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Befristung eines befristeten Arbeitsvertrages

Befristeten Arbeitsvertrag mit Befristung verkürzen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.12.2016, Aktenzeichen 7 AZR 49/15

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer zusätzlichen Befristung verkürzt werden, muss ein Sachgrund vorliegen.

Ein britischer Staatsangehöriger wurde mit einem auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag als Abteilungsleiter im Geschäftsbereich „International Services“ in Saudi Arabien eingesetzt. Seine Arbeitgeberin ist eine Organisation für internationale Zusammenarbeit. Der Arbeitsvertrag enthielt eine sechsmonatige Probezeit, innerhalb derer mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden konnte.

Noch vor Ablauf der Probezeit wurde die Laufzeit der Befristung auf ein Jahr verkürzt. Mehr als zwei Monate vor Ablauf der einjährigen Befristung klagte der Abteilungsleiter beim Arbeitsgericht gegen die nachträgliche Befristung, die nunmehr nur noch ein Jahr statt 2 Jahre betrug. Nach seiner Auffassung müsste die Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt werden. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund sei zulässig, nicht aber dessen Verkürzung. Die Befristung verletze das Anschlussverbot nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz), da zum Zeitpunkt der Befristung ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Die Arbeitgeberin argumentierte, die Befristung ohne Sachgrund sei gerechtfertigt, da die Höchstbefristungsdauer nicht überschritten wurde. § 14 Absatz 2 TzBfG verbiete nicht die Verkürzung der Vertragslaufzeit. Das Anschlussverbot werde nicht verletzt, da lediglich die Laufzeit des bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses geändert wurde. Im Übrigen liege ein Sachgrund für die Befristung vor, da diese der tatsächlichen Laufzeit des Projektes Rechnung trage.

Das Arbeitsgericht gab der Befristungskontrollklage statt. Die Arbeitgeberin legte Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein. Das LAG änderte das Urteil des Arbeitsgerichtes und wies die Klage ab. Der Abteilungsleiter legte Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ein und beantragte die Zurückweisung der Revision.

Das BAG entschied, mit der vom LAG gegebenen Begründung könne die Klage nicht abgewiesen werden.

Deutsche Gerichte seien für diesen Arbeitsrechtsstreit zuständig, da die Arbeitgeberin ihren Sitz in Deutschland habe. Es sei deutsches Recht anzuwenden. Die Parteien hätten sich während des Verfahrens ausschließlich auf Rechtsvorschriften der Bundesrepublik Deutschland bezogen.

Die vereinbarte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kein Aufhebungsvertrag, sondern eine auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede.

Mit dem Aufhebungsvertrag werde in der Regel ein zeitnahes Ende des Arbeitsverhältnisses angestrebt, das sich häufig an der Kündigungsfrist orientiert.

Eine Befristungsabrede liege dann vor, wenn die Zeit bis zur Beendigung die Kündigungsfrist um ein Vielfaches übersteigt und es an weiteren Vereinbarungen, wie sie im Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig getroffen werden, fehle. Dazu gehörten etwa Freistellungen, Urlaubsregelungen, möglicherweise auch Abfindungen.

Die Befristungskontrolle hänge nicht von der Vertragsbezeichnung ab, sondern vom Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung.

Die Vereinbarung vom Dezember 2012 sei auf die befristete Fortsetzung, nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet. Es sei lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede abgeändert worden. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitsvertrag mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ordentlich kündbar. Mit der Beendigung zum 31. Juli wurde eine Laufzeit bestimmt, die ein Vielfaches der Kündigungsfrist beträgt. Es wurden keine Regelungen getroffen, die typischerweise im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen stehen.

Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG lägen nicht vor. Die höchst zulässige Befristungsdauer werde nicht überschritten. Mit der Befristungsvereinbarung vom Dezember 2012 wurde die Laufzeit des bestehenden Vertrages verkürzt und damit eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliege und ohne Sachgrund nicht zulässig sei.

Nur bei einer Neueinstellung sei die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren mit höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig. Die Verkürzung der Laufzeit ohne Sachgrund lasse § 14 Absatz 2 TzBfG nicht zu. Dafür spreche bereits der Wortlaut der Vorschrift, der den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages und dessen Verlängerung erwähnt, aber nicht dessen Verkürzung.

Der Gesamtzusammenhang der Befristunsregelungen nach § 14 Absatz 1 und 2 TzBfG ergebe, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Das Anschlussverbot nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG erfasse nicht nur vorherige Vertragsverhältnisse, sondern gelte auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Sachgrundlose Befristungen seien nur im engen Rahmen des § 14 Absatz 2 TzBfG zulässig, wenn es sich um Neueinstellungen oder deren maximal dreifache Verlängerung handele. In allen anderen Fällen bedarf die Befristung eines sachlichen Grundes.

Eine nachträgliche Befristung zur Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages sei ohne Sachgrund nicht zulässig, da diese Befristungsabrede nicht bei einer Neueinstellung getroffen wurde und es sich auch nicht um eine Vertragsverlängerung handele.

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen soll der Arbeitgeberin ermöglichen, auf eine unsichere, schwankende Arbeitsmarktlage zu reagieren. Für Arbeitnehmer soll die Befristung eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages diene diesen Zielen nicht. Die Verlängerung eines Arbeitsvertrages, dessen Höchstbefristungsdauer noch nicht ausgeschöpft ist, hielte hingegen die Brücke zur Dauerbeschäftigung aufrecht. Es stehe im Einklang mit dem Normenzweck, einen kürzer befristeten Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren bis zu dreimal zu verlängern, nicht jedoch nachträglich zu verkürzen.

Bestünde die Möglichkeit, die Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages zu verkürzen, könnte das dazu führen, dass ein bei Neueinstellung auf zwei Jahre befristeter Arbeitsvertrag später abgekürzt und anschließend wieder verlängert wird. Auf diese Weise könnte im Extremfall innerhalb der zulässigen Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren sechsmal die Vertragsdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages geändert werden, obwohl die maximal zulässige Laufzeit von zwei Jahren bereits durch den ersten Vertrag ausgeschöpft war. Das widerspreche der Vorstellung des Gesetzgebers, einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen und einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der zweijährigen Höchstbefristungsdauer maximal dreimal verlängern zu können.

Eine sachgrundlose Befristung scheide bei einer Vorbeschäftigung generell aus, unabhängig davon, ob das vorherige Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist.

Der Rechtsfehler führte zur Aufhebung der Entscheidung. Das Verfahren wurde zum LAG zurückverwiesen. Die Wirksamkeit der erneuten, verkürzten Befristung hänge davon ab, ob sie durch einen Sachgrund begründet sei. Das LAG habe aus seiner Sicht konsequent nicht geprüft, ob ein Sachgrund für die Befristung vorliege. Das LAG werde zu prüfen haben, ob der Begründungsvortrag der Arbeitgeberin zur Befristung einen Sachgrund rechtfertigt.

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