Slide background

Sozialplan für zukünftige, vermutete Nachteile

Sozialplan für zukünftige betriebliche Änderungen

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.01.2014, Aktenzeichen 3 TaBV 38/11

Ein Sozialplan kann sich auf zukünftige Änderungen im Unternehmen beziehen, wenn ein System zur Steigerung der Produktivität geplant wird.

In einem Unternehmen wurde die Einführung und Anwendung eines Operating Systems geplant. Ziele des Systems waren:
Steigerung der Qualität und Fehlerreduzierung, Unfallvermeidung und Erhöhung der Sicherheit, Steigerung der Lieferpünktlichkeit, Verbesserung der Lagerhaltung, Aufstellung von betriebswirtschaftlichen Vorgaben mittels Effektivitätsberechnung für jeden Bereich und jeden Mitarbeiter pro Stunde.

Die Einführung des Systems wurde in allen Unternehmen konzernweit, nach einem 5-stufigen Programm geplant.

In Phase 4 sollte beispielsweise die benötigte Arbeitszeit an jedem Arbeitsplatz und für jeden Arbeitsschritt gemessen werden, um ein System zur höchstmöglichen Maschinenverfügbarkeit und Auslastung der Mitarbeiter einzuführen. Abläufe sollten dabei standardisiert und Kennzahlen erstellt werden.

Im Rahmen der Einführung des Operating Systems wurden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin Verhandlungen zum Interessenausgleich geführt. Innerhalb der Einigungsstelle wurde zunächst ein teilweiser Interessenausgleich über die Umsetzung der ersten drei Phasen in einzelnen Bereichen erzielt. Später wurde in einer weiteren Betriebsvereinbarung die Einführung des Systems im gesamten Werk besiegelt.

Darauf folgende weitere Verhandlungen zum Interessenausgleich bezogen sich auf alle 5 Phasen. Die Verhandlungen scheiterten, weil der Betriebsrat Regelungen zum Ausschluss von Nachteilen wie betriebsbedingten Kündigungen und die Aufstellung eines Sozialplans forderte.

Die Arbeitgeberin betonte stets, dass durch die Einführung des Systems keine unmittelbaren Nachteile für die Mitarbeiter entstünden.

Im Rahmen des Verfahrens vor der Einigungsstelle wurde eine freiwillige Betriebsvereinbarung in Form eines Sozialplans über die werksweite Einführung aller 5 Phasen abgeschlossen. Darin wurde festgehalten, dass den Mitarbeitern keine Nachteile entstehen sollen. Beiden Seiten war klar, dass die wirtschaftliche Dimension des Sozialplans zu diesem Zeitpunkt nicht fassbar war.

 Für den Fall betriebsbedingter Kündigungen oder Aufhebungen wurden Abfindungsregelungen formuliert. Bei betrieblich notwendigem Wechsel des Arbeitsplatzes oder Umgruppierungen sollten die bisherigen Vergütungen über einen Zeitraum von 5 Jahren beibehalten werden.

Der Arbeitgeberin wurde ein Kündigungsrecht für die Vereinbarung vorbehalten, falls der Gesamtbetrag des Sozialplans den Fortbestand des gesamten Betriebes oder von Arbeitsplätzen gefährde.

Die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin war über Jahre stabil. Es wurde stets ein Defizit ausgewiesen. Im Jahr der Vereinbarung und im Folgejahr stieg die Zahl der Aufträge und Auslieferungen deutlich.

Die Arbeitgeberin klagte vor dem Arbeitsgericht gegen den Spruch der Einigungsstelle. Der Spruch sei rechtswidrig und ermessensfehlerhaft. Ansprüche aus dem Sozialplan seien festgelegt worden, ohne konkrete Anhaltspunkte für feststehende oder zu erwartende wirtschaftliche Nachteile.

Die Arbeitgeberin beantragte, die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle zu erklären. Der Betriebsrat begehrte, den Antrag abzuweisen.

Der Betriebsrat argumentiert, das einzuführende System habe Veränderungen der betrieblichen Organisation und an den Arbeitsplätzen zur Folge. Es handele sich um einen gezielten Änderungsprozess in mehreren Schritten. Nachteile für die Beschäftigten seien zu Beginn noch nicht spürbar. Da Standardisierung und Effektivitäts- sowie Produktivitätssteigerungen geplant wären, seien die Nachteile abstrakt absehbar. Es würden Teile der Arbeitsleistung frei. Kündigungen und Versetzungen könnten die Folge sein. Es sei zu befürchten, dass durch die Standardisierung Handlungsspielräume der Mitarbeiter eingegrenzt würden. Eine Verschiebung der Bewertung der Arbeitsleistung könne die Folge sein. Es gelte die Arbeitnehmer abzusichern, falls solche Nachteile tatsächlich entstünden.

Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fest. Die Einigungsstelle habe ihre Regelungskompetenzen überschritten und den Rahmen des eingeräumten Ermessens nicht eingehalten. Die möglichen Nachteile seien rein hypothetisch. Die Einigungsstelle habe auch entgegen den Anforderungen des § 112 Absatz 5 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) keine konkrete Prognose aufgestellt, welche Bereiche mit welchen Folgen betroffen seien und welche Aussichten betroffene Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt hätten.

Mit seiner Beschwerde vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) verfolgte der Betriebsrat die Abweisung der von Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht eingebrachten Klage.

Die Arbeitgeberin argumentierte vor dem LAG, es sei nicht geplant, im Zuge des neuen Systems Mitarbeiter zu entlassen oder zu versetzen. Die bereits erfolgte Einführung des Systems an anderen Konzernstandorten zeige, dass keine Entlassungen erfolgten.

Das LAG stellte fest, der Spruch der Einigungsstelle sei wirksam. Die Einigungsstelle war zur Aufstellung eines Sozialplans befugt und dieser Sozialplan war erzwingbar. Die Arbeitgeberin habe eine Betriebsänderung i.S.d. §111 Satz 3 Ziffer 4 und Ziffer 5 BetrV vorgenommen, indem sie die Betriebsorganisation grundlegend änderte und grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren einführte.

Die Einführung und Anwendung der 5 Phasen des HOS stelle eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Ziffer 4 und Ziffer 5 BetrVG dar. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen gelten gemäß § 111 Satz § Ziffer 4 des BetrVG als Betriebsänderung.

Eine Änderung der Betriebsorganisation läge vor, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeit und Verantwortung umgewandelt wird. Die Änderung müsse erhebliche Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf haben. Grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren gälten ebenfalls als Betriebsveränderung gem. § 111 Satz 3 Ziff. 5 BetrVG. Es dürfe sich aber nicht nur um laufende Veränderungen im Betrieb handeln.

Mit dem neuen Operating System beabsichtige die Arbeitgeberin eine werksweite Änderung der Arbeitsmethoden und -verfahren und es erfolge eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation. Die bisherige freie Gestaltung der Arbeitsabläufe und des Arbeitsumfeldes wird mit dem neuen System abgeschafft.
Gerade weil das Operating System und das Gesamtkonzept mit einzelnen Schritten festgelegten  ist, kann der Betriebsrat zur Durchsetzung seines Anspruchs auf Herbeiführung eines Sozialplans nicht darauf verwiesen werden, die Arbeitgeberin müsse aus den sich in den verschiedenen Phasen ergebenden Ergebnissen noch Einzelplanungen und Einzelschlussfolgerungen ziehen.

Das LAG stellte fest:

Die Einführung und Anwendung des HOS (Operating System) erfüllt also die Voraussetzungen des § 111 Satz 3 Ziff. 4 und Ziff. 5 BetrVG. Sie gilt als Betriebsänderung, die die Beteiligungspflicht des Betriebsrats gem. §§ 111,112 BetrVG auslöst.

Seien die Voraussetzungen einer Betriebsänderung erfüllt, sei es nicht mehr notwendig zu prüfen, ob sich Nachteile für die Belegschaft ergäben.  

Bei § 111Satz 3 Ziffer 4 und Ziffer 5 BetrVG wird unterstellt, dass es sich bei der geplanten Betriebsänderung um solche Veränderungen handelt, die „wesentliche Nachteile“ für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Die Entstehung wesentlicher Nachteile wird fingiert.

Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht der Arbeitgeberin nach § 111 und 112 BetrVG wird bei Vorliegen obiger Voraussetzungen ausgelöst. Die Arbeitgeberin muss in die Verhandlungen über Sozialplan und Interessenausgleich eintreten. Es musste auf jeden Fall ein Sozialplan erstellt werden, da die Verhandlungen über einen Interessenausgleich scheiterten.

Bei Sozialplänen gehe es um die Festlegung von Ansprüchen der Arbeitnehmer für den Fall, dass sie infolge einer Betriebsänderung bestimmte Nachteile erleiden, z.B. entlassen werden. Ein Sozialplan könne nicht mit der Begründung verweigert werden, es würden keine Nachteile entstehen.

Der Beschluss des Arbeitsgerichtes wurde abgeändert. Der mit dem Spruch der Einigungsstelle anerkannte Sozialplan ist als wirksam erklärt worden.

Die Rechtsbeschwerde zum Urteil wurde zugelassen.

Tel. (030) 25 29 98 43
Fax (030) 25 29 93 84
E-Mail: kanzlei@stark-verhandeln.de

Please publish modules in offcanvas position.