschäftigt werden oder
3. deren Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, sofern sie
    a)das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung auf     Grund eines Sozialplanes haben oder
    b) Anspruch auf Knappschaftsausgleichsleistung nach dem Sechsten Buch oder auf Anpassungsgeld für entlassene     Arbeitnehmer des Bergbaus haben, wenn der Arbeitgeber ihnen die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat     und sie der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprechen.
(2) Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner bei Entlassungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden, keine Anwendung, sofern die Wiedereinstellung der schwerbehinderten Menschen bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist.
(2a) Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte.
(3) Der Arbeitgeber zeigt Einstellungen auf Probe und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 unabhängig von der Anzeigepflicht nach anderen Gesetzen dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen an.


§ 91 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)- Außerordentliche Kündigung

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten mit Ausnahme von § 86 auch bei außerordentlicher Kündigung, soweit sich aus den folgenden Bestimmungen nichts Abweichendes ergibt.
(2) Die Zustimmung zur Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgebend ist der Eingang des Antrages bei dem Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
(3) Das Integrationsamt trifft die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grunde erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht.
(5) Die Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.
(6) Schwerbehinderte Menschen, denen lediglich aus Anlass eines Streiks oder einer Aussperrung fristlos gekündigt worden ist, werden nach Beendigung des Streiks oder der Aussperrung wieder eingestellt.


Auch die Kündigungsfristen entsprechen denen der Arbeitnehmer in nicht leitender Stellung.
Dennoch gelten bei leitenden Angestellten einige erhebliche Besonderheiten, dies betrifft zum Einen die Einspruchsmöglichkeit nach einer Kündigung beim Betriebsrat.

2.3. Kann ich gegen eine Kündigung Einspruch beim Betriebsrat oder Sprecherausschuss einlegen?

Als leitender Angestellter haben Sie im Gegensatz zu den Angestellten in nicht leitender Funktion nicht die Möglichkeit, nach einer Kündigung binnen einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einzulegen (§ 3 KSchG).


§ 3 Kündigungschutzgesetz (KSchG) - Kündigungseinspruch

Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.


Bei dem für leitende Angestellte zuständigen Sprecherausschuss kann ein Einspruch auch nicht eingelegt werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass ein leitender Angestellter keine Möglichkeit hat, gegen eine Kündigung vorzugehen! Gegen eine unwirksame Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Lediglich der Einspruch beim Betriebsrat ist ihm verwehrt, denn für leitende Angestellte ist der Betriebsrat nicht zuständig. Die Interessenvertretung der leitenden Angestellten übernimmt der Sprecherausschuss. Das Gesetz über den Sprecherausschuss sieht eine vergleichbare Regelung jedoch nicht vor.
Zum Anderen werden leitende Angestellte im Rahmen des Auflösungsantrages anders behandelt und genießen weniger Schutz als Angestellte in nicht leitender Position:


2.4. Ist es für meinen Arbeitgeber leichter, sich von mir zu trennen? Welche Besonderheit gilt für mich bzgl. eines Auflösungsantrages? Was ist ein Auflösungsantrag?

Wenn das Gericht im Laufe des Kündigungsschutzprozesses gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde, so kann der Arbeitgeber eines jeden Arbeitnehmers -gleich ob in leitender Stellung oder nicht- beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Diese Möglichkeit steht ihm nach § 9, 10 KSchG offen.


§ 9 KSchG - Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers

(1) 1Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. 2Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. 3Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.


Die Besonderheit zum Arbeitnehmer in nicht leitender Stellung besteht darin, dass der einen leitenden Angestellten betreffende Auflösungsantrag vom Arbeitgeber nicht begründet werden muss. Diese Abweichung von dem in allen anderen Fällen begründungsbedürftigen Auflösungsantrag ergibt sich aus § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG.


§ 14 Abs. 2 S. 2 KSchG - Angestellte in leitender Stellung

 § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.


Sollten Sie als leitender Angestellter den Auflösungsantrag stellen, weil Sie trotz sozial ungerechtfertigter Kündigung nicht mehr für Ihren Arbeitgeber arbeiten möchten, so müssen Sie diesen (mit der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, § 9 Abs. 1 KSchG) begründen.


§ 9 KSchG - Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers

 (1) 1Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. 2Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. 3Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.


Es ist daher wesentlich leichter für Ihren Arbeitgeber, sich von Ihnen zu trennen. Denn selbst im Falle einer sozial ungerechtfertigten Kündigung hat Ihr Arbeitgeber die Möglichkeit, mit einer sozial ungerechtfertigten Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu bewirken.


2.5. Welche Auswirkungen hat ein Auflösungsantrag für mich als leitenden Angestellten?

Wenn Ihr Arbeitgeber den Auflösungsantrag stellt und das Gericht daraufhin das Arbeitsverhältnis auflöst, dann hat das zur Folge, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht mehr bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigten muss (BAG, Urteil vom 16.11.1995- 8 AZR 864/93).
Eine weitere Folge ist die Ihnen nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG zustehende angemessene Abfindung. Das Gericht wird Ihren Arbeitgeber in dem gleichen Prozess zur Zahlung einer Abfindung an Sie verurteilen. Bei der Höhe wird unter anderem berücksichtigt, ob Ihr Arbeitgeber trotz Befreiung von der Begründungspflicht tatsächlich Gründe für den Auflösungsantrag (genannt) hat.


2.6. Muss der Betriebsrat beteiligt werden vor der Kündigung eines leitenden Angestellten?

Im Gegensatz zur Kündigung eines Angestellten in nicht leitender Position muss der Betriebsrat lediglich unterrichtet und nicht angehört werden.
§ 102 BetrVG wonach der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören ist, gilt nämlich nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 III BetrVG, außer es ist wie in § 105 BetrVG ausdrücklich bestimmt.


§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - Mitbestimmung bei Kündigungen
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
§ 5 Abs. 3 und 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - Arbeitnehmer

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
1.zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
1.aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder
4.falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.


§ 105 BetrVG - Leitende Angestellte

Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 genannten leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen.


Allerdings ist die Interessenvertretung der leitenden Angestellten, der sog. Sprecherausschuss gemäß § 31 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Mehr zum Sprecherausschuss.


§ 31 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Personelle Maßnahmen
(1) Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten ist dem Sprecherausschuss rechtzeitig mitzuteilen.
(2) Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung hat der Sprecherausschuss dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb der nach Satz 4 maßgebenden Frist nicht, so gilt dies als Einverständnis des Sprecherausschusses mit der Kündigung.
(3) Die Mitglieder des Sprecherausschusses sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen personeller Maßnahmen nach den Absätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der leitenden Angestellten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 29 Abs. 1 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.


2.7. Was ist bei der Unterrichtung des Betriebsrats zu beachten?

Der Betriebsrat muss rechtzeitig über alle personellen Veränderungen eines leitenden Angestellten informiert werden. Der Betriebsrat hat kein Recht, angehört zu werden oder an der Entscheidung mitzuwirken. Ihm sind lediglich die Personalien des leitenden Angestellten und die ihm zu übertragende Funktion mitzuteilen. Die Mitteilung erfolgt nur rechtzeitig, wenn der Betriebsrat die Möglichkeit hat, gegen die beabsichtigte Maßnahme Bedenken zu erheben, so ist eine Woche beispielsweise ausreichend.


§ 105 BetrVG - Leitende Angestellte
Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 genannten leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen.


Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen diese Pflicht, so hat dies jedoch keine Auswirkungen auf die personelle Maßnahme selbst, sie wird nicht etwa unwirksam (Richardi/Thüsing, BetrVG, § 105 Rn 13). Zu den Konsequenzen eines Verstoßes vergleiche hier 


2.7.1. Einstellung und personelle Veränderungen

Neben der ausdrücklich genannten Einstellung eines Angestellten sind mit der im § 105 BetrVG gewählten Formulierung beispielsweise eine Beförderung des "normalen" Arbeitnehmers zum leitenden Angestellten, z. B. durch Erteilung der Prokura (BAG, Urteil vom 29.1.1980 - 1 ABR 49/78), eine Versetzung oder Entlassung gemeint. Keine personelle Veränderung i. S. dieser Vorschrift  ist eine Veränderung im Entgeltbereich. Es besteht also keine Unterrichtungspflicht des Betriebsrates, wenn lediglich Ihr Gehalt angepasst wird.
Bei all den genannten personellen Veränderungen spielt es keine Rolle, ob mit ihr eine Änderung Ihres Arbeitsvertrags verbunden ist.


2.7.2. Gesamtbetriebsrat

Sind Sie leitender Angestellter mehrerer Betriebe eines Unternehmens, so ist die Mitteilung sowohl an die Betriebsräte der Einzelbetriebe, als auch an den Gesamtbetriebsrat zu richten, § 51 Abs. 5 BetrVG.


2.7.3. Konzernbetriebsrat

Auch wenn sich Ihre Funktion als leitender Angestellter auf mehrere Betriebe verschiedener Unternehmen bezieht und diese Betriebe in einem  Konzern zusammengefasst sind nach 18 Abs. 1 AktG,  so muss auch der Konzernbetriebsrat unterrichtet werden, §§ 59 Abs. 1,  51 Abs. 5 BetrVG.


§ 51 Abs. 5 BetrVG - Geschäftsführung

 Die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats gelten entsprechend für den Gesamtbetriebsrat, soweit dieses Gesetz keine besonderen Vorschriften enthält.

§ 59 Abs. 1 BetrVG - Geschäftsführung

Für den Konzernbetriebsrat gelten (…..) §§ 51 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 3 bis 5 BetrVG entsprechend.
§ 18Abs. 1 Aktiengesetz (AktG) - Konzern und Konzernunternehmen

Sind ein herrschendes und ein oder mehrere abhängige Unternehmen unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst, so bilden sie einen Konzern; die einzelnen Unternehmen sind Konzernunternehmen. Unternehmen, zwischen denen ein Beherrschungsvertrag (§ 291) besteht oder von denen das eine in das andere eingegliedert ist (§ 319), sind als unter einheitlicher Leitung zusammengefasst anzusehen. Von einem abhängigen Unternehmen wird vermutet, dass es mit dem herrschenden Unternehmen einen Konzern bildet.


 Verletzt Ihr Arbeitgeber die Mitteilungspflicht, so hat dies auf die personelle Maßnahme selbst keinen Einfluss, insbesondere stellt die Verletzung keine Ordnungswidrigkeit dar. Es ist in Fällen, in denen ein grober Verstoß vorliegt, jedoch möglich, ein Zwangsverfahren gegen Ihren Arbeitgeber einzuleiten (Küttner, Personalbuch 2013, 311 Rn 39). Bei Gericht wird dann beantragt, dass Ihr Arbeitnehmer seiner Pflicht nachkommt. Tut er dies trotz rechtskräftiger gerichtlicher Entscheidung nicht, kann er mittels Verhängung eines Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes dazu gezwungen werden, § 23 Abs. 3 BetrVG.


§ 23 Abs. 3 BetrVG - Verletzung gesetzlicher Pflichten
1Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. 2Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. 3Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. 4Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. 5Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10 000 Euro.


Missachtet Ihr Arbeitgeber seine Pflichten zur Mitteilung des Betriebsrates? Wir helfen ihnen und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

2.8. Leitende Angestellte und der Sprecherausschuss - Anhörung des Sprecherausschusses

Vor der Kündigung eines leitenden Angestellten ist gemäß § 31 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) stets der Sprecherausschuss, die Interessenvertretung der leitenden Angestellten, zu hören.
Der Arbeitgeber muss also vor Ausspruch der Kündigung den Sprecherausschuss unter Mitteilung der Kündigungsgründe Stellung zu nehmen. Dabei gilt, dass Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung innerhalb einer Woche, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung spätestens innerhalb von drei Tagen geäußert werden müssen. Anderenfalls gilt das Schweigen oder verspätete Mitteilen von Bedenken als Einverständnis des Sprecherausschusses zur Kündigung des leitenden Angestellten.


§ 31 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Personelle Maßnahmen

 (1) Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten ist dem Sprecherausschuss rechtzeitig mitzuteilen.
(2) Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung hat der Sprecherausschuss dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb der nach Satz 4 maßgebenden Frist nicht, so gilt dies als Einverständnis des Sprecherausschusses mit der Kündigung.
(3) Die Mitglieder des Sprecherausschusses sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen personeller Maßnahmen nach den Absätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der leitenden Angestellten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 29 Abs. 1 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.


 2.8.1. Welche Aufgaben hat ein Sprecherausschuss?

Der Sprecherausschuss übernimmt die Aufgaben der Interessenvertretung der leitenden Angestellten. Er bietet jedoch nicht den gleichen kollektivrechtlichen Schutz, wie der Betriebsrat es für den Arbeitnehmer in nicht leitender Funktion tut.

2.8.1.1. Allgemeine Aufgaben

Der Sprecherausschuss hat die einzelnen leitenden Angestellten zu unterstützen; er ist beispielsweise verpflichtet, gemeinsam mit dem Arbeitgeber die leitenden Angestellten vor Diskriminierungen etc. zu schützen. Auch unterliegt er einer Geheimhaltungspflicht, § 29 SprAuG.


§ 26 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Unterstützung einzelner leitender Angestellter
(1) Der leitende Angestellte kann bei der Wahrnehmung seiner Belange gegenüber dem Arbeitgeber ein Mitglied des Sprecherausschusses zur Unterstützung und Vermittlung hinzuziehen.
(2) Der leitende Angestellte hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Sprecherausschusses hinzuziehen. Das Mitglied des Sprecherausschusses hat über den Inhalt der Personalakten Stillschweigen zu bewahren, soweit es von dem leitenden Angestellten im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird. Erklärungen des leitenden Angestellten zum Inhalt der Personalakten sind diesen auf sein Verlangen beizufügen.
§ 27 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Grundsätze für die Behandlung der leitenden Angestellten
(1) Arbeitgeber und Sprecherausschuss haben darüber zu wachen, dass alle leitenden Angestellten des Betriebs nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Sprecherausschuss haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der leitenden Angestellten des Betriebs zu schützen und zu fördern.
§ 29 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Geheimhaltungspflicht

 (1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Sprecherausschusses sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Sprecherausschussbekanntgeworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Sprecherausschuss. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Sprecherausschusses, des Gesamtsprecherausschusses, des Unternehmenssprecherausschusses, des Konzernsprecherausschusses und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtsprecherausschusses, des Unternehmenssprecherausschusses und des Konzernsprecherausschusses.


2.8.1.2. Mitwirkungsrechte

Gemäß der §§ 30 ff Sprecherausschussgesetz (SprAuG) hat der Arbeitgeber bestimmte Mitteilungs-, Berichts- und Anhörungspflichten gegenüber dem Sprecherausschuss.

Unterrichtet werden muss er etwa von einer Änderung der allgemeinen Arbeitsbedingungen (vor allem Gehaltsgestaltung) und von der Einführung oder Änderung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.


§ 30 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Arbeitsbedingungen und Beurteilungsgrundsätze

Der Arbeitgeber hat den Sprecherausschuss rechtzeitig in folgenden Angelegenheiten der leitenden Angestellten zu unterrichten:
1. Änderungen der Gehaltsgestaltung und sonstiger allgemeiner Arbeitsbedingungen;
2. Einführung oder Änderung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.
Er hat die vorgesehenen Maßnahmen mit dem Sprecherausschuss zu beraten.


Der Arbeitgeber ist darüber hinaus verpflichtet, dem Sprecherausschuss jede beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung mitzuteilen. Vor der Kündigung muss er den Sprecherausschuss anhören. Tut er dies nicht, führt dies allein bereits zur Unwirksamkeit der Kündigung.


§ 31 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Personelle Maßnahmen
(1) Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten ist dem Sprecherausschuss rechtzeitig mitzuteilen.
(2) Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung hat der Sprecherausschuss dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb der nach Satz 4 maßgebenden Frist nicht, so gilt dies als Einverständnis des Sprecherausschusses mit der Kündigung.
(3) Die Mitglieder des Sprecherausschusses sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen personeller Maßnahmen nach den Absätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der leitenden Angestellten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 29 Abs. 1 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.


Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sprecherausschuss über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten bzw. sich mit ihm zu beraten. Darüber hinaus -unabhängig von Änderungen- muss Ihr Arbeitgeber den Sprecherausschuss halbjährlich über wirtschaftliche Angelegenheiten informieren.


§ 32 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Wirtschaftliche Angelegenheiten
(1) Der Unternehmer hat den Sprecherausschuss mindestens einmal im Kalenderhalbjahr über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebs und des Unternehmens im Sinne des § 106 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden. Satz 1 gilt nicht für Unternehmen und Betriebe im Sinne des § 118 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes.
(2) Der Unternehmer hat den Sprecherausschuss über geplante Betriebsänderungen im Sinne des § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes, die auch wesentliche Nachteile für leitende Angestellte zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Entstehen leitenden Angestellten infolge der geplanten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile, hat der Unternehmer mit dem Sprecherausschuss über Maßnahmen zum Ausgleich oder zur Milderung dieser Nachteile zu beraten.


 Sind Sie unsicher, welche Rechte der Sprecherausschuss Ihres Betriebes hat oder vermuten Sie eine Rechtsverletzung? Wir helfen ihnen und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

2.8.2. Wie wird ein Sprecherausschuss gebildet? Gibt es verschiedene Sprecherausschüsse?

Der Sprecherausschuss wird -mit Ausnahme vom öffentlichen Dienst und Religionsgemeinschaften- in Betrieben gewählt, in denen mindestens zehn leitende Angestellte regelmäßig beschäftigt sind, § 1 Abs. 1 SprAuG. Dabei ist der normale Betriebsverlauf und die für den Betrieb kennzeichnende Beschäftigtenzahl maßgeblich (BAG, Beschluss vom 12.10.1976 - 1 ABR 1/76).
Sind in einem Betrieb weniger als zehn leitende Angestellte beschäftigt, so werden sie dem räumlich nächstgelegenen Betrieb mit mindestens zehn leitenden Angestellten zugerechnet, § 1 Abs. 2 SprAuG. Wenn keiner der Betriebe eines Unternehmens die erforderliche Mindestzahl erreicht, so kann ein Unternehmenssprecherausschuss gebildet werden, der dann die Interessen aller leitenden Angestellten der einzelnen Betriebe des Unternehmens vertritt, § 20 SprAugG.


§ 1 Errichtung von Sprecherausschüssen

 (1) In Betrieben mit in der Regel mindestens zehn leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes) werden Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten gewählt.
(2) Leitende Angestellte eines Betriebs mit in der Regel weniger als zehn leitenden Angestellten gelten für die Anwendung dieses Gesetzes als leitende Angestellte des räumlich nächstgelegenen Betriebs desselben Unternehmens, der die Voraussetzungen des Absatzes 1 erfüllt.
(3) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf
1.Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie
2.Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.


 Besteht noch kein Sprecherausschuss, so wählen die leitenden Angestellten einen Wahlvorstand, der dann die Wahl eines Sprecherausschusses beschließt, § 7 Abs. 2 SprAuG.


§ 7 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz (SprAuG)
Besteht in einem Betrieb, der die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 erfüllt, kein Sprecherausschuss, wird in einer Versammlung von der Mehrheit der anwesenden leitenden Angestellten des Betriebs ein Wahlvorstand gewählt. Zu dieser Versammlung können drei leitende Angestellte des Betriebs einladen und Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands machen. Der Wahlvorstand hat unverzüglich eine Abstimmung darüber herbeizuführen, ob ein Sprecherausschuss gewählt werden soll. Ein Sprecherausschuss wird gewählt, wenn dies die Mehrheit der leitenden Angestellten des Betriebs in einer Versammlung oder durch schriftliche Stimmabgabe verlangt.


Die Kosten der Wahl trägt der Arbeitgeber, § 8 Abs. 3 SprAuG.
Der Sprecherausschuss verliert seine Sprecherausschussfähigkeit, sobald die Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten leitenden Angestellten auf unter zehn sinkt.

2.8.2.1. Gesamtsprecherausschuss

Ein Gesamtsprecherausschuss ist dann zu bilden, wenn in einem Unternehmen mehrere Sprecherausschüsse existieren.


§ 16 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Errichtung, Mitgliederzahl und Stimmengewicht

 (1) Bestehen in einem Unternehmen mehrere Sprecherausschüsse, ist ein Gesamtsprecherausschuss zu errichten.
(2) In den Gesamtsprecherausschuss entsendet jeder Sprecherausschuss eines seiner Mitglieder. Satz 1 gilt entsprechend für die Abberufung. Durch Vereinbarung zwischen Gesamtsprecherausschuss und Arbeitgeber kann die Mitgliederzahl des Gesamtsprecherausschusses abweichend von Satz 1 geregelt werden.
(3) Der Sprecherausschuss hat für jedes Mitglied des Gesamtsprecherausschusses mindestens ein Ersatzmitglied zu bestellen und die Reihenfolge des Nachrückens festzulegen; § 10 Abs. 3 gilt entsprechend.
(4) Jedes Mitglied des Gesamtsprecherausschusses hat so viele Stimmen, wie in dem Betrieb, in dem es gewählt wurde, leitende Angestellte in der Wählerliste der leitenden Angestellten eingetragen sind. Ist ein Mitglied des Gesamtsprecherausschusses für mehrere Betriebe entsandt worden, hat es so viele Stimmen, wie in den Betrieben, für die es entsandt ist, leitende Angestellte in den Wählerlisten eingetragen sind. Sind für einen Betrieb mehrere Mitglieder des Sprecherausschusses entsandt worden, stehen diesen die Stimmen nach Satz 1 anteilig zu.


2.8.2.2. Konzernsprecherausschuss

In einem Konzern können die Gesamtsprecherausschüsse einen Konzernsprecherausschuss wählen.



§ 21 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Errichtung, Mitgliederzahl und Stimmengewicht
(1) Für einen Konzern (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) kann durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtsprecherausschüsse ein Konzernsprecherausschuss errichtet werden. Die Errichtung erfordert die Zustimmung der Gesamtsprecherausschüsse der Konzernunternehmen, in denen insgesamt mindestens 75 vom Hundert der leitenden Angestellten der Konzernunternehmen beschäftigt sind. Besteht in einem Konzernunternehmen nur ein Sprecherausschuss oder ein Unternehmenssprecherausschuss, tritt er an die Stelle des Gesamtsprecherausschusses und nimmt dessen Aufgaben nach den Vorschriften dieses Abschnitts wahr.
(2) In den Konzernsprecherausschuss entsendet jeder Gesamtsprecherausschuss eines seiner Mitglieder. Satz 1 gilt entsprechend für die Abberufung. Durch Vereinbarung zwischen Konzernsprecherausschuss und Arbeitgeber kann die Mitgliederzahl des Konzernsprecherausschusses abweichend von Satz 1 geregelt werden.
(3) Der Gesamtsprecherausschuss hat für jedes Mitglied des Konzernsprecherausschusses mindestens ein Ersatzmitglied zu bestellen und die Reihenfolge des Nachrückens festzulegen; nimmt der Sprecherausschuss oder der Unternehmenssprecherausschuss eines Konzernunternehmens die Aufgaben des Gesamtsprecherausschusses nach Absatz 1 Satz 3 wahr, gilt § 10 Abs. 3 entsprechend.
(4) Jedes Mitglied des Konzernsprecherausschusses hat so viele Stimmen, wie die Mitglieder des Gesamtsprecherausschusses, von dem es entsandt wurde, im Gesamtsprecherausschuss Stimmen haben. Ist ein Mitglied des Konzernsprecherausschusses von einem Sprecherausschuss oder Unternehmenssprecherausschuss entsandt worden, hat es so viele Stimmen, wie in dem Betrieb oder Konzernunternehmen, in dem es gewählt wurde, leitende Angestellte in der Wählerliste der leitenden Angestellten eingetragen sind. § 16 Abs. 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.


2.8.2.3. Unternehmenssprecherausschuss

Im Gegensatz zum Konzern- und Gesamtsprecherausschuss, der jeweils neben einzelnen Sprecherausschüssen in Betrieben besteht, tritt ein Unternehmenssprecherausschuss an die Stelle eines betrieblichen Sprecherausschusses. Dies kann dann geschehen, wenn es mehrere Betriebe in einem unternehmen gibt, in denen jeweils weniger als zehn leitende Angestellte regelmäßig beschäftigt sind.


§ 20 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) -Errichtung

 (1) Sind in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben in der Regel insgesamt mindestens zehn leitende Angestellte beschäftigt, kann abweichend von § 1 Abs. 1 und 2 ein Unternehmenssprecherausschuss der leitenden Angestellten gewählt werden, wenn dies die Mehrheit der leitenden Angestellten des Unternehmens verlangt. Die §§ 2 bis 15 gelten entsprechend.
(2) Bestehen in dem Unternehmen Sprecherausschüsse, hat auf Antrag der Mehrheit der leitenden Angestellten des Unternehmens der Sprecherausschuss der Hauptverwaltung oder, sofern ein solcher nicht besteht, der Sprecherausschuss des nach der Zahl der leitenden Angestellten größten Betriebs einen Unternehmenswahlvorstand für die Wahl eines Unternehmenssprecherausschusses zu bestellen. Die Wahl des Unternehmenssprecherausschusses findet im nächsten Zeitraum der regelmäßigen Wahlen im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 statt. Die Amtszeit der Sprecherausschüsse endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
(3) Besteht ein Unternehmenssprecherausschuss, können auf Antrag der Mehrheit der leitenden Angestellten des Unternehmens Sprecherausschüsse gewählt werden. Der Unternehmenssprecherausschuss hat für jeden Betrieb, der die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 erfüllt, einen Wahlvorstand nach § 7 Abs. 1 zu bestellen. Die Wahl von Sprecherausschüssen findet im nächsten Zeitraum der regelmäßigen Wahlen im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 statt. Die Amtszeit des Unternehmenssprecherausschusses endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses eines Sprecherausschusses.
(4) Die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Sprecherausschusses und die Rechtsstellung seiner Mitglieder gelten entsprechend für den Unternehmenssprecherausschuss.



Haben Sie Fragen zum Thema Sprecherausschuss? Wir helfen ihnen und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

 2.9. Welche Besonderheiten ergeben sich bei Massenentlassungen?

Sollten Sie leitender Angestellter sein, so gilt Ihnen gegenüber kein Sonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen, § 17 Abs. 5 Nr. 3 KSchG. Insbesondere sind leitende Angestellte bei der für die Anzeigepflicht wichtigen Berechnung der Gesamtarbeitnehmerzahl nicht mit zu berücksichtigen.


§ 17 Abs. 5 KSchG - Anzeigepflicht

Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
    1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen     Person berufen ist,
    2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der     Personengesamtheit berufenen Personen,
    3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder     Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.


2.10. Welche Besonderheiten gelten bei der Sozialauswahl?

Bei der Sozialauswahl gelten keinerlei Besonderheiten, insbesondere genießen leitende Angestellte hier den gleichen Schutz wie alle anderen Arbeitnehmer.  

2.11. Gilt das Arbeitszeitgesetz auch für leitende Angestellte?

Aufgrund der besonderen Stellung und der damit verbundenen Mitverantwortung für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens, ist der leitende Angestellte eher auf der Seite des Arbeitgebers einzuordnen. Für ihn gelten daher auch nicht die Regeln des Arbeitszeitgesetzes, § 18 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz.



§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG - Nichtanwendung des Gesetzes

 Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte.


2.12. Wie sind leitende Angestellte im Mitbestimmungsrecht bei der Besetzung des Aufsichtsrates zu werten?

Im Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (Mitbestimmungsgesetz) ist die Aufnahme von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat eines Unternehmens geregelt. Leitende Angestellte haben gemäß § 15 Mitbestimmungsgesetz einen Anspruch auf Sitze als Arbeitnehmer im Aufsichtsrat.


§ 15 MitbestG - Wahl der unternehmensangehörigen Aufsichtsratsmitglieder der AN

 (1) Die Delegierten wählen die Aufsichtsratsmitglieder, die nach § 7 Abs. 2 Arbeitnehmer des Unternehmens sein müssen, geheim und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl für die Zeit, die im Gesetz oder in der Satzung (im Gesellschaftsvertrag) für die durch das Wahlorgan der Anteilseigner zu wählenden Mitglieder des Aufsichtsrats bestimmt ist. Dem Aufsichtsrat muss ein leitender Angestellter angehören.

(2) Die Wahl erfolgt auf Grund von Wahlvorschlägen. Jeder Wahlvorschlag für
1.Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 muss von einem Fünftel oder 100 der wahlberechtigten Arbeitnehmer des Unternehmens unterzeichnet sein;
2.das Aufsichtsratsmitglied der leitenden Angestellten wird auf Grund von Abstimmungsvorschlägen durch Beschluss der wahlberechtigten leitenden Angestellten aufgestellt. Jeder Abstimmungsvorschlag muss von einem Zwanzigstel oder 50 der wahlberechtigten leitenden Angestellten unterzeichnet sein. Der Beschluss wird in geheimer Abstimmung gefasst. Jeder leitende Angestellte hat so viele Stimmen, wie für den Wahlvorschlag nach Absatz 3 Satz 2 Bewerber zu benennen sind. In den Wahlvorschlag ist die nach Absatz 3 Satz 2 vorgeschriebene Anzahl von Bewerbern in der Reihenfolge der auf sie entfallenden Stimmenzahlen aufzunehmen.

(3) Abweichend von Absatz 1 findet Mehrheitswahl statt, soweit nur ein Wahlvorschlag gemacht wird. In diesem Fall muss der Wahlvorschlag doppelt so viele Bewerber enthalten, wie Aufsichtsratsmitglieder auf die Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und auf die leitenden Angestellten entfallen.


Wenn das MitbestG von leitenden Angestellten spricht, dann legt es die Voraussetzungen aus dem Betriebsverfassungsrecht. zugrunde (BAG, Urteil vom 29.01.1980 - 1 ABR 45/79).

2.13. Welche Besonderheiten gelten für einen leitenden Angestellten bzgl. der Sperrzeit nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

Aufgrund der Möglichkeit des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nach (sozial ungerechtfertigter) Kündigung mittels Auflösungsvertrages zu lösen,  droht dem Arbeitnehmer, der sich stattdessen für einen Aufhebungsvertrag entscheidet, keine Sperrzeit der Agentur für Arbeit, wenn ihm ohne Abschluss des Aufhebungsvertrags die fristgerechte Kündigung und für den Fall der Sozialwidrigkeit der Kündigung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gedroht hätte (BSG 17.11.2005 - B11a/11 AL 69/04 R).


§ 159 Abs. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) - Ruhen bei Sperrzeit

 (1) Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),…


So hat der leitende Angestellte zwar durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages das Merkmal "versicherungswidrigen Verhaltens durch Arbeitsaufgabe" verwirklicht. Dafür hatte er aufgrund seiner besonderen Stellung als leitender Angestellter mit eingeschränktem Schutz einen wichtigen Grund.
Haben Sie Zweifel, ob Sie tatsächlich leitender Angestellter sind und welche Besonderheiten in Ihrem konkreten Fall zu beachten sind? Wir helfen ihnen gern und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Marion Zehe
FACHANWÄLTIN FÜR ARBEITSRECHT
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