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Zuständigkeit der Betriebsräte für einen Sozialplan

Zuständigkeit für einen Sozialplan

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.Februar 2014, Aktenzeichen 12 TaBV 36/13

In einem Konzern sind am Sozialplan der Konzernbetriebsrat, Gesamtbetriebsräte sowie sämtliche Einzelbetriebsräte zu beteiligen, falls es ernsthafte Zweifel gibt, welches Gremium zuständig ist. Auf Arbeitgeberseite sind das herrschende und die beherrschten Unternehmen zu beteiligen.

In einem Versicherungskonzern wurden im Bereich Vertrieb umfassende Umgruppierungsmaßnahmen und Arbeitsstellenabbau geplant. Der Konzernbetriebsrat verlangte, als einziger Vertreter der Arbeitnehmer beteiligt zu werden. Hingegen wollten einzelne Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte eine dezentrale Mitbestimmung erreichen, da viele Probleme in ihrer Tiefe vom Konzernbetriebsrat nicht überschaut werden könnten.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) erläuterte seine Entscheidung, die Gesamtbetriebsräte als zuständig zu erklären.

Für den Konzernbetriebsrat lägen nicht die Voraussetzungen seiner Zuständigkeit vor. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats läge eindeutig beim Interessenausgleich. Für Interessenausgleich und Sozialplan sei die Zuständigkeit jedoch getrennt zu prüfen. Die konzerninterne „Initiative Zukunft Sozialplan“ sei unabhängig vom Interessenausgleich zu betrachten.

Gegenstand des Interessenausgleiches sei es, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Mit dem Sozialplan hingegen sollten wirtschaftliche Nachteile in Folge einer Betriebsänderung für Arbeitnehmer ausgeglichen bzw. gering gehalten werden. Der Betriebsrat könne einen Interessenausgleich im Gegensatz zum Sozialplan nicht erzwingen, weil beide Fälle rechtlich unterschiedlich ausgestaltet sind. Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan seien zwar in der Praxis häufig miteinander verbunden, müssten aber nicht zwangsläufig vom gleichen betriebsverfassungsrechtlichen Organ geführt werden. Der Sozialplan setze auf den Interessenausgleich auf.

 Zur Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten sei in erster Linie der direkt von den Arbeitnehmern gewählte Betriebsrat zuständig. Der Betriebsrat habe die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Unternehmer zu vertreten. Davon sei nur abzuweichen, wenn die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Konzernbetrieb beschränkt sei.

Der Konzernbetriebsrat sei für Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht mehr durch die Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden kann. Es müsse sich um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handeln und objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Lösung bestehen. Der Wunsch des Arbeitgebers nach einer konzerneinheitlichen und unternehmensübergreifenden Koordinierung, sowie Interessen bezüglich Kosten und reine Zweckmäßigkeit, genügten nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Konzernbetriebsrats zu begründen.

Regelt ein mit dem Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG vereinbarter Interessenausgleich Betriebsänderungen, die einzelne Betriebe unabhängig voneinander betreffen, oder eine solche, die sich auf einen Betrieb beschränkt, ist ein unternehmensweit zu findender Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile im Sozialplan nicht zwingend.

Allein der Umstand, dass die im Rahmen des Sozialplans aufzubringenden Mittel von ein und demselben Arbeitgeber zu erbringen sind, hätte nicht zur Folge, dass der Gesamtbetriebsrat zuständig sei. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz erfordere automatisch die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.

Maßgeblich für die Abgrenzung der Zuständigkeit seien immer die konkreten Umstände im Konzern und in den einzelnen Unternehmen. Die konkrete Ausgestaltung der „Initiative Zukunft Vertrieb“, sowie die konkreten Verhältnisse in den betroffenen Betrieben und im Konzern führten das LAG zur Überzeugung, dass der Konzernbetriebsrat nicht zuständig sei.

Es sei jedoch richtig, dass eine unternehmensübergreifende Angelegenheit vorliege. Es seien unstreitig mehrere Unternehmen innerhalb einer Konzerngruppe betroffen. Es fehle aber an einem objektiv zwingenden Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung des Sozialplans. Es sei angesichts der konkreten betrieblichen Regelungen nicht ersichtlich, dass Maßnahmen, für vom Interessenausgleich betroffene Mitarbeiter mit einer einzigen, alle betroffenen Unternehmen einschließenden Vereinbarung, getroffen werden könnten.

In verschiedenen Konzernunternehmen kämen unterschiedliche Maßnahmen in Betracht, um die entstehenden Nachteile abzumildern. Das gelte für finanzielle Maßnahmen wie Abfindungen ebenso wie für nicht finanzielle Maßnahmen wie Qualifizierungen für den Arbeitsmarkt. Ebenso könnten Ortswechsel unterschiedliche Nachteile nach sich ziehen, die differenzierte Maßnahmen zum Ausgleich erfordern. Die mit den Besonderheiten des Unternehmens besser vertrauten Gesamtbetriebsräte seien eher in der Lage sachgerechte und passgenaue Lösungen zu finden als der Konzernbetriebsrat.

Wird das Sozialplanvolumen einheitlich von der Konzernführung vorgegeben, führe das nicht zur Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats. Leistungen des Sozialplans seien keine freiwillige Leistungen. Deshalb könne es auch keinen einheitlichen Etat geben, aus dem die Verteilungen erfolgten. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans richte sich zwar innerhalb eines Konzerns immer nach den wirtschaftlichen Verhältnissen des sozialplanpflichtigen Arbeitgebers. Daraus resultiere jedoch nicht, dass sich ein Sozialplan einer Vorgabe des Unternehmers unterordnen muss. Nach gängiger Rechtsprechung ist eine derartige Festlegung im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung rechtlich nicht relevant.

Die Frage der Verhandlungsmacht sei nicht ausschlaggebend. Maßgeblich seien die völlig unterschiedlichen Ausgangssituationen innerhalb der einzelnen Unternehmen, die eine Regelung des Sozialplans auf der Ebene des Unternehmens erforderlich machen.

Es sei zwar richtig, dass es die Gesamtbetriebsräte nach der Umstrukturierung nicht mehr gebe und es sei fraglich, ob ihnen daher ein rechtliches Restmandat nach der Umstrukturierung zustehe. Das sei jedoch für das LAG nicht entscheidend. Die Gesamtbetriebsräte bestünden zum Zeitpunkt der mündlichen Anhörung vor dem Gericht. Zudem hätten vier Gesamtbetriebsräte bereits einen Sozialplan abgeschlossen.

Die Kompetenz der Gesamtbetriebsräte gegenüber den Betriebsräten ergebe sich, da es sich um Angelegenheiten handele, die mehrere Betriebe betreffen und objektiv unternehmensübergreifende oder betriebseinheitliche Regelung zu treffen sind. Maßgeblich seien dabei immer die konkreten Umstände der einzelnen Unternehmen oder des Betriebes.

Die Betriebsänderung erfasse sowohl im Bereich der Bildung der beiden neuen Vertriebsstränge, aber auch in den anderen Bereichen, insbesondere den Bereichen der Stabsfunktionen bundesweit eine Vielzahl von Betrieben in den jeweiligen Unternehmen. Eine Vielzahl von dezentralen Aufgaben werde in den Zentralbereich verschoben.

Diese konkrete Ausgestaltung der Betriebsänderung unter Berücksichtigung der Vielzahl von betroffenen Betrieben belege, dass es den einzelnen Betriebsräten nicht mehr möglich sei, die Nachteile, welche den einzelnen Arbeitnehmer in Folge der Betriebsänderung entstehen können, koordiniert auszugleichen. Für Arbeitnehmer entstünden bundesweit Nachteile in Form von zusätzlichen Wegen, doppelter Haushaltsführung, Fahrtkosten, Umzugskosten, die nur unternehmensweit einheitlich ausgeglichen werden könnten. Es gebe also zwingende Gründe, die Zuständigkeit nicht bei den Betriebsräten, sondern bei den Gesamtbetriebsräten anzusiedeln.

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