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Wie bindend ist freiwilliges Versprechen der Arbeitgeberin?

Freiwillige Erklärung der Arbeitgeberin kann zwingend werden

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21.Mai 2015, Aktenzeichen 7 Sa 1026/14

Erklärt die Arbeitgeberin einem Mitarbeiter, das Unternehmen werde sich bemühen ihn unter Berücksichtigung seiner Qualifikation vorrangig auf einer Position einzusetzen, die seiner bisherigen Einstufung entspricht, kann sie sich später nicht auf die Unverbindlichkeit ihrer Erklärung berufen und muss sich im Rahmen billigen Ermessens bei ihrer zukünftigen Ausübung des Direktionsrechts zwecks Zuweisung bestimmter Tätigkeiten messen lassen.

Ein Kolonnenführer erklärte sich in einer schriftlichen Vereinbarung einverstanden, bis auf Weiteres nicht mehr als Kolonnenführer beschäftigt zu sein. Der Kolonnenführer meinte, wegen der entsprechenden Formulierung in der Vereinbarung einen Anspruch darauf zu haben, wieder als Kolonnenführer beschäftigt zu werden und machte diesen Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend.

Die Arbeitgeberin glaubt hingegen, sich durch die Vereinbarung nicht bei der zukünftigen Stellenbesetzung für Kolonnenführer gebunden zu haben. Sie argumentierte vor dem Arbeitsgericht, die Vereinbarung zwischen beiden Parteien sei als Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Absatz 1 Satz BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) anzusehen. Die Formulierung „Das Unternehmen werde sich bemühen“ sei eine reine Erklärung des guten Willens die nicht rechtsverbindlich sei. Unter Einstufung sei die tarifliche Entgeltgruppe zu verstehen, die ohnehin gleich geblieben sei. Dem Kläger fehle es an sozialer Kompetenz und besonderer Belastbarkeit, um als Kolonnenführer arbeiten zu können.

Der Kolonnenführer wies darauf hin, dass Zweifel an der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zulasten des Verwenders gingen. Seine Sozialdaten hätten eine betriebsbedingte Änderungskündigung nicht zugelassen. Mitarbeiter, die der Arbeitgeberin entgegenkommen, könnten erwarten, dass diese sie bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung zukünftig vorrangig berücksichtige. Wäre den Mitarbeitern bekannt, dass der Arbeitgeberseite in schlechten Zeiten das Entgegenkommen der Arbeitnehmer lieb sei, man jedoch keinesfalls daran denke, in guten Zeiten auch wieder Entgegenkommen zu zeigen, so würde kein einziger Arbeitnehmer in der gewünschten Art und Weise handeln.

Das Arbeitsgericht bestätigte den Anspruch des Kolonnenführers. Die Arbeitgeberin legte Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ein.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts. Aus der Berufungsbegründung ergäben sich zudem weitere Gesichtspunkte, die das Urteil des Arbeitsgerichts bestätigten.

Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit als der des Kolonnenführers habe nicht zu einer niedrigeren Eingruppierung geführt. Damit habe die Arbeitgeberin Allgemeine Geschäftsbedingungen gestellt, die auf den Fall des Kolonnenführers gar nicht passten.

Der Kolonnenführer konnte die Vereinbarung nur in Hinsicht auf seine eigene Person verstehen. Deshalb konnte er die Aussage der Arbeitgeberin, sie werde sich bemühen, ihn unter Berücksichtigung seiner Qualifikation vorrangig wieder auf einer Position einzusetzen, die seiner bisherigen Einstufung entspreche, nur so zu verstehen, dass der Nachteil, den er durch die Vereinbarung vom 27.08.2008 erlitten habe, rückgängig gemacht werden solle.

Der Kläger habe mit der Zuweisung der neuen Tätigkeit keinen finanziellen Nachteil erlitten. Sein Nachteil, den er erlitt, war immaterieller Art, indem er seine hierarchische Stellung und damit tendenziell soziales Ansehen verlor. Die Ankündigung des Bemühens, ihn wieder auf einer Position einzusetzen, die seiner bisherigen "Einstufung" entspreche, konnte der Kläger somit nicht anders verstehen als die Wiedereinsetzung in die vorherige betriebliche Rangstufe, nämlich diejenige eines Kolonnenführers.

Mit dem Anspruch der Arbeitgeberin, dass der Text der Vereinbarung nicht auf den Fall des Kolonnenführers, sondern auf andere Fallkonstellationen zugeschnitten war, habe sie Auslegungszweifel geäußert, die gemäß § 305c Absatz 2 BGB zu ihren Lasten gingen.

Für die Zuweisung künftiger Arbeitsaufgaben werde sich die Arbeitgeberin bei der Ausübung ihres billigen Ermessens an ihrer „Good-Will“ Erklärung messen lassen müssen. Als nach Ausweitung der Produktionsschichten wieder 15 Stellen als Kolonnenführer zur Verfügung standen, hätte die Arbeitgeberin dem ehemaligen Kolonnenführer gegenüber billiges Ermessen walten lassen müssen, indem sie ihre Zusage berücksichtigt, ihn vorrangig wieder in seiner alten Position einzusetzen.

Es könne dahin stehen, inwieweit die Arbeitgeberin gehalten war, sich an den Grundsätzen der Sozialwahl zu orientieren, indem sie die neuen Kolonnenführerstellen mit Personen besetzt, die im Jahr 2008 ebenfalls ihre Tätigkeit als Kolonnenführer verloren haben. Mit der vorrangigen Berücksichtigung des Klägers sei nicht vereinbar, neue Stellen mit Berufsanfängern zu besetzen, die gerade ihre Ausbildung abgeschlossen haben.

Soweit die Arbeitgeberin lange nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist erstmals im Schriftsatz vom 09.04.2015 Ausführungen zur angeblich fehlenden sozialen Kompetenz und hinreichenden Belastbarkeit des Klägers gemacht hat, habe sie damit gegen § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) verstoßen. Die Ausführungen der Arbeitgeberin seien nicht ausreichend konkret und substantiell, da der Kläger vor der Vereinbarung 27.08.2008 auch nach Einschätzung der Arbeitgeberin über die notwendige Qualifikation verfügte, die Tätigkeit als Kolonnenführer jahrelang ausüben zu können.

Die „Good-Will“ Erklärung der Arbeitgeberin sei mit Bedacht gewählt worden, weil mit der Zustimmung des Klägers der Ausspruch einer betriebsbedingten Änderungskündigung und eventuell sich anschließende rechtliche Auseinandersetzungen erspart blieben. Die „Good-Will“ Vereinbarung sei offensichtlich geeignet, die Entscheidung des Klägers, sich auf die Vereinbarung zu verlassen, erheblich zu beeinflussen. Es wurde der Eindruck erweckt, dass es sich bei der Wegnahme der Kolonnenführerposition nur um eine vorübergehende betriebsbedingte Maßnahme handeln würde, die bei nächster Gelegenheit, sobald sich die wirtschaftliche Lage der Beklagten wieder bessern und entsprechende Stellen wieder zur Verfügung stehen würden, rückgängig gemacht würde. Deshalb könne die Arbeitgeberin sich nicht darauf berufen, die Bemühungszusage sei eine reine, nicht bindende Höflichkeitsfloskel.

Gegen dieses Urteil wurde kein Rechtsmittel zugelassen.

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