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Ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei Betriebsschließung

Unwirksame Kündigung ohne ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.02.2015, Aktenzeichen 2 AZR 955/13

Kündigungen im Rahmen einer Betriebsschließung müssen von einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige begleitet sein, um wirksam zu werden.

Ein Qualitätsingenieur erhielt gemeinsam mit 154 weiteren Mitarbeitern eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung, da die Arbeitgeberin beabsichtigte das Unternehmen stillzulegen.

Der Qualitätsingenieur legte beim Arbeitsgericht Klage gegen die Kündigung ein. Er beantragte, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden sei.
Die Arbeitgeberin habe das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) nicht durchgeführt und keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige iSv. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet. Die Kündigung verstoße auch gegen die Beschäftigungszusagen in Nr. 4 des Interessenausgleiches und gegen eine Vereinbarung zur strategischen Weiterentwicklung des TK-Konzerns.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage ab. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte der Qualitätsingenieur sein Feststellungsbegehren weiter.

Das BAG stellte fest, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Die Kündigung sei unwirksam, da die Arbeitgeberin keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet habe. Ob weitere Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung vorliegen, müsse nicht entschieden werden. Deshalb sei es auch unerheblich, ob die Arbeitgeberin das nach dem KschG erforderliche Konsultationsverfahren durchgeführt habe.

Die geplanten Entlassungen waren gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG anzeigepflichtig. Wird ein Betrieb stillgelegt, bestehe ebenfalls die Pflicht zur Masseentlassungsanzeige. Der Betriebsrat ist schriftlich über die Gründe der Massenentlassungen zu unterrichten. Die Arbeitgeberin habe die Gründe der Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen der zu Entlassenden, die Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und die Berechnung etwaiger Abfindungen mitzuteilen.

Die Arbeitgeberin müsse mit dem Betriebsrat beraten, wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt, sowie deren Folgen gemildert werden können. Die Arbeitgeberin müsse dem Betriebsrat ernsthafte Verhandlungen über die Massenentlassungen oder deren Vermeidungsmöglichkeiten anbieten.

Die Arbeitgeberin habe durch den Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan, 5 Jahre vor der Betriebsschließung, nicht im Sinne von § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit dem Betriebsrat verhandelt.

Die Konsultationspflicht sei zwar regelmäßig mit dem Abschluss eines Interessenausgleiches vor dem Ausspruch von Kündigungen erfüllt, der Betriebsrat müsse jedoch klar erkennen können, dass die Beratungen auch der Konsultationspflicht der Arbeitgeberin im Sinne von § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienten.

Zum Zeitpunkt des Interessenausgleiches war die Zahl der zu kündigenden Arbeitsverhältnisse noch völlig ungewiss. Es stand nicht fest ob es zu Kündigungen oder Massenentlassungen kommen würde. Die Arbeitnehmer sollten entweder anhand vorliegender Zusagen in anderen Unternehmen beschäftigt werden, einen Altersteilzeitvertrag oder einen Vertrag für das Ausscheiden rentennaher Beschäftigter erhalten.

Voraussetzung für ein Konsultationsverfahren sei hingegen die erkennbare Absicht der Arbeitgeberin, Arbeitsverhältnisse in einem anzeigepflichtigen Umfang beenden zu wollen.

Es sei fraglich, ob die mit dem Betriebsrat und im Wirtschaftsausschuss geführten wöchentlichen Gespräche über die Betriebsschließung, die Verschiebung der Stilllegung sowie die Einrichtung einer Transfergesellschaft und die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse als Verhandlungen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG zu betrachten seien.

Soweit Gespräche unmittelbar mit dem Betriebsratsvorsitzenden geführt wurden, dürften diese als persönliche nicht rechtswirksame Äußerungen, jedoch nicht als Verhandlungen mit dem Betriebsrat angesehen werden.

Es sei zwar nicht ausgeschlossen, dass die Gespräche mit dem Betriebsrat als Gremium als Beratungen angesehen werden könnten. Das ließe sich jedoch nach bisher getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen.
Die Arbeitgeberin habe erst mit Schreiben vom 16.März 2012, das am 19.März zugestellt wurde, vollständig im Sinne von § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet. In diesem Schreiben wurden keine weiteren Beratungen gem. § 17 Abs. 2 Satz 2 KschG angeboten. Es sei davon auszugehen, dass keine Verhandlungen vor Einreichung der Massenentlassungsanzeige am 22. März stattgefunden haben.

Das LAG hingegen habe angenommen, die Arbeitgeberin habe mit Schreiben vom 16. März 2012 dem Betriebsrat weitere Verhandlungen angeboten. Dem widerspreche jedoch der Wortlaut des Schreibens. Dort ist von Information des Betriebsrats und Abgabe einer Stellungnahme zu lesen sowie einer Anhörung. Die Aufforderung zur Stellungnahme könne nicht als Angebot zu Beratungen bewertet werden. Da bereits 3 Tage nach Unterrichtung des Betriebsrats eine Masseentlassungsanzeige erstattet wurde, sei eine Bereitschaft zu weiteren ergebnisoffenen Verhandlungen nicht erkennbar gewesen.

Es ei nicht ersichtlich, dass die Parteien nach der Übermittlung des Unterrichtungsschreibens weitere Gespräche über die beabsichtigten Massenentlassungen geführt hätten.

Mit der vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats sei das Konsultationsverfahren nicht abgeschlossen. Die Arbeitgeberin habe eine Reaktion des Betriebsrats auf die abschließende Unterrichtung zu erbitten und abzuwarten. Der Beratungsanspruch des Betriebsrats sei erst dann als erfüllt anzusehen, wenn entweder in einem zumutbaren Zeitrahmen keine Reaktion erfolgt oder aus Sicht der Arbeitgeberin kein Ansatz für weitere zielführende Verhandlungen bestehe.

Der Entlassungsanzeige nach §17 Abs. 3 Satz 2 KschG sei die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beizufügen. Wurde im Rahmen des Interessenausgleichs eine Namensliste erstellt, ersetze diese die Stellungnahme des Betriebsrats. Liege keine Stellungnahme des Betriebsrats vor, habe die Arbeitgeberin glaubhaft zu machen, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet wurde. Gleichzeitig ist der Agentur für Arbeit der Stand der Beratungen darzulegen.

Das Schreiben des Betriebsrats vom 03.04.2012 stelle keine abschließende Stellungnahme zu den beabsichtigen Entlassungen dar. Ein Interessenausgleich mit Namensliste lag nicht vor. Es lag kein Grund vor, der eine Stellungnahme überflüssig gemacht hätte. Die Beifügung des Interessenausgleichs von 2007 konnte keine Stellungnahme ersetzen, da dieser keine Namensliste enthielt. Der nachgereichte Widerspruch des Betriebsrats genügte nicht den Anforderungen einer Stellungnahme gemäß §17 Abs. 3 Satz 3 KSchG.

In der Stellungnahme müsse erkennbar sein, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte als gewahrt sieht und es sich um eine abschließende Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen handele. Es würde auch eine eindeutige Erklärung des Betriebsrats genügen, keine Stellungnahme beziehen zu wollen. Aus dem Schreiben des Betriebsrats ergebe sich nicht, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handele. Der Betriebsrat habe nicht erklärt, dass sein Verhandlungsanspruch erfüllt wurde. Vielmehr erklärte er, dass er andere Unterbringungsmöglichkeiten für die zu entlassenen Arbeitnehmer sehe und die Kündigungen deshalb für vermeidbar halte.

Die Durchführung der Massenentlassungen würde durch die rechtlichen Vorschriften nicht unangemessen erschwert. Zwei Wochen nach der vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats könne die Arbeitgeberin rechtssicher und rechtswirksam unter Darlegung des Stands der Beratungen die Masseentlassungsanzeige erstatten.

Die Arbeitgeberin habe nicht den Stand der Beratungen dargelegt. Das nachgereichte Widerspruchsschreiben des Betriebsrats vom 03.04.2014 enthielt keine Ausführungen zu den bereits erfolgten Beratungen und deren Ergebnissen.

Der Mangel der Masseentlassungsanzeige wurde nicht durch den Bescheid der Agentur für Arbeit geheilt und führte nach § 134 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) zur Unwirksamkeit der Kündigung.

 

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