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Im Arbeitsrecht stellt eine Abfindung eine Einmalzahlung des Arbeitgebers aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Regelmäßig wird ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet.

Die Abmahnung kann formlos – also auch mündlich – erfolgen. Regelmäßig wird die Abmahnung aber schriftlich verfasst sein, um in einem eventuellen späteren Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers nachweisen zu können, dass tatsächlich abgemahnt wurde und welchen Inhalt die Abmahnung konkret hatte.

Nur eine Abmahnung, die die Anforderungen erfüllt, die die Rechtsprechung an sie entwickelt hat, entfaltet im Kündigungsschutzprozess (siehe auch Ausführungen zum Kündigungsschutz) die für Arbeitgeber gewünschte Wirkung.

Bei einer Änderungskündigung kündigt Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich und bietet Ihnen zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen an. Man spricht nur dann von einer Änderungskündigung, wenn das Angebot der Fortführung unter anderen Bedingungen vor oder spätestens zusammen mit der Kündigungserklärung zugeht. Die Änderungskündigung beinhaltet damit zwei Komponenten. Zum einen enthält sie eine Beendigungskündigung, zum anderen enthält sie ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages unter geänderten Arbeitsbedingungen.

Die gewerbliche oder gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, oft auch "Leih-" oder "Zeitarbeit" genannt, ist die temporäre Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber, wobei die Arbeitnehmer nur zum Zwecke der Überlassung eingestellt werden. Die wirtschaftliche Tätigkeit dieser sogenannten Zeitarbeitsunternehmen ist somit grundsätzlich nur die Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber, welche einen vorübergehenden Bedarf an zusätzlichen Arbeitnehmern haben. Folgende Fragen werden uns häufig zur Arbeitnehmerüberlassung gestellt:

Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag werden uns häufig die folgenden Fragen gestellt:

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Ursachen der Kündigung nicht im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers. Vielmehr sind die Gründe, die zur Kündigung führen, im Betrieb selbst zu suchen. Klassischerweise begründen außerbetriebliche Gründe, wie beispielsweise der Umsatzrückgang oder der Auftragsmangel, oder innerbetriebliche Ursachen, wie Rationalisierungen oder Produktionsumstellungen, den Wegfall von Arbeitsplätzen.

Als Betriebsrat werden Sie als Vertreter der Belegschaft Ihres Betriebes tätig. Die Betriebsparteien des Betriebsverfassungsgesetzes, folglich Sie, als Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat auf der einen Seite und der Arbeitgeber auf der anderen Seite, treffen verschiedene Absprachen mit betriebsverfassungsrechtlichen Inhalten.

Mit dem Begriff „ordentlich“ wird ausgedrückt, dass es sich um eine fristgemäße Kündigung handelt.

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Welche Kündigungsfrist maßgeblich ist, ergibt sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag darf dabei die gesetzliche Kündigungsfrist bzw. eine eventuell geltende tarifliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten.

Eine fristlose Kündigung wird auch außerordentliche Kündigung genannt. Die fristlose Kündigung erfolgt ohne Einhalten der vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Sie erfolgt, wenn ein wichtiger Grund für eine Kündigung besteht, der es dem jeweils anderen Vertragspartner unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfristen fortzusetzen, § 626 BGB. Es handelt sich folglich regelmäßig um massive Vertragsverletzungen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsteile, durch die das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die Kündigungserklärung allein bewirkt bereits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der geltenden Kündigungsfristen. Aufgrund dieser Wirkung der Kündigungserklärung ist eine Rücknahme der Kündigung nicht einseitig möglich. Es bedarf im Falle einer sogenannten Rücknahme der Zustimmung des Gekündigten.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien, durch die das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die Kündigungserklärung allein bewirkt bereits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der geltenden Kündigungsfristen. Aufgrund dieser Wirkung der Kündigungserklärung ist eine Rücknahme der Kündigung nicht einseitig möglich. Es bedarf im Falle einer sogenannten Rücknahme der Kündigung der Zustimmung des Gekündigten.

Kündigungsschutz existiert als allgemeiner Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz oder als besonderer Kündigungsschutz bei besonderen Umständen, sei es beispielsweise Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Mandatsträgerschaft (Betriebsräte).

Der Begriff "leitender Angestellter" wird in den verschiedenen Gesetzen (v. a. im Kündigungsschutzgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz) nicht einheitlich verwendet. Es gibt deshalb Arbeitnehmer, die zwar leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG, nicht aber nach § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG sind. Für jeden Einzelfall muss daher geprüft werden, ob Sie die Voraussetzungen des jeweils anzuwendenden Gesetzes erfüllen.

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die personenbedingte Kündigung umfasst zwei Hauptanwendungsfälle.

Alle Vereinbarungen, welche Sie, als Betriebsrat, mit dem Arbeitgeber schließen, werden ausschließlich entweder in der Gestalt einer Regelungsabrede (auch Betriebsabrede, Regelungs- bzw. Betriebsabsprache oder auch betriebliche Einigung genannt) oder in Form einer Betriebsvereinbarung getroffen. Das bedeutet, dass sich jede dieser Vereinbarungen, in Abhängigkeit von ihrer Ausgestaltungsart und Form, entweder als Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung klassifizieren lässt.

Trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Sozialauswahl nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist regelmäßig auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt. Das Fehlverhalten, zumeist eine Vertragsverletzung, muss zunächst an sich geeignet sein, die Kündigung zu begründen. Ob dies der Fall ist, ist jeweils im Einzelfall zu entscheiden.

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