Regelungsabrede

Alle Vereinbarungen, welche Sie, als Betriebsrat, mit dem Arbeitgeber schließen, werden ausschließlich entweder in der Gestalt einer Regelungsabrede (auch Betriebsabrede, Regelungs- bzw. Betriebsabsprache oder auch betriebliche Einigung genannt) oder in Form einer Betriebsvereinbarung getroffen. Das bedeutet, dass sich jede dieser Vereinbarungen, in Abhängigkeit von ihrer Ausgestaltungsart und Form, entweder als Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung klassifizieren lässt.

  1. Was ist eine Regelungsabrede und welche Bedeutung hat sie für Sie als Betriebsrat?;

  2. Wie unterscheiden Sie, als Betriebsrat, eine Regelungsabrede von einer Betriebsvereinbarung?;

  3. Über welchen Zeitraum gilt eine Regelungsabrede?;

  4. Was müssen Sie, als Betriebsrat, beim Abschließen von Regelungsabrede hinsichtlich ihrer Form beachten?;

  5. Für wen gilt die Regelungsabrede?;

  6. Welche Angelegenheiten können Sie, als Betriebsrat, in einer Regelungsabrede regeln?

    6.1. Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien aufgrund Tarifvorrangs, §§ 87 Abs. 1, 77 Abs. 3 BetrVG

    6.2. Regelungsabrede aufgrund von Öffnungsklauseln in Tarifverträgen

  7. 7. Wann und wie endet eine Regelungsabrede?

    7.1. Beendigung der Regelungsabrede durch ordentliche Kündigung

    7.2. Beendigung der Regelungsabrede durch außerordentliche Kündigung

    7.3. Beendigung der Regelungsabrede durch außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage

    7.4. Beendigung der zeitlich befristeten Regelungsabrede

    7.5. Beendigung der zeitlich unbefristeten Regelungsabrede

    7.6. Beendigung der Regelungsabrede durch Zweckerreichung

    7.7. Beendigung der Regelungsabrede durch Ablösung

    7.8. Beendigung der Regelungsabrede durch Aufhebung

 

1. Was ist eine Regelungsabrede und welche Bedeutung hat sie für Sie, als Betriebsrat?

Als Betriebsrat werden Sie als Vertreter der Belegschaft Ihres Betriebes tätig. Die Betriebsparteien des Betriebsverfassungsgesetzes, folglich Sie, als Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat auf der einen Seite und der Arbeitgeber auf der anderen Seite, treffen verschiedene Absprachen mit betriebsverfassungsrechtlichen Inhalten.

Alle Vereinbarungen, welche Sie, als Betriebsrat, mit dem Arbeitgeber schließen, werden ausschließlich entweder in der Gestalt einer Regelungsabrede (auch Betriebsabrede, Regelungs- bzw. Betriebsabsprache oder auch betriebliche Einigung genannt) oder in Form einer Betriebsvereinbarung getroffen. Das bedeutet, dass sich jede dieser Vereinbarungen, in Abhängigkeit von ihrer Ausgestaltungsart und Form, entweder als Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung klassifizieren lässt. Regelungsabreden werden, im Gegensatz zu Betriebsvereinbarungen, nicht ausdrücklich im Gesetz erwähnt. Für die Wahrung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung reicht der Abschluss von Regelungsabreden jedoch aus, insofern das Gesetz nicht ausnahmsweise die Regelung durch eine Betriebsvereinbarung vorschreibt.

Regelungsabreden können wie Betriebsvereinbarungen, auf Betriebsebene, Unternehmensebene und Konzernebene, geschlossen werden. Natürlich muss die Zuständigkeit des Betriebsrats oder gegebenenfalls Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats gegeben sein.


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2. Wie unterscheiden Sie, als Betriebsrat, eine Regelungsabrede von einer Betriebsvereinbarung?

Der Hauptunterschied zwischen einer Regelungsabrede und einer Betriebsvereinbarung ist die normative Wirkung der Betriebsvereinbarung, welche die Betriebsvereinbarung entfaltet, die Regelungsabrede jedoch nicht. Die Regelungsabrede ist zunächst, genau wie die Betriebsvereinbarung, eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien, hat im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung jedoch keine "gesetzesgleiche" Wirkung. Sie entfaltet ihre Wirkung damit nur im Verhältnis zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Die Regelungsabrede ist daher im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung kein sogenannter privatrechtlich kollektiver Normenvertrag, sondern lediglich eine zwischen den Vertragsparteien schuldrechtlich wirkende Vereinbarung.

Da die Regelungsabrede nicht unmittelbar und zwingend und somit nicht "gesetzesgleich" wirkt, erwachsen den Arbeitnehmern aus der Regelungsabrede selbst weder Rechte, noch entstehen für sie durch diese Pflichten. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Regelungsabrede gegenüber den Arbeitnehmern mit individualrechtlichen Mitteln umsetzen. Die Umsetzung kann der Arbeitgeber zunächst durch die Ausübung seines Direktions- bzw. Weisungsrechts vornehmen. Ist dieses nicht hinreichend genug, kann er seiner Verpflichtung durch Abschluss neuer einzelvertraglicher Vereinbarungen oder durch Aussprache von Änderungskündigungen nachkommen.

In der Praxis kommen Regelungsabreden überwiegend in Fällen vor, welche lediglich das Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber betreffen, insbesondere wenn es sich um kurzfristige Angelegenheiten handelt. Das könnten beispielsweise die Vereinbarung über den Zeitpunkt und den Ort der Betriebsversammlung oder die Einigung über die Person des Vorsitzenden der Einigungsstelle und die Anzahl der Beisitzer sein.

Ein weiterer bedeutender Unterschied zwischen einer Regelungsabrede und einer Betriebsvereinbarung ist die Fortwirkung der Normen einer Betriebsvereinbarung über den Zeitpunkt des Wegfalls des Betriebsrats hinaus. Eine Regelungsabrede dagegen verliert ihre Wirkung sobald der Betriebsrat wegfällt. Da die Regelungsabrede nur die Rechte und Pflichten der Betriebspartner beinhaltet, verliert sie, insofern einer der Vertragspartner wegfällt, ihre beidseitig wirkende schuldrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Wirkung. Die Betriebsvereinbarung kann dagegen, wegen ihrer normativen Wirkung den Betriebsrat überdauern.

Hinweis:
Da Regelungsabreden nicht normativ wirken, empfehlen wir Ihnen, als Betriebsrat, grundsätzlich ihre betriebsverfassungsgemäße Mitbestimmung in Form von Betriebsvereinbarungen auszuüben.

Im Gegensatz zu Regelungsabreden, welche mit Wegfall einer Betriebspartei ihre Wirkung verlieren, behält eine Betriebsvereinbarung ihre normative Wirkung auch über Ihre Amtszeit hinaus.Sollte in Einzelfällen eine Regelungsabrede akzeptabel oder gar angebracht sein, empfehlen wir Ihnen aus beweisrechtlichen Gründen, trotz der Formfreiheit der Regelungsabrede, die Schriftform zu wahren.

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3. Über welchen Zeitraum gilt eine Regelungsabrede?

Eine Regelungsabrede kann für einen Fall oder eine Vielzahl an Fällen geschlossen werden. Sie kann demnach zeitlich befristet werden oder auf unbestimmte Zeit geschlossen werden. Sie kann auch unter der aufschiebenden oder auflösenden Bedingung für eine Regelung geschlossen werden.

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4. Was müssen Sie, als Betriebsrat, beim Abschließen von Regelungsabreden hinsichtlich ihrer Form beachten?

Da die Regelungsabrede keinen Formvorschriften unterliegt, kann sie auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten, das heißt konkludent und stillschweigend getroffen werden. Die Regelungsabrede muss also nicht ausdrücklich vereinbart werden, sondern kann durch konkludentes Verhalten der Betriebsparteien getroffen werden.

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5. Für wen gilt die Regelungsabrede?

Die Regelungsabrede gilt nur zwischen den Betriebsparteien, d. h. dem Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder dem Konzernbetriebsrat und dem Arbeitgeber. Da die Regelungsabrede nicht unmittelbar und zwingend wirkt, wirkt sie nicht "gesetzesgleich". Die Arbeitnehmer sind zunächst nicht verpflichtet sich an die Vereinbarungen in der Regelungsabrede zu halten. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Regelungsabrede umsetzen, in dem er zum Beispiel die Belegschaft im Rahmen des Direktion- bzw. Weisungsrechts anweist, sich entsprechend der Regelungsabrede zu verhalten.

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6. Welche Angelegenheiten können Sie, als Betriebsrat, in einer Regelungsabrede regeln?

Regelungsabreden können über alle Inhalte geschlossen werden, welche zur funktionalen Zuständigkeit des Betriebsrates gehören. Damit kann der Betriebsrat, nicht nur alle Vereinbarungen im Rahmen der Mitwirkung in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten, sondern auch alle anderen Vereinbarungen in Gestalt einer Regelungsabrede treffen. Dabei sind sowohl Vereinbarungen gemeint, die betriebsverfassungsgemäße erzwingbare Mitbestimmung zum Inhalt haben, als auch Vereinbarungen, die betriebsverfassungsgemäße nicht erzwingbare Mitwirkung betreffen. Lediglich da wo das Gesetz eine Vereinbarung in Form einer Betriebsvereinbarung explizit vorsieht, reicht die Mitwirkung des Betriebsrats in Gestalt einer Regelungsabrede nicht aus.

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6.1. Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien aufgrund Tarifvorrangs, §§ 87 Abs. 1, 77 Abs. 3 BetrVG

Im Gegensatz zu Betriebsvereinbarungen unterliegen, nach herrschender Rechtsprechung und dem wohl überwiegenden Teil der Literatur, Regelungsabreden nicht der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG. Zum einen schließt das Gesetz wörtlich nur Vereinbarungen aus, wenn sie in Form von Betriebsvereinbarungen getroffen werden. Zum anderen müssen Regelungsabreden mangels fehlender Normativwirkung ohnehin individualarbeitsrechtlich umgesetzt werden. Individualarbeitsrechtliche Regelungen gelten wegen der fehlenden normativen Wirkung jedoch nicht als Konkurrenz zum Tarifvertrag.

Darüber hinaus unterliegen individualarbeitsrechtliche Vereinbarungen auch der AGB-Kontrolle (Allgemeine Geschäftsbedingungen - Kontrolle). Schließlich gilt im Falle der individualarbeitsrechtlichen Umsetzung einer Regelungsabrede auch das Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG (Tarifvertragsgesetz), weswegen eine vom Tarifvertrag abweichende Regelung nur dann zulässig ist, wenn der Tarifvertrag es gestattet oder die Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Somit können geltende Tarifnormen, zum Nachteil des Arbeitnehmers, faktisch nicht umgangen werden.

Die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 BetrVG dagegen ist für eine Regelungsabrede relevant, da sie bei Vorliegen eines Tarifvertrages, die Mitbestimmung des Betriebsrats selbst und nicht nur eine konkrete Art der Ausübung ausschließt.
 


BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
(1) ...
(2) ...
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
...
(6) ...

BetrVG: § 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
1. ...
...
13. ...
(2) ...

TVG: § 4 Wirkung der Rechtsnormen
(1) ...
(2) ...
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) ...
(5) ...


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6.2. Regelungsabrede aufgrund von Öffnungsklauseln in Tarifverträgen

Ist eine der in § 87 Abs. 1 BetrVG genannten Angelegenheiten in einem Tarifvertrag geregelt, können Sie, als Betriebsrat, und der Arbeitgeber dennoch Regelungen treffen, insoweit der betroffene Tarifvertrag das ausdrücklich zulässt. Er muss eine sogenannte Tariföffnungsklausel beinhalten, welche den Betriebsparteien erlaubt eine eigene abweichende Regelung zu treffen.

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7. Wann und wie endet eine Regelungsabrede?

Eine Regelungsabrede kann wie eine Betriebsvereinbarung mit Zweckerreichung oder Fristablauf enden. Ist sie auf unbestimmte Zeit geschlossen worden, so kann muss sie ordentlich oder gegebenenfalls außerordentlich gekündigt werden.

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7.1. Beendigung der Regelungsabrede durch ordentliche Kündigung

Die Kündigung beträgt nach § 77 Abs. 5 BetrVG analog drei Monate. Sie können sich mit dem Arbeitgeber jedoch auf eine andere Frist einigen. Auch hier ist unserer Ansicht nach zu beachten, dass Betriebsvereinbarungen welche erzwingbare Mitbestimmung betreffen fortwirken, bis Sie, als Betriebsrat, gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine neue Regelung treffen, § 77 Abs. 6 BetrVG analog.


BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
(1) ...
...
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.


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7.2. Beendigung der Regelungsabrede durch außerordentliche Kündigung

Liegt ein wichtiger Grund vor und ist Ihnen, als Betriebsrat, das Festhalten an einer Regelungsabrede bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten, so ist eine außerordentliche Kündigung der Regelungsabrede im Sinne der §§ 314 Abs. 1, 2 und 3 BGB zulässig.


BGB: § 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund
(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.
(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.
(4) ...


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7.3. Beendigung der Regelungsabrede durch außerordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage

Wenn sich Umstände, welche zur Grundlage des Vertrages geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändern und davon ausgegangen werden muss, dass die Parteien die Vereinbarung nicht oder zumindest mit anderem Inhalt geschlossen hätten, kann den Vertragsparteien ein Anspruch zustehen, den Vertrag an die neuen Gegebenheiten anzupassen, § 313 Abs. 1 BGB. Gemäß § 313 Abs. 2 BGB besteht ein Anpassungsanspruch auch dann, wenn sich wesentliche Vorstellungen, welche zur Grundlage des Vertrages geworden sind, als falsch herausstellen. Für den Fall, dass eine Anpassung des Vertrages nicht möglich ist oder einer Vertragspartei unzumutbar ist, kann der benachteiligte Vertragspartner vom Vertrag zurück treten oder im Fall eines Dauerschuldverhältnisses den Vertrag außerordentlich kündigen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass bei der Frage inwieweit eine Regelungsabrede modifizierbar ist, nicht auf die Methoden zur Auslegung von Gesetzen zurückgegriffen werden kann, wie es bei der Betriebsvereinbarung der Fall ist, sondern die Willen der Parteien mit Hilfe der Regeln über die Auslegung von Willenserklärungen und Verträgen ermittelt werden müssen. Das liegt daran, dass die Regelungsabrede im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung keine normative Wirkung hat und damit "lediglich" als schuldrechtlicher Vertrag zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber gilt.

Der § 313 BGB führt nie von sich aus dazu, dass eine Regelungsabrede modifiziert oder hinsichtlich ihrer Wirkung aufgehoben wird. Er ist kein selbständiger Beendigungsgrund. Vielmehr räumt er dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, insofern eine Anpassung nicht möglich ist, einen Anspruch auf ein gesetzlich nicht geregeltes "Lossagungsrecht", welches einer außerordentlichen Kündigung der Regelungsabrede gleichsteht, zu. Die Regelung des § 313 Abs. 3 BGB entspricht einem Gestaltungsrecht.


BGB: § 313 Störung der Geschäftsgrundlage
(1) Haben sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann.
(2) Einer Veränderung der Umstände steht es gleich, wenn wesentliche Vorstellungen, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, sich als falsch herausstellen.
(3) Ist eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar, so kann der benachteiligte Teil vom Vertrag zurücktreten. An die Stelle des Rücktrittsrechts tritt für Dauerschuldverhältnisse das Recht zur Kündigung.


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7.4. Beendigung der zeitlich befristeten Regelungsabrede

Die befristete Regelungsabrede endet mit Ablauf ihrer vereinbarten Geltungsdauer.


BetrVG: § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
(1) ...
...
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eineandere Abmachung ersetzt werden.


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7.5. Beendigung der zeitlich unbefristeten Regelungsabrede

Eine unbefristet laufende Regelungsabrede kann gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG analog mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, insofern eine andere Kündigungsfrist nicht vereinbart wurde.

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7.6. Beendigung der Regelungsabrede durch Zweckerreichung

Die Regelungsabrede kann so vereinbart sein, dass sie mit Erfüllung ihres Zweckes automatisch endet.

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7.7. Beendigung der Regelungsabrede durch Ablösung

Eine Regelungsabrede können Sie, als Betriebsrat, mit dem Arbeitgeber ablösen, in dem sie eine neue Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung abschließen, welche die gleichen Inhalte neu regelt.

Hinweis:
Eine Betriebsvereinbarung kann eine Regelungsabrede gleichen Inhalts ablösen. Eine Regelungsabrede jedoch, kann nie eine Betriebsvereinbarung ablösen.

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7.8. Beendigung der Regelungsabrede durch Aufhebung

Die Regelungsabrede können Sie, als Betriebsrat, einvernehmlich mit dem Arbeitgeber jederzeit aufheben.



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Marion Zehe
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