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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien, durch die das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die Kündigungserklärung allein bewirkt bereits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der geltenden Kündigungsfristen. Aufgrund dieser Wirkung der Kündigungserklärung ist eine Rücknahme der Kündigung nicht einseitig möglich. Es bedarf im Falle einer sogenannten Rücknahme der Kündigung der Zustimmung des Gekündigten.

Kündigungsschutz existiert als allgemeiner Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz oder als besonderer Kündigungsschutz bei besonderen Umständen, sei es beispielsweise Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Mandatsträgerschaft (Betriebsräte).

Der Begriff "leitender Angestellter" wird in den verschiedenen Gesetzen (v. a. im Kündigungsschutzgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz) nicht einheitlich verwendet. Es gibt deshalb Arbeitnehmer, die zwar leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG, nicht aber nach § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG sind. Für jeden Einzelfall muss daher geprüft werden, ob Sie die Voraussetzungen des jeweils anzuwendenden Gesetzes erfüllen.

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die personenbedingte Kündigung umfasst zwei Hauptanwendungsfälle.

Alle Vereinbarungen, welche Sie, als Betriebsrat, mit dem Arbeitgeber schließen, werden ausschließlich entweder in der Gestalt einer Regelungsabrede (auch Betriebsabrede, Regelungs- bzw. Betriebsabsprache oder auch betriebliche Einigung genannt) oder in Form einer Betriebsvereinbarung getroffen. Das bedeutet, dass sich jede dieser Vereinbarungen, in Abhängigkeit von ihrer Ausgestaltungsart und Form, entweder als Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung klassifizieren lässt.

Trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Sozialauswahl nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist regelmäßig auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt. Das Fehlverhalten, zumeist eine Vertragsverletzung, muss zunächst an sich geeignet sein, die Kündigung zu begründen. Ob dies der Fall ist, ist jeweils im Einzelfall zu entscheiden.

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