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Arbeitsvertrag ohne Arbeitszeit

Arbeitsvertrag ohne Zeitvereinbarung bezieht sich auf betriebsübliche Arbeitszeit

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.05.2013, Aktenzeichen 10 AZR 325/12

Wurde im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit vereinbart, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart wurde. Dafür spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt.

 

Eine außertarifliche Mitarbeiterin wurde von der Arbeitgeberin aufgefordert, ihre Zeitschuld zur 38-Stunden-Arbeitswoche zu begleichen. Die Arbeitszeit für außertarifliche Angestellte mit verstetigter (monatlicher) Vergütungszahlung war zwar nicht im Arbeitsvertrag geregelt, jedoch in einer Betriebsvereinbarung.

Die Angestellte arbeitete hingegen in den beiden, der Aufforderung folgenden Monaten deutlich weniger als 38 Stunden pro Woche. Nach Auffassung der Angestellten sei ihre erbrachte Arbeitsleistung, nicht die Arbeitszeit maßgebend.

Mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht wollte die Angestellte feststellen lassen, dass sich aus ihrem Arbeitsvertrag keine Verpflichtung zur Einhaltung einer Arbeitszeit ergibt und sie trotz geringerer Arbeitszeit einen vollen Anspruch auf das monatliche Gehalt hätte.

Basierend auf dieser Feststellung forderte sie die volle Vergütung für die Monate, in denen sie deutlich weniger gearbeitet hatte und deshalb eine geringere Bruttovergütung von der Arbeitgeberin erhielt.

Die Klage scheiterte vor dem Arbeitsgericht und wurde vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Aktenzeichen 4 Sa 1025/11) ebenfalls zurückgewiesen.

Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte keinen Erfolg.

Das BAG erläutert, die Angestellte sei zu einer Wochenarbeitszeit von 38 Stunden verpflichtet. Wird im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit vereinbart, so ist davon auszugehen, dass die betriebsübliche Arbeitszeit als Basis gilt.

Diese Annahme wird durch eine Regelung im Arbeitsvertrag untermauert. Darin wird die Angestellte verpflichtet, auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig zu werden. Durch diese Formulierung entsteht eine unmittelbare Bindung an die betriebsübliche Arbeitszeit. Laut Betriebsvereinbarung wurde eine flexible Arbeitszeit vereinbart, die in vorgegeben Zeiträumen ausgeführt werden kann. Die Betriebsvereinbarung gilt ausdrücklich auch für außertarifliche Mitarbeiter.

Die vereinbarte Gleitarbeitszeit ließ Spielräume für die tägliche Anwesenheit. Die wöchentliche Zahl der Arbeitsstunden war jedoch in der Betriebsvereinbarung mit 38 Stunden klar geregelt. Eine geringere Leistung als 38 Wochenstunden war nicht vorgesehen. Die vereinbarte Urlaubszeit legte ebenfalls den Schluss nahe, es handele sich um ein Vollarbeitszeitverhältnis.

Die Arbeitgeberin teilte schriftlich mit, dass sie einen Teil des monatlichen Gehalts einbehalten werde, bis das Arbeitszeitkonto der Angestellten ausgeglichen ist.

Die Angestellte argumentierte, dass sie stets ihre Arbeitsaufgaben in vollem Umfang erfüllt hätte. Die Arbeitgeberin hätte sie jedoch nicht ausreichend mit Arbeitsaufgaben versorgt. Damit sei Annahmeverzug entstanden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) teilt nicht die Auffassung der Angestellten, für die Bewertung der Arbeitsleistung sei lediglich der Erfolg, die Erfüllung der übertragenen Aufgaben maßgebend. Das BAG erläutert:

Nicht der Erfolg, sondern die Zeit ist das wesentliche Maß für die Arbeitsleistung.

Für einen redlichen und verständigen Arbeitnehmer wäre erkennbar, dass im Arbeitsvertrag eine Vollzeitarbeitszeit vereinbart wurde, erläutert das BAG. Das im Arbeitsvertrag geregelte monatliche Grundgehalt beziehe sich klar auf zeitliche Abschnitte, in denen Arbeitsleistung erbracht wird. Lediglich der geringere, variable Lohnanteil bezieht sich auf die Erreichung von Zielen.

Die Angestellte könnte eine volle monatliche Bezahlung im Rahmen der Gleitzeitregelung nur dann verlangen, wenn sie bereit wäre, sich die nicht erbrachte Leistung im Arbeitszeitkonto anrechnen zu lassen und signalisieren würde, die Stunden zu einem späteren Zeitpunkt aufzufüllen. Da die Angestellte nicht bereit ist, ihr Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, hat sie nur Anspruch auf eine monatliche Vergütung in Höhe der tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden.

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