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Rechtsmissbrauch befristeter Arbeitsverträge

Aneinanderreihung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2015, Aktenzeichen 7 AZR 474/13

Schließen mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb ab, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können, gilt dies als Rechtsmissbrauch.

Ein Administrator für ein EDV-Abrechnungssystem war zunächst bis Ende 2010 bei einer Service GmbH befristet mit dem Aufbau und der Inbetriebnahme eines EDV-Abrechnungssystems beschäftigt. Die Service GmbH war ein Tochterunternehmen einer Beschäftigungsgesellschaft, die im gleichen Zeitraum für ein Jobcenter Langzeitarbeitslose an Beschäftigungsträger vermittelte.
Im Anschluss wurde er mit einem befristeten Arbeitsvertrag für ein 1 Jahr nathlos bei der Bundesagentur für Arbeit weiter beschäftigt. An seinem unveränderten Arbeitsplatz nahm er während der Verlängerungszeiten weiterhin die Aufgaben eines Administrators wahr.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Agentur für Arbeit wurde mit der Finanzierung aus Bundesmitteln begründet, die nur für den Zeitraum des befristeten Arbeitsverhältnisses gesichert seien.

Nach Ablauf der befristeten Verlängerung wandte sich der Administrator gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages mit einer Klage beim Arbeitsgericht. Er habe einer weiteren Befristung nur zugestimmt, weil sich die Bundesagentur für Arbeit weigerte, das auf zwei Jahre befristete Arbeitsverhältnis trotz Beschäftigungsbedarfs als unbefristet weiter zu führen. Das Anschlussbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sei in rechtsmissbräuchlicher Weise umgangen worden.

Der Administrator beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet wurde, sondern unbefristet fortbestehe.

Die Bundesagentur für Arbeit beantragte die Abweisung der Klage. Die Vorbeschäftigung bei der Service Gesellschaft mbH sei nicht auf die Beschäftigungszeit anzurechnen, da es sich nicht um dieselben Vertragsarbeitsgeber handele. Der befristete Anschlussvertrag beruhe auch nicht auf einer rechtsmissbräuchlichen Absprache der Arbeitgeber. Er beruhe auf dem Sachgrund der haushaltsrechtlichen Befristung.

Das Arbeitsgericht wie die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Berufung zurück. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte der Administrator seine Klage weiter.

Das BAG entschied, die Klage könne, mit der vom Landesarbeitsgericht gegeben Begründung nicht abgewiesen werden.

Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Absatz 2 TzBfG hätten zwar vorgelegen. Bei der Prüfung, ob es der Arbeitgeberin verwehrt sei, sich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen, seien die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast jedoch nicht zutreffend berücksichtigt worden.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds sei bis zu einem Zeitraum von 2 Jahren zulässig. Die zuletzt vereinbarte Befristung für ein Jahr liege innerhalb dieses Rahmens.

Eine sachgrundlose Befristung nach sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit derselben Arbeitgeberin bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Als Vertragsarbeitgeber gelte die natürliche oder juristische Person, mit der ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Das Anschlussverbot sei nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung sei der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber ausschlaggebend, nicht mit dem Betriebsinhaber oder -träger.

Die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten könne unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein. Das gelte etwa, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

 Bestehe der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass sich die verbundenen Arbeitgeber auf diese Weise eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mögliche sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erschließen wollen, komme es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die Höchstgrenzen für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten habe und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden habe.

Die Beweispflicht für eine missbräuchliche Vertragsgestaltung liege bei demjenigen, der diese geltend mache, also beim Arbeitnehmer. Wegen der fehlenden Kenntnismöglichkeit des Arbeitnehmers gelte die abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Kenne der Arbeitnehmer nicht die Gründe, die zur Befristung führten, könne er einen Sachverhalt vortragen, der Indizien auf die Missbräuchlichkeit nach § 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) enthält.

Zu diesen Indizien gehören, die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vorhergehenden Arbeitgeber, nahtloser Anschluss des neuen befristeten Arbeitsvertrages an den bisherigen befristeten Arbeitsvertrag, die ununterbrochene Weiterbeschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder im selben Arbeitsbereich zu im Wesentlichen unveränderten Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts des vorherigen Vertragsarbeitgebers oder eine gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die Vermittlung des Arbeitnehmers zwischen den Arbeitgebern sowie eine erkennbare Zusammenarbeit zwischen bisherigem und neuem Arbeitgeber.

Nach dem Vortrag des Arbeitnehmers muss sich dann die Arbeitgeberin nach § 138 Absatz 2 ZPO (Zivilprozessordnung) auf die Einzelheiten des Vortrages einlassen. Sie kann Gründe für den Arbeitgeberwechsel vortragen und weitere Einzelheiten darlegen. Trägt die Arbeitgeberin nicht substanziiert vor, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden. Kann die Arbeitgeberin den Sachvortrag des Arbeitnehmers erschüttern, liegt die Beweispflicht nach dem Prinzip der abgestuften Beweislast wieder beim Arbeitnehmer.

Das LAG konnte diese abgestufte Beweislast noch nicht berücksichtigen. Das BAG habe sich in der Entscheidung, von der das LAG ausgegangen ist, nicht deutlich zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten (BAG 4. Dezember 2013 – 7 AZR 290/12 – Rn. 34, BAGE 146, 371).  

Das Landesarbeitsgericht habe bei seiner Beurteilung die Anforderungen an die Darlegung des Rechtsmissbrauchs dadurch zu hoch angesetzt und außerdem einzelne Gesichtspunkte, die für oder gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen, nicht rechtsfehlerfrei gewürdigt. Es habe daher nicht erkannt, dass die bisher vorgetragenen Umstände zumindest als Indiz für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken sprechen.

Die Träger des Jobcenters und der Bundesagentur für Arbeit seien rechtlich und tatsächlich verbunden, was als Indiz für ein gewolltes Zusammenwirken bei der Personalentscheidung für die Person des Administrators zu betrachten sei. Die Bundesagentur für Arbeit und die Jobcenter führten die Grundsicherung für Arbeitsuchende einheitlich durch.

Das LAG habe nicht ausreichend betrachtet, dass sich die Arbeitsverträge nahtlos aneinanderreihten. Die Beschäftigung des Administrators auf demselben Arbeitsplatz und die Umstände des Vertragsabschlusses seien Indizien für einen Rechtsmissbrauch. Die Aufgaben für das EDV-Abrechnungssystem wurden ihm ursprünglich bei der Service GmbH übertragen. Er nahm diese Aufgaben während seiner Beschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit weiterhin wahr.

Maßgeblich sei, ob die das Jobcenter tragenden Körperschaften die gesetzliche Einrichtung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet haben, um unter Umgehung des Anschlussbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren zu können.

Das vom LAG nicht näher bezeichnete Flexibilisierungsinteresse der Träger des Jobcenters sei ein Hinweis auf Rechtsmissbrauch, wenn damit nur eine weitere sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses des Administrators eröffnet werden sollte. Ein Flexibilisierungsinteresse, das allein der Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG diene, sei nicht geschützt. § 44b SGB II (Sozialgesetzbuch 2) bezwecke nicht, die im Jobcenter beschäftigten Arbeitnehmer einem Vertragspartner zuzuordnen, um einen bei dem vormaligen Trägerunternehmen nicht mehr möglichen sachgrundlosen Vertrag bei unveränderter Beschäftigung zu ermöglichen.

Das Argument des LAG, eine befristete Stelle könne eine Brücke für eine Dauerbeschäftigung sein, wenn befristete Arbeitsverhältnisse in unbefristete münden, entkräfte nicht die rechtsmissbräuchliche Absicht zur Umgehung von § 14 Absatz 2 TzBfG.

Es sei auch nicht wesentlich, dass auf die Arbeitsverhältnisse unterschiedliche Tarifbedingungen angewandt wurden. Beides seien sich ähnelnde Tarifvereinbarungen des öffentlichen Dienstes.

Die Rechtsfehler des LAG führten zur Aufhebung und Zurückverweisung der Entscheidung an das LAG. Das LAG habe unter Berücksichtigung der rechtlichen Beurteilung, die zur Aufhebung führte, erneut zu beurteilen, ob die Befristung rechtsmissbräuchlich vereinbart wurde. Insbesondere seien die objektiven Umstände zum Zustandekommen des Arbeitsvertrages und die Gründe des Arbeitgeberwechsels vor dem LAG darzulegen.

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