Befristete Vertretung bei anderweitigem Einsatz im Unternehmen

Befristete Vertretung eines Stammarbeitnehmers

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2017, Aktenzeichen 7 AZR 436/15

Der Sachgrund der Vertretung eines Stammarbeitnehmers kommt bei einem anderweitigen Einsatz im Unternehmen nur in Betracht, wenn die Arbeitgeberin die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar für die anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt.

Ein Briefzusteller war im Rahmen einer 38,5-Stunden-Woche in Vollzeit auf der Basis von insgesamt 9 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Er wurde für Leitungsfunktionen eingesetzt. Im gleichen Zustellstützpunkt wurde einer Beamtin im einfachen Dienst die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 20 Stunden für den Zeitraum von einem Jahr bewilligt und später um ein weiteres Jahr verlängert.

Im vorletzten Befristungsvertrag von Januar bis September 2013 wurde als Vertretungsgrund die vorübergehende Abwesenheit der Beamtin im einfachen Dienst angegeben. Dieser Grund galt auch im folgenden Befristungsvertrag von September bis Dezember 2013. Der leitende Mitarbeiter unterschrieb diese Befristung mit dem Vorbehalt der rechtlichen Klärung der Wirksamkeit der Befristung.

Mit seiner Klage beim Arbeitsgericht wandte sich der leitende Mitarbeiter gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnis zum 30.September 2013. In seiner Klageerweiterung machte er auch die Unwirksamkeit der folgenden Befristung bis zum 28.Dezember 2013 geltend.

Die vorübergehende Arbeitsverhinderung der Beamtin im Umfang von 18,5 Stunden wöchentlich rechtfertige nicht seine befristete Beschäftigung in Vollzeit. Es sei auch nicht absehbar gewesen, dass die Mitarbeiterin nach dem Ende der befristeten Teilzeitarbeit wieder in Vollzeit auf ihren Arbeitsplatz in der Briefzustellung zurückkehren würde. Es habe keine beamtenrechtlicher Anspruch auf Rückkehr in den Zustelldienst bestanden. Es lägen die Voraussetzungen einer rechtsmissbräuchlichen Kettenbefristung vor.

Der leitende Mitarbeiter im Zustelldienst beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der beiden letzten Befristungen beendet wurde. Hilfsweise sei die Arbeitgeberin zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung im Zustelldienst gerechtfertigt. Solange die Beamtin ihrer vorübergehenden Teilzeitbeschäftigung in der Postfachverteilung nachgehe, bestehe ein Vertretungsbedarf für sie auf einem Vollzeitarbeitsplatz im Bereich der Briefzustellung.

Bei Abschluss der Verträge habe mit einer Rückkehr der Mitarbeiterin auf ihren Arbeitsplatz in der Briefzustellung gerechnet werden müssen. Sofern die Beamtin keinen neuen Teilzeitantrag stelle, werde sie nach Ende ihrer Teilzeittätigkeit automatisch wieder in Vollzeit an ihrem alten Arbeitsplatz in der Briefzustellung eingesetzt. In der Postfachverteilung seien keine Vollzeitarbeitsplätze vorhanden.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) führte zur Abweisung der Klage. Mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) begehrte der leitende Mitarbeiter die Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichtes.

Das BAG hob das zweitinstanzliche Urteil auf und verwiese die Sache zurück an das LAG. Mit der vom LAG gegebenen Begründung könne die Klage nicht abgewiesen werden. Das BAG könne auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristungen geendet habe. Die Befristung zum 30.September 2013 unterstehe der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.

Bei mehreren Befristungen sei nach ständiger Rechtsprechung des BAG nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellten die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgeblich sei. Damit werde zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Die Parteien könnten allerdings in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent (durch schlüssiges Verhalten) das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen.

In diesem Fall sei die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davorliegenden Vertrag eröffnet. Dazu reiche ein vom Arbeitnehmer einseitig erklärter Vorbehalt nicht aus. Der Vorbehalt müsse vielmehr – ausdrücklich oder konkludent – vertraglich vereinbart sein.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten dem leitenden Mitarbeiter im letzten im September 2013 geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen, weil die Arbeitgeberin den vom leitenden Mitarbeiter bei Unterzeichnung des Folgevertrags erklärten Vorbehalt akzeptiert habe, sei revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Der leitende Mitarbeiter habe im Zusammenhang mit der Unterzeichnung der letzten Befristungsvereinbarung erklärt, sein Einverständnis zu dieser erfolge unter dem Vorbehalt der rechtlichen Klärung der Wirksamkeit der vorherigen Befristung vom 9. Januar 2013. Die Arbeitgeberin habe die mit diesem Vorbehalt verbundene Annahmeerklärung des leitenden Mitarbeiters, die nach § 150 Absatz 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) als mit einem neuen Antrag verbundene Ablehnung gilt, jedenfalls durch widerspruchslose Entgegennahme der Arbeitsleistung in der Folgezeit konkludent (durch schlüssiges Verhalten) angenommen. Die Arbeitgeberin sei dem auch nicht entgegengetreten.

Ein Grund für die Befristung liege in Vertretungsfällen darin, dass die Arbeitgeberin bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis stehe und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechne. Damit bestehe für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Diese Regelung gelte nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Angestellte.

Der Sachgrund der Vertretung setze einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es müsse sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden sei.

Der Kausalzusammenhang könne auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lasse die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse der Arbeitgeberin unberührt. Werde die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), habe die Arbeitgeberin zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.

Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, bestehe der erforderliche Kausalzusammenhang nicht nur, wenn eine mittelbare Vertretung erfolgt, sondern auch dann, wenn die Arbeitgeberin rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall sei allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass die Arbeitgeberin bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies könne insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann sei gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruhe.

Auch durch die vorübergehende Abordnung der Stammkraft könne ein Vertretungsbedarf im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) entstehen. Der Sachgrund der Vertretung komme bei einem anderweitigen Einsatz eines Stammarbeitnehmers im Unternehmen allerdings nur in Betracht, wenn die Arbeitgeberin die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpfte, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar für die anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt werde oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittele. Es reiche hingegen nicht aus, wenn die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers lediglich wegen der „gedanklichen Zuordnung“ dem vorübergehend im Unternehmen anderweitig eingesetzten Beschäftigten zugeordnet werden könne.

Nach diesen Grundsätzen könne mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung nicht angenommen werden, die Befristung zum 30. September 2013 sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

Die Abordnung der Mitarbeiterin löste einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf für 20 Wochenstunden auf deren ursprünglichen Arbeitsplatz in der Briefzustellung aus. Der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Mitarbeiterin und der Einstellung des leitenden Mitarbeiters sei gegeben. Der leitende Mitarbeiter habe im Bereich der Briefzustellung die von der ausgefallenen Mitarbeiterin bislang ausgeübten Tätigkeiten im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung mit 38,5 Stunden wöchentlich erledigt und diese daher unmittelbar vertreten.

Das Landesarbeitsgericht habe jedoch rechtsfehlerhaft nicht geprüft, ob die Arbeitgeberin, im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags mit dem leitenden Mitarbeiter, mit der Rückkehr der ausgefallenen Mitarbeiterin auf eine Vollzeitstelle in der Briefzustellung nach Ablauf der dieser vorübergehend bewilligten Teilzeitbeschäftigung rechnen durfte.

Die Prognose darüber, ob die Mitarbeiterin mit Beendigung ihrer Teilzeittätigkeit wieder vollzeitbeschäftigt in der Briefzustellung und nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt würde, hinge nicht nur von Umständen in der Sphäre der Mitarbeiterin, sondern auch von Umständen und Entscheidungen in der Sphäre der Arbeitgeberin ab. Deshalb genügte allein die Erwartung, die Mitarbeiterin werde ihren Anspruch auf Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit geltend machen, nicht. Vielmehr erfordere die anzustellende Prognose auch die Darlegung der Planungen und Entscheidungen der Arbeitgeberin über den beabsichtigten Einsatz der Mitarbeiterin bei Wiederaufnahme ihrer Vollzeittätigkeit.

Die Arbeitgeberin könne bei der Abordnung einer Stammkraft in der Regel nicht schon dann mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen, wenn diese einen Anspruch auf Wiederaufnahme ihrer bisherigen Tätigkeit hat. Anders als bei dem für die Arbeitgeberin fremdbestimmten Ausfall der Stammkraft hänge hier die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft regelmäßig nicht nur von Umständen in deren Sphäre, sondern ganz maßgeblich auch von Umständen und Entscheidungen ab, die in der Sphäre der Arbeitgeberin liegen. Die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinen Stammarbeitsplatz sei häufig durch die Arbeitgeberin plan- und steuerbar. Dieser strukturelle Unterschied zu den Fällen der für die Arbeitgeberin fremdbestimmten Abwesenheit der Stammkraft sei bei der von der Arbeitgeberin anzustellenden Rückkehrprognose zu berücksichtigen.

Es war nicht zwingend, dass die Mitarbeiterin nach Beendigung ihrer Teilzeittätigkeit in Vollzeit in die Briefzustellung zurückkehrte. Genauso sei denkbar gewesen, dass sie anschließend in Vollzeit in der Postfachverteilung eingesetzt würde. Die Arbeitgeberin könne sich daher nicht auf die Angabe beschränken, es sei davon auszugehen gewesen, dass die Mitarbeiterin, sofern sie nichts Gegenteiliges erklärte, automatisch auf ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren werde.

Das Landesarbeitsgericht habe keine hinreichenden Feststellungen dazu getroffen, ob die Arbeitgeberin bei Abschluss des zum 30. September 2013 befristeten Arbeitsvertrags mit dem leitenden Mitarbeiter berechtigterweise mit der Rückkehr der abgeordneten Stammkraft auf einen Vollzeitarbeitsplatz im Bereich der Briefzustellung rechnen durfte. Der Vortrag der Arbeitgeberin lasse nicht erkennen, dass die Mitarbeiterin nach den Planungen und Organisationsentscheidungen der Arbeitgeberin nach Beendigung ihrer Teilzeitbeschäftigung ihre Tätigkeit in Vollzeit auf einem Arbeitsplatz in der Briefzustellung aufnehmen würde.

Dieser Rechtsfehler führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.


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