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Mitbestimmung bei betrieblichen Meldeverfahren

Betriebliche Meldeverfahren sind mitbestimmungspflichtig

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 04.09.2014, Aktenzeichen 2 TaBV 50/13

Wird in einem Unternehmen ein Verhaltenskodex eingeführt, sind die dort bestimmten betrieblichen Meldeverfahren nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) mitbestimmungspflichtig. Kann für einen internationalen Konzern in Deutschland kein Konzernbetriebsrat oder Gesamtbetriebsrat errichtet werden, weil die Konzernführung im Ausland ansässig ist, so ist der Betriebsrat für die Durchsetzung des Mitbestimmungsrechts zuständig.

Ein globales Unternehmen mit ausländischem Konzernsitz regelte betriebliche Angelegenheiten in einem Verhaltenscodex, „Code of Conduct“. Mitarbeiter waren verpflichtet, den Erhalt des Verhaltenscodex zu bestätigen. In einer E-Mail des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden wies der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf sein Mitbestimmungsrecht hin. Ohne Beteiligung des Betriebsrats dürfe der Code of Conduct nicht angewandt werden. Die Arbeitgeberin stellte eine rechtliche Prüfung für das Begehren des Betriebsrats in Aussicht. Einen Monat später teilte die Arbeitgeberin mit, wesentliche Teile des Verhaltenscodex würden sich auf die Wiedergabe gesetzlicher Vorschriften beschränken. Somit sei eine Mitbestimmung des Betriebsrats ausgeschlossen. Andere Teile beträfen Ziele, Wertvorstellungen und Selbstverpflichtungen des Unternehmens und seien deshalb ebenfalls frei von der Mitbestimmungspflicht.

Die Arbeitgeberin erbat vom Betriebsrat eine Mitteilung, welche konkreten Regelungen des Verhaltenscodex nach seiner Ansicht einer Mitbestimmung unterliegen würden.

Anstelle einer Antwort beantragte der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch beim Arbeitsgericht.
Die Arbeitgeberin argumentierte, der Betriebsrat habe keinen Unterlassungsanspruch, da der Konzernbetriebsrat zwingend das zuständige Gremium sei. Da kein Konzernbetriebsrat errichtet werden könne, würde der Verhaltenskodex mitbestimmungsfrei ausgeführt und gestaltet.

Das Arbeitsgericht entschied, die Arbeitgeberin habe es zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder dem Spruch der Einigungsstelle von ihren Mitarbeitern zu verlangen oder zu empfehlen, die strittigen Teile des Verhaltenscodex zu befolgen. Bei Zuwiderhandlung wurde ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von 10 000 Euro angedroht.

Die Arbeitgeberin legte gegen den Beschluss Beschwerde beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein und beantragte, die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen. Der zwingende Grundsatz der Zuständigkeitstrennung stünde der Verlagerung von Mitbestimmungsrechten auf den örtlichen Betriebsrat entgegen. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft für sämtliche im Antrag des Betriebsrats aufgeführten Regelungen das Mitbestimmungsrecht bejaht. Der Betriebsrat hätte zudem kein Rechtsschutzbedürfnis, da er durch eine Stellungnahme zum Verhaltenscodex oder Anrufung der Einigungsstelle seine Belange hätte hervorbringen können.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte den Anspruch auf das Rechtschutzbedürfnis des Betriebsrats. Es könne dahinstehen, ob ein mitbestimmter Verhaltenscodex überhaupt möglich gewesen wäre. Die Arbeitgeberin trug vor, sie habe bei Einführung, Ausgestaltung und Umsetzung des Verhaltenskodex keinen eigenen Regelungs- und Handlungsspielraum und sei als Tochterunternehmen verpflichtet, von ihren Mitarbeitern den Verhaltenskodex unverändert bestätigen zu lassen.

Das LAG führte aus, das primäre Begehren des Betriebsrats bestehe darin, mitbestimmungswidriges Verhalten der Arbeitgeberin zu unterbinden. Da die Arbeitgeberin keine Erklärung zur zukünftigen Anwendung des Verhaltenscodex abgeben konnte, war es für den Betriebsrat der vorgegebene Weg, das Unterlassungsverfahren beim Arbeitsgericht einzuleiten.

Der Betriebsrat sei zu recht zuständig. Ein nicht vorhandener Konzernbetriebsrat sei kein Argument um das Mitbestimmungsrecht zu verneinen. In diesem Fall sei es gar nicht möglich, einen Konzernbetriebsrat zu gründen. In Deutschland gebe es nur einen Betrieb dieses Konzerns.

Die Regelungen im Verhaltenskodex zu innerbetriebliche Meldepflichten über unangemessene oder illegale Tätigkeiten gingen über eine das Arbeitsverhalten betreffende mitbestimmungsfreie Schadensmeldepflicht hinaus. Weitere Regelungen würden ebenfalls das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen und über die gesetzlichen Regelungen hinaus gehen.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz sei für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten der unmittelbar von den Arbeitnehmern gewählte Betriebsrat zuständig. Der Betriebsrat habe die Interessen der Belegschaft des Einzelbetriebes gegenüber dem Unternehmer wahrzunehmen. Lediglich Angelegenheiten, die nicht auf den einzelnen Betrieb oder ein einzelnes Unternehmen beschränkt sind, gehörten in die Zuständigkeit von Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat.

Der Konzernbetriebsrat sei für Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen, die nicht durch einzelne Gesamtbetriebsräte geregelt werden können. Ein Konzernbetriebsrat nach §§ 54 ff BetrVG ist nicht für die Regelung von Angelegenheiten ausländischer Konzernunternehmen zuständig. Ein Konzernbetriebsrat könne nicht errichtet werden, wenn die Konzernleitung ihren Sitz im Ausland hat.

Der strittige Code of Conduct betreffe in Deutschland nur den Betrieb, in dem der antragstellende Betriebsrat gewählt wurde. Da der Verhaltenskodex nur Mitarbeiter in Deutschland betreffe, die durch den antragstellenden Betriebsrat vertreten werden, sei die Angelegenheit durch den örtlichen Betriebsrat zu regeln.

Die Unterlassungsansprüche des Betriebsrats seien für die überwiegenden Regelungen des Verhaltenskodexes, die er als mitbestimmungspflichtig ansieht, berechtigt. Es gebe nur einige Passagen, für die der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG habe.

Bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts stehe dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zu. Dieser Anspruch setze keine grobe Pflichtverletzung der Arbeitgeberin voraus. Dem Anspruch stehe auch nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin ihre Mitarbeiter in jüngster Zeit nicht mehr aufgefordert habe, den Erhalt des Verhaltenskodex zu bestätigen. Es bestehe die Gefahr der Wiederholung, da die Arbeitgeberin nicht erklärt habe, den Verhaltenskodex zukünftig nicht anzuwenden.

Das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer könne die Arbeitgeberin durch ihre Leitungsmacht, Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen. Arbeitnehmer sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens teilnehmen, indem sie im Rahmen des Mitbestimmungsrechts beteiligt werden. Das Mitbestimmungsrecht beziehe sich lediglich auf das Ordnungsverhalten im Betrieb, nicht auf das Arbeitsverhalten, das die unmittelbare Arbeitspflicht betrifft.

In diesem Sinn betrachtete das LAG den Verhaltenskodex im Detail und erläuterte, welche Passagen der Mitbestimmungspflicht unterliegen.

Die Passagen im Code of Conduct unter der Überschrift „Fragen stellen und Verstöße melden“ seien mitbestimmungspflichtig. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb sowie der betrieblichen Ordnung.

Das Mitbestimmungsrecht könne auch das Verhalten der Arbeitnehmer gegenüber Kunden und Lieferanten außerhalb der Betriebsstätte regeln. Mitbestimmungspflichtige Regelungen müssten nicht zwingend verbindliche Vorgaben enthalten. Sobald jedoch das Verhalten der Arbeitnehmer gesteuert, oder die Ordnung des Betriebs gewährleistet werden soll, greife das Mitbestimmungsrecht.

Die strittigen Passagen des Verhaltenskodex beträfen die Verpflichtung der Mitarbeiter zur Meldung von Verstößen gegen den Code of Conduct, gegen Unternehmensrichtlinien und die Gesetzgebung sowie die dabei zu beachtenden Verfahren. Dieses standardisierte Meldeverfahren betreffe das betriebliche Ordnungsverhalten. Die geregelten Pflichten gingen weit über die Verpflichtungen hinaus, die sich aus rein gesetzlicher Regelung nach §§ 242 und 241 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ergeben.

Die Pflicht zur Mitarbeit an internen Untersuchungen ginge weit über die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten der Arbeitnehmer zur Beobachtung und Meldung strafbaren Verhaltens hinaus.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei für Passagen ausgeschlossen, für die bereits gesetzliche Regelungen gelten, wie etwa die Frage von Nebenbeschäftigungen. Hingegen treffe die Regelung, dass sämtliche Tätigkeiten für Kunden, Lieferanten, Wettbewerber oder Anbieter vermieden werden sollen, das Mitbestimmungsrecht, weil damit auch Tätigkeiten erfasst werden können, die nach § 60 HGB (Handelsgesetzbuch) noch zulässig sind.

Die Regelung zur Beschäftigung von Verwandten betreffe das betriebliche Ordnungsverhalten und gehe weit über das hinaus, was nach allgemeiner Rechtsprechung und Literatur Inhalt der Verpflichtung zur Rücksichtsnahme ist. Deshalb unterliege diese Regelung der Mitbestimmungspflicht.

Die Leitlinie zum ethischen Geschäftsverhalten in der ganzen Welt regele ein Meldeverfahren, das ebenfalls der Mitbestimmungspflicht unterliege.

Die angemessene Nutzung elektronischer Medien sei ebenfalls mitbestimmungspflichtig. Es sei zwar die Regelung mitbestimmungsfrei, ob überhaupt elektronische Medien der Arbeitgeberin privat genutzt werden dürften. In welcher Weise die elektronischen Medien privat genutzt werden dürfen, sei hingegen sehr wohl mitbestimmungspflichtig.

Die Überprüfung elektronischer Nachrichten und Mitteilungen im Betrieb unterliege ebenfalls der Mitbestimmung. Das Verbot von Belästigungen am Arbeitsplatz unterliege der Mitbestimmung, da es eine Frage der Ordnung im Betrieb sei, die mit Betriebsbuße und Aufforderung zur Meldung von Vorfällen verbunden ist. Die Leitlinie im Verhaltenskodex, „Förderung von Nachhaltigkeit“ sei mitbestimmungspflichtig, da sie eine Meldepflicht und ein Meldeverfahren regele.

Die Regelung über Geschenke und Bewirtung sei hingegen frei von Mitbestimmung, da hier ausschließlich das Arbeitsverhalten reguliert werde. Die Regelung, dass in sozialen Netzwerken und Medien keine vertraulichen Informationen über Unternehmen, Geschäftspartner und Kollegen verbreitet werden dürfen, unterliege ebenfalls keiner Mitbestimmung, da Einzelheiten bereits gesetzlich geregelt seien.

 

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