Betriebsvereinbarung nicht einseitig kündbar

Einseitiger Widerruf von Regelungen einer Betriebsvereinbarung

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.04.2017, Aktenzeichen 14 Sa 1991/16

Sind in einer Betriebsvereinbarung Sonderzahlungen vereinbart, kann die Arbeitgeberin nicht einseitig ohne Zustimmung des Betriebsrats die Zahlung der vereinbarten Sonderzahlungen einstellen.

Die Arbeitgeberin widerrief die Zahlung einer betrieblichen Sonderleistung in Form eines jährlichen Weihnachtsgeldes. Die Weitergabe von Tariferhöhungen, die von den Arbeitgeberverbänden im Einzelhandel und den Gewerkschaften ausgehandelt worden seien, werde wegen der angespannten Personalkostensituation im Jahr 2015 ausgesetzt.

Bis zum März 2008 war die Arbeitgeberin Mitglied des Hamburger Einzelhandels e.V. Die Betriebsvereinbarung für den Berliner Betrieb (BV 1997) berücksichtigte die Mindestforderungen des Einzelhandeltarifs in Hamburg.

Nachdem die Verkäuferin im Oktober 2015 ihre Forderungen gegenüber der Arbeitgeberin erfolglos geltend machte, reichte sie im Dezember 2015 Klage beim Arbeitsgericht ein. Darin verlangte sie zusätzliche Zahlungen für August bis November 2015 sowie die Zahlung von Weihnachtsgeld für 2015. In einer Klageerweiterung forderte sie weitere Differenzbeträge für die Monate Dezember 2015 bis April 2016. Die Verkäuferin vertrat die Auffassung, sie habe Anspruch auf 2,5% Gehaltserhöhung entsprechend dem Tarif des Hamburger Einzelhandels, sowie Anspruch auf Weihnachtsgeld gemäß der Betriebsvereinbarung von 1997 in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag.

Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, die Regelungen zu Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld in der Betriebsvereinbarung (BV) von 1997 seien ungültig. Der Manteltarifvertrag des Berliner Einzelhandels enthalte bereits Regelungen einer Sonderzahlung sowie Urlaubsgeld. Falls eine rechtliche Verpflichtung der Arbeitgeberin bestanden haben sollte, habe diese auf jeden Fall aufgrund der Kündigung der Betriebsvereinbarung geendet.

Regelungen bezüglich Gehaltserhöhung in der BV 1997 seien ebenfalls unwirksam, da der Gehaltstarifvertrag für den Berliner Einzelhandel umfassende Vergütungsregelungen enthalte.

Die Arbeitgeberin habe erst Mitte 2015 nach einer rechtlichen Analyse erfahren, dass Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifverträge geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein könnten.

Das Arbeitsgericht verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung eines 2,5% höheren Arbeitsentgeltes. Die BV 1997 sei zwar teilweise unwirksam, da in ihr die Höhe der Arbeitsvergütung festgelegt wurde. Die Lohnhöhe gehöre nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung.

Die Betriebsvereinbarung sei jedoch in eine Gesamtzusage umzudeuten. Die Arbeitgeberin habe durch die abschließende Klausel in § 14 des Arbeitsvertrages und durch die Präambel der Betriebsvereinbarung gegenüber ihren Arbeitnehmern zum Ausdruck gebracht, dass sie mit der Betriebsvereinbarung ein umfassendes Vergütungssystem habe schaffen wollen, das ständig aktuell mit dem Betriebsrat ausgehandelt wird, aber zugleich Bestandteil des Arbeitsvertrags der Parteien habe werden sollen.

Die Regelung zum Weihnachtsgeld in der BV 1997 sei aus obig genannten Gründen ebenfalls unwirksam und die Verkäuferin habe Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015.

Die Arbeitgeberin legte gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein. Die Regelungen der BV 1997 seien unwirksam. Die Umdeutung in eine Gesamtzusage komme nicht in Betracht. Die Verkäuferin beantragte die Klageabweisung.

Das LAG hielt die Berufung für teilweise begründet. Die Verkäuferin habe Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015. Es bestehe jedoch kein Anspruch auf Gehaltserhöhung in Höhe von 2,5% ab August 2015.

Mangels Tarifbindung der Arbeitgeberin fänden für dieses Arbeitsverhältnis Tarifverträge keine Anwendung. Im Bereich des Einzelhandels gebe es keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge. Die Regelung in § 15 der BV, dass zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, sei gemäß § 77 Absatz 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) unwirksam.

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu.

Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie werde auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen können.

Die Sperrwirkung des § 77 Absatz 3 Satz 1 BetrVG trete in den Betrieben einer nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin nur insoweit ein, wie der betreffende Regelungsgegenstand nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 BetrVG unterliege. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, auch dann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, die bei der Arbeitgeberin mangels Tarifbindung nicht normativ gelten.

Die Gehälter der Beschäftigten der Unternehmen des Einzelhandels im Land Berlin waren während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch Tarifverträge, abgeschlossen zwischen dem Handelsverband Berlin-Brandenburg e. V. bzw. dem Vorgängerverband und der Gewerkschaft ver.di bzw. zuvor der Gewerkschaft HBV, geregelt.

Der Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin falle mit den Arbeitnehmern unter die Geltungsbereiche dieser Tarifverträge in räumlicher, fachlicher und persönlicher Hinsicht. Die Tarifverträge enthalten jeweils Regelungen zu den Gehaltsgruppen und zur Höhe der Gehälter. Für eine gleichartige Regelung in einer Betriebsvereinbarung bestand bei dieser Sachlage kein Raum.

Vereinbaren die Betriebsparteien eine konkrete Vergütungshöhe, kann dies zur Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Absatz 3 BetrVG führen.

Bei der Regelung in § 15 der BV 1997, nach der zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, handele es sich um eine Regelung zur Höhe der Entgelte, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, und somit von der Regelungssperre des § 77 Absatz 3 BetrVG erfasst wird.

Bei der gebotenen Auslegung der BV 1997 ergebe sich kein (gebündeltes) Vertragsangebot der Arbeitgeberin mit dem Inhalt, dass die Regelungen der BV 1997 in Form einer Gesamtzusage individuelle Ansprüche begründen sollen. Ein entsprechender Bindungswille der Arbeitgeberin sei nicht gegeben.

Des Weiteren sei zu berücksichtigen, dass sich die Arbeitgeberin von einer Betriebsvereinbarung durch deren Kündigung lösen könne, ohne dass die Arbeitsverträge berührt werden, während eine Kündigung der Arbeitsverträge nur unter erschwerten Umständen möglich sei. Es sei nicht anzunehmen, dass die Arbeitgeberin durch eine Direktzusage auf eine solche Möglichkeit habe verzichten wollen. Hiergegen spreche der Hinweis in Absatz 2 der Präambel, dass eine Überarbeitung der BV 1997 mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlungen des Einzelhandels stattfinden werde. Dieser Inhalt der BV1997 zeige, dass es der Arbeitgeberin auf eine Überarbeitung bzw. Abänderung der BV 1997 durch Verhandlungen mit dem Betriebsrat ankam.

Der Auslegung als Gesamtzusage stehe der Umstand entgegen, dass sich die Betriebsparteien ausdrücklich der Rechtsform der Betriebsvereinbarung bedient haben. Das zeige, dass sie sich im Rahmen dieser kollektivrechtlichen Rechtsform bewegen wollten. Es wurden Bedingungen verschiedenster Art zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat verhandelt und in Form einer Betriebsvereinbarung geregelt. Der Betriebsrat habe als betriebsverfassungsrechtliches Organ gegenüber der Arbeitgeberin agiert und eine Vereinbarung abgeschlossen. Die Arbeitgeberin habe als Gegenpart gehandelt. Dass die Arbeitgeberin darüber hinaus ein gebündeltes Vertragsangebot im Sinne einer direkten Gesamtzusage habe abgeben wollen, sei fernliegend.

Schließlich sei unklar, welche Paragraphen der BV 1997 Teil des individuellen Arbeitsvertrages und somit Inhalt einer Gesamtzusage der Arbeitgeberin gegenüber den Arbeitnehmern werden und welche Bestimmungen der BV 1997 nur in Form einer Betriebsvereinbarung gelten sollten.

Es sei nicht erkennbar, dass der Arbeitgeberin die Unwirksamkeit der Vereinbarungen zur Gehaltshöhe in der BV 1997 bereits vor Mitte 2015 bekannt gewesen wäre und sie bis dahin Leistungen erbracht hätte, obwohl ihr bekannt war, dass sie hierzu nicht aufgrund der BV 1997 verpflichtet war.

Die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung 1997 sei für juristische Laien nicht offensichtlich.
Die Kündigung der BV 1997 durch die Arbeitgeberin im Jahr 2014 und ihr gleichzeitiges Angebot an den Betriebsrat für unbeschränkt neue Verhandlungen spreche dafür, dass der Arbeitgeberin die Unwirksamkeit der BV 1997 nicht bewusst war.

Auch wenn die Arbeitgeberin das Gehalt der Verkäuferin in der Vergangenheit auf der Grundlage der unwirksamen Gehaltsregelung der BV 1997 über einen langen Zeitraum mehrfach erhöhte,
durfte die Verkäuferin nicht darauf vertrauen, eine Erhöhung werde auch weiterhin erfolgen. Dies gelte umso mehr, als die Arbeitgeberin in der Vergangenheit lediglich die BV 1997 angewendet und darüber hinaus nicht deutlich gemacht hat, sie werde das Gehalt der Verkäuferin weiterhin nach Maßgabe künftiger Tariferhöhungen anpassen.

Die Verkäuferin hat gegenüber der Arbeitgeberin Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015.

Gemäß § 8 Absatz 2 Satz 1 der BV 1997 war die Arbeitgeberin verpflichtet, an die Verkäuferin spätestens zum 30. November des laufenden Kalenderjahres ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5% ihres Gehaltes zu zahlen. Der Manteltarifvertrag für den Berliner Einzelhandel lasse den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen für ein Weihnachtsgeld zu.

Die BV 1997 sei nicht insgesamt unwirksam, sie enthalte lediglich unwirksame Regelungen hinsichtlich der Gehaltshöhe. Die BV 1997 bilde auch ohne die unwirksame Festlegung der konkreten Gehaltshöhe eine in sich geschlossene und praktikable Regelung für den Betrieb der Arbeitgeberin. Sie enthalte nicht nur ein vollständiges Vergütungssystem mit Gehaltsgruppen und deren Definitionen, sondern auch Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausen, zur Mehrarbeit und Urlaubsregelungen.

Mit der Einstellung der Zahlung des Weihnachtsgeldes habe die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt. Ist eine Arbeitgeberin nicht tarifgebunden, könne sie kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihr für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leiste sie in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile, ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei fehlender Tarifbindung der Arbeitgeberin nicht durch den Tarifvorbehalt in § 87 Absatz 1 Eingangshalbsatz BetrVG ausgeschlossen ist, hat die Arbeitgeberin aber bei einer Änderung der bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.

Darauf, ob der Betriebsrat seine Beteiligung eingefordert hatte, komme es nicht an. Die Arbeitgeberin müsse in Angelegenheiten des § 87 Absatz 1 BetrVG von sich aus die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

Die im Betrieb bis Mitte 2015 angewendeten Vergütungsgrundsätze sahen die Zahlung eines solchen Weihnachtsgeldes vor. Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin habe unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Jahr 2015 einseitig in dieses Vergütungssystem eingegriffen, indem sie die Zahlung des Weihnachtsgeldes einstellte.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze habe die Verkäuferin gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe von 62,5% ihres monatlichen Bruttogehalts.


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