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Verdachtskündigung ungültig

Verdachtskündigung nicht gerechtfertigt

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 12.07.2013, Aktenzeichen 28 Ca 3420/13

Beabsichtigt eine Arbeitgeberin eine Anhörung in Vorbereitung einer Verdachtskündigung, so muss sie bereits in der Einladung eindeutig über das Thema informieren sowie auf die Folgen hinweisen. Der verdächtigten Person muss die Möglichkeit eingeräumt werden, sich von einer Person ihres Vertrauens begleiten zu lassen.

Einer Verkäuferin wurde von ihrer Arbeitgeberin vorgeworfen, sich einen materiellen Vorteil durch die ungerechtfertigte Nutzung von Rabattcoupons verschafft zu haben.

Die Arbeitgeberin beteiligte sich an einem deutschlandweiten Rabattsystem, das mittels Coupons Kaufanreize schaffen soll. Mitarbeiter durften ausdrücklich am System teilnehmen.

Die Zentrale der Ladenkette, als Herausgeberin der Coupons, ermittelte Auffälligkeiten für drei Couponkarten, die Mitarbeiterinnen der Arbeitgeberin zuordenbar waren. Dazu gehörte die Karte der Verkäuferin.

Zwei Revisorinnen der Zentrale, die Filialleiterin, die stellvertretende Filialleiterin und die Betriebsratsvorsitzende standen der Verkäuferin in dem daraufhin einberufenen Gespräch gegenüber.

Es wurde erläutert, dass in der Aktionswoche auf das Rabattkonto der Verkäuferin mehr Rabattpunkte gut geschrieben wurden, als es die von ihr getätigten Einkäufe zuließen.

Weiterhin wurden für die Guthabenkarte der Verkäuferin bei jedem Kauf Verdopplungspunkte festgestellt, was nach den Regeln der Rabattaktion nicht zulässig sei.

Die Verkäuferin erklärte, sich zahlreiche Coupon-Heftchen mit Doppelcoupons aus dem Ladengeschäft der Arbeitgeberin mitgenommen zu haben, was nach ihrer Ansicht nicht verboten sei. Damit hätten beispielsweise ihre Söhne und ihr Ehemann eingekauft. Zudem hätte sie von Stammkunden Coupons bekommen. Ein bis zweimal könne es möglich gewesen sein, dass sie Coupons nicht beim Kassierer abgegeben und wieder eingesteckt habe. Diese habe sie beim Einstecken in der Mitte geknickt und später weggeworfen.

Die Verkäuferin wurde nach der Anhörung bezahlt freigestellt. Bei Verdachtsbestätigung würden arbeitsrechtliche Maßnahmen eingeleitet.

In einer eidesstattlichen Erklärung schrieb eine weitere Verkäuferin der Filiale, dass sie Coupons von Kunden mehrmals für eigene Einkäufe verwendete. Auch ihre beiden verdächtigten Kolleginnen hätten Coupons mehrfach verwendet, statt sie zu entwerten.
Zwei Videoaufnahmen hätten diese Verfahrensweise unterstrichen, legte die Arbeitgeberin dar.

Eine zweite Anhörung, die als Voraussetzung für eine Verdachtskündigung notwendig ist, wurde von der Verkäuferin abgebrochen. Sie wollte sich nicht zu den aus ihrer Sicht ungerechtfertigten Vorwürfen äußern.

Beim Betriebsrat holte sich die Arbeitgeberin die Zustimmung zur Kündigung der Verkäuferin wegen des dringenden Verdachts auf Betrug mit Rabatt-Punkten.

Die fristlose Kündigung berief sich auf verhaltensbedingte Gründe und sollte notfalls als fristgemäße Kündigung gelten. Das Vertrauensverhältnis zur Kassiererin sei wegen ihrer Manipulationen mit den Sondercoupons verloren gegangen, eine Weiterbeschäftigung käme nicht infrage.

Die Verkäuferin legte eine Kündigungsschutzklage ein. Sie bestritt das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes und verlangte ihre Weiterbeschäftigung.

Das Arbeitsgericht sieht die Notwendigkeit, vor der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, um das Prinzip der Verhältnismäßigkeit zu wahren.

Das Arbeitsgericht erläuterte, die Verkäuferin sei ohne Benennung von Gründen aus ihrem Arbeitsprozess heraus zur Anhörung gerufen worden. Somit hatte sie weder die Möglichkeit sich mental auf die Situation einzustellen, noch die Möglichkeit mit einer Person ihres Vertrauens bzw. anwaltlichen Beistand die Situation zu bewältigen.

Der Verkäuferin wurden in der Anhörung keine Einzelheiten wie Uhrzeit, Kasse und ähnliche Dinge übermittelt, damit sie diese hätte prüfen können. Eine Anhörung im Rechtssinne sähe anders aus, argumentiert das Arbeitsgericht.

Wird der anzuhörenden Person keine Chance gegeben, sich mit Sachverhalten auseinanderzusetzen, erhält sie keine Chance einer konkreten Verteidigung gegenüber den Vorwürfen.

Die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung waren nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht gegeben, die Kündigung damit unwirksam.

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