Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung kann aufgrund häufiger Kurzerkrankungen oder einer langandauernden Erkrankung ausgesprochen werden.

Langandauernde Erkrankung

Eine langandauernde Erkrankung kann zu einer wirksamen Kündigung führen. Die Kündigung darf aber nur letztes Mittel sein, um die Interessen des Arbeitgebers durchzusetzen. Vor Ausspruch der Kündigung ist zu prüfen, ob vom Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen verlangt werden können. Als solche kommen in Betracht z. B. Einstellung von Aushilfskräften, Überstunden anderer Arbeitnehmer oder eine personelle Umorganisation. Erst wenn dies nicht möglich oder nicht mehr zumutbar ist, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Dies ist dann anzunehmen, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund der objektiven Umstände mit einer Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit zu rechnen ist und gerade diese Ungewissheit zu ­unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führt, BAG vom 25.11.1982, 2 AZR 140/81.

Aus diesem Zitat wird deutlich, dass der Arbeitgeber eine Gesundheitsprognose vornehmen muss zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht nur bei eindeutig positiver Gesundheitsprognose, BAG 17.06.1999, 2 AZR 639/98.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 2 Jahre an, müssen Arbeitnehmer wegen der damit verbundenen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen damit rechnen, gekündigt zu werden. Das Bundesarbeitsgericht richtet sich bei dieser zeitlichen Grenze an dem TzBfG aus, was eine Befristung von Aushilfen von 24 Monaten ohne Sachgrund zulässt, BAG 29.04.1999, 2 AZR 431/98. Nach Ablauf der 24 Monate wird grundsätzlich unterstellt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann und daher die Leistungspflichten im Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört sind.

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Auch häufige Kurzerkrankungen können zu Kündigungen führen. Der Gesetzgeber hat im Entgeltfortzahlungsgesetz festgelegt, dass Fehlzeiten für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen durch den Arbeitgeber hinzunehmen sind. Daraus hat sich eine Rechtsprechung entwickelt, die prüft, ob in der Vergangenheit Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen im Jahr auftraten. Ist dies für die letzten zwei bis drei Jahre der Fall, geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der Arbeitgeber annehmen darf, auch in Zukunft mit Erkrankungen in diesem Umfang rechnen zu können.

Ob die Kündigung dann wirksam ist oder nicht, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In die weitere Bewertung einbezogen werden die Ursachen der Erkrankungen, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses sowie die organisatorischen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers. Gerade die finanziellen Belastungen werden regelmäßig erheblich sein, da der Arbeitgeber aufgrund der häufigen Kurzerkrankungen während der jeweiligen Erkrankungen immer wieder die Entgeltfortzahlung wird leisten müssen.

 

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