Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist regelmäßig auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt. Das Fehlverhalten, zumeist eine Vertragsverletzung, muss zunächst an sich geeignet sein, die Kündigung zu begründen. Ob dies der Fall ist, ist jeweils im Einzelfall zu entscheiden.

Desto schwerer der Verstoß, desto geringer die Betriebszugehörigkeit, desto eher kann die Kündigung gerechtfertigt sein. Die Beispielangaben unter dem Stichwort fristlose Kündigung greifen auch hier. Sie können anstatt einer fristlosen Kündigung die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen, weil der Verstoß nicht so gravierend ist, als dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

Die Kündigung muss im konkreten Fall auch jeweils das letzte Mittel sein. Sobald das Ziel der Verhaltensänderung sich auch durch eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz oder eine Abmahnung erreichen lässt, gehen diese milderen Mittel vor.

Verhaltensbedingte Kündigung als letztes Mittel

Hat der Arbeitnehmer wegen desselben Sachverhalts bereits eine oder mehrere Abmahnungen erhalten, kann die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung das letzte Mittel sein, was dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Aufgrund der bereits erteilten Abmahnungen kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht ändern wird. In einem solchen Fall kann die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Neben den Beispielen, die bei der fristlosen Kündigung erwähnt sind, sind als weitere Gründe für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung denkbar:

  • häufiges Zuspätkommen
  • wiederholte zu späte Meldung der Arbeitsunfähigkeit
  • Verstoß gegen betriebliche Richtlinien, z. B. Kassenanweisungen, Rauchverbot, Alkoholverbot,
  • Störung des Betriebsfriedens
  • Loyalitätsverstöße bei Tendenzbetrieben u. a. m..

 

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

Die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Die Abmahnung kann formlos – also auch mündlich – erfolgen. Regelmäßig wird die Abmahnung aber schriftlich verfasst sein, um in einem eventuellen späteren Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers nachweisen zu können, dass tatsächlich abgemahnt wurde und welchen Inhalt die Abmahnung konkret hatte.


Nur eine Abmahnung, die die Anforderungen erfüllt, die die Rechtsprechung an sie entwickelt hat, entfaltet im Kündigungsschutzprozess die für Arbeitgeber gewünschte Wirkung.

Zweck der Abmahnung

Neben der Nachweisfunktion hat die Abmahnung den Zweck, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten konkret vor Augen zu führen. Er soll in die Lage versetzt sein, sein Fehlverhalten zu erkennen und sich daher künftig anders – vertragsgerecht – zu verhalten.
Des Weiteren soll die Abmahnung dem Arbeitnehmer als Warnung dienen. Ihm soll vor Augen geführt werden, dass ein weiteres entsprechendes Fehlverhalten zu Konsequenzen führen kann. Dem Arbeitnehmer soll folglich bewusst sein, dass eine Kündigung ansteht, wenn er sich weiterhin in gleicher – pflichtwidriger - Weise verhält.
Ist der in der Abmahnung beschriebene Sachverhalt in Teilen oder in Gänze unrichtig, kann der Arbeitnehmer die Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte verlangen und gerichtlich durchsetzen.

Praxistipp:
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, sollten Sie im Regelfall keine Klage erheben. Sie sollten für sich persönlich eine Gegendarstellung schreiben. In ihr erfassen Sie den Sachverhalt so konkret als möglich. Notieren Sie sich Kollegen, die als Zeugen in Betracht kommen. Vergessen Sie dabei nicht, Vor- und Zunamen sowie die Privatanschrift zu notieren.

Sofern es entlastende Schriftstücke gibt, notieren Sie sich genau, wo sie abgelegt sind, also wie sie aufzufinden sind und was in ihnen steht. Gehen Sie so vor, könnte das Arbeitsverhältnis wieder in ruhigere Bahnen geraten und eine Kündigung vermieden werden.

Ist das Arbeitsverhältnis bereits durch eine Abmahnung belastet und wird dann die Klage auf Entfernung der Abmahnung vor den Arbeitsgerichten erhoben, steigt die Belastung des Arbeitsverhältnisses an. Damit wird möglicherweise die Kündigung schneller kommen, als gedacht.
Lassen Sie sich ggf. beraten, wenn Sie unsicher sind!

 

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