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Bezahlte Überstunden für Führungskräfte

Abgeltung von Überstunden für leitende Mitarbeiter

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.06.2017, Aktenzeichen 15 Sa 66/17

Der im Arbeitsvertrag geregelte Anspruch auf bezahlte Überstunden kann von der Arbeitgeberin nicht mit der Begründung als unwirksam erklärt werden, dass alle Führungskräfte im Unternehmen unentgeltlich Mehrarbeit leisten.

Der Leiter Technik/Fuhrpark in einem größeren Fuhrunternehmen sollte Mehrarbeit leisten, ohne dafür vergütet zu werden. Seine Arbeitszeit wurde in den ersten drei Wochen automatisch per Chip aufgezeichnet.

Im Arbeitsvertrag wurde festgelegt, ein Arbeitszeitkonto für den Fuhrparkleiter anzulegen. Darin seien über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunden einzustellen. Die in das Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden würden innerhalb von 12 Monaten entweder durch bezahlte Freistellung oder Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz ausgeglichen.

Für Logistikunternehmen der freien Wirtschaft entspricht es der Praxis in fast allen Unternehmen, dass Führungskräfte unentgeltlich Mehrarbeit leisten, ohne dafür vergütet zu werden.

Der Fuhrparkleiter kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 15.07.2016. Zunächst verlangte er mit Schreiben vom Juni 2016 von der Arbeitgeberin die Bezahlung von Überstunden auf der Basis einer 42,5-Stunden-Woche. Später verlangte der Fuhrparkleiter mit seiner Klage beim Arbeitsgericht die Bezahlung von Überstunden auf Basis einer 45-Stunden-Woche.

Im ersten Halbjahr habe er noch nicht an den morgendlichen Telefonkonferenzen teilnehmen müssen, jedoch seit Beginn 2016. An einer zweiten Telefonkonferenz musste er jeweils um 18:00 Uhr teilnehmen. Pausen im eigentlichen Sinne habe er nicht nehmen können. Im Schriftsatz hat der Fuhrparkleiter zu jeder Kalenderwoche die seiner Behauptung nach jeweiligen Überstunden aufgelistet, wobei für jeden einzelnen Arbeitstag Beginn und Ende abzüglich einer pauschalen Pause von 45 Minuten angegeben waren.

Die Arbeitgeberin beantragte die Klageabweisung. Der Fuhrparkleiter hätte für die Telefonkonferenzen nicht in der Niederlassung anwesend sein müssen. Überhaupt hätte der Fuhrparkleiter keine Überstundenvergütung erwarten können. Das ergebe sich allein schon auf der Grundlage, dass sein Monatsgehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung gelegen habe. Bei der Arbeitgeberin würden alle Führungskräfte Mehrarbeit ohne Bezahlung leisteten.

Der Geschäftsführer sei davon ausgegangen, dass der Fuhrparkleiter bei längerer Arbeitszeit diese Überstunden entsprechend abfeiere. Bei verschiedenen Tätigkeiten, die der Fuhrparkleiter zur Begründung für die angeblichen Überstunden herangezogen hätte, müsse berücksichtigt werden, dass diese nicht vom Kläger selbst hätten ausgeführt werden müssen. Dies betreffe zum Beispiel das Abschleppen oder die Instandsetzung von Fahrzeugen. Die eingereichten Anlagen seien nicht verständlich.

Das Arbeitsgericht wies die Klage bezüglich der Überstunden ab. Der Fuhrparkleiter habe nicht dargelegt, dass Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen wäre. Der Fuhrparkleiter hätte darlegen müssen, von welchen wann geleisteten Überstunden die Arbeitgeberin auf welche Weise Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen sei.

Der Fuhrparkleiter legte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) ein,

Die Arbeitgeberin habe schon deshalb von seinen Überstunden Kenntnis haben müssen, weil er abendlich an den Telefonkonferenzen teilnehmen musste. Während der Konferenzen seien ihm Arbeiten auferlegt worden, die dann noch zu erledigen waren. Bei einzelnen, näher ausgeführten Ereignissen seien Sondertätigkeiten ausgeübt worden. Andere Überstunden ergäben sich aus der regelmäßigen Arbeitszeit pro Tag. Es sei zu berücksichtigen, dass ihm die Teilnahme an der Arbeitszeiterfassung durch die Geschäftsführerin Frau S. untersagt worden sei. Da die Arbeitszeit in den ersten drei Wochen elektronisch erfasst worden war, habe er mindestens einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden in dieser Zeit (26,5 Überstunden).

Die Arbeitgeberin entgegnete ergänzend, der Fuhrparkleiter habe den Geschäftsführer am 16.02.2016 aus Gefälligkeit zum Geschäftsessen gefahren. Man habe den Fuhrparkleiter immer anhalten müssen, Leistungen zu erbringen. Es habe ihm gefallen, herumzusitzen und Zeitung zu lesen.

Das LAG entschied, die Berufung sei begründet und ganz überwiegend erfolgreich. Statt 535,25 Überstunden seien 529,25 Überstunden zu vergüten. Das arbeitsgerichtliche Urteil sei entsprechend abzuändern.

In der ersten Stufe reiche es für die Überstundenklage eines Arbeitnehmers aus, für jeden Tag im Einzelnen darzulegen, von wann bis wann er gearbeitet oder sich auf Anweisung zur Arbeit bereitgehalten habe. Hierauf müsse nunmehr die Arbeitgeberin substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten sie dem Arbeitnehmer zugewiesen habe und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nicht nachgekommen sei.

Im Rahmen des zweiten Prüfungsschritts müsse der Arbeitnehmer dann vortragen, inwiefern die Arbeitgeberin die Leistung von Überstunden veranlasst habe oder diese ihr zumindest zuzurechnen seien. Üblicherweise werde hier verlangt, dass die geleisteten Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Eine Duldung von Überstunden werde jedenfalls dann angenommen, wenn die Arbeitgeberin in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnehme und keine Vorkehrungen treffe, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, sie also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Diese Grundsätze gelten bei Führung eines Arbeitszeitkontos auch dann, wenn die Arbeitgeberin keinerlei Zeitguthaben eingestellt hat.

Da in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht, könne es durchaus zweifelhaft sein, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen sei.

Wenig nachvollziehbar sei, warum es nicht ausreiche, dass der Arbeitnehmer im ersten Prüfungsschritt die Leistung der Überstunden darlegt. Überwiegend werden Überstundenklagen deswegen abgewiesen, weil der Arbeitnehmer bezogen auf den zweiten Prüfungsschritt insbesondere die Duldung von Überstunden nicht darlegen kann. Das BAG begründet die Notwendigkeit für diesen weiteren Prüfungspunkt damit, dass die geleisteten Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sein müssten. Dieser müsse sich Überstunden nicht aufdrängen lassen.

Der Arbeitgeber ist jedoch „Herr Im eigenen Betrieb“ (BAG 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 zu § 87 I BetrVG). Dies gilt nicht nur bei der Anwendung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, könne ein Arbeitgeber mithilfe seiner Betriebshierarchie „aufgedrängte“ Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden. Setze eine Arbeitgeberin ihre Betriebsorganisation hierfür nicht ein, dann gebe sie
damit zu erkennen, dass ihr die Leistung weiterer Stunden egal ist. Dann wäre es allein deswegen konsequent, die geleisteten Stunden dem Arbeitgeber auch zuzurechnen.

Ein arbeitsvertraglich geregelter Anspruch auf Bezahlung von Überstunden werde nicht deswegen gegenstandslos, weil alle Führungskräfte Mehrarbeit leisteten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten. Die Hinnahme eines rechtswidrigen Zustandes durch viele Arbeitnehmer habe keine Auswirkung auf die Rechtsposition eines einzelnen Arbeitnehmers.

Der Fuhrparkleiter sei seiner Darlegungspflicht in der ersten Stufe nachgekommen. In übersichtlicher und verständlicher Form habe er für jeden einzelnen Tag angegeben, wann die Arbeit begann und endete. Schriftsätzlich habe er ferner für jede Kalenderwoche die Anzahl der Überstunden aufgelistet. Mehr war nicht erforderlich. Insbesondere musste der Fuhrparkleiter noch nicht vortragen, welche Arbeiten er genau ausgeführt hat.

Die Arbeitgeberin habe hierauf nicht substantiiert erwidert, welche Arbeiten sie zugewiesen hat und an welchen Tagen der Fuhrparkleiter von wann bis wann diesen Weisungen nicht nachgekommen sei. Die Arbeitgeberin habe demgegenüber durchgängig nur bestritten, dass der Fuhrparkleiter die von ihm angegebenen Tätigkeiten ausgeübt habe.

Die Behauptung, der Fuhrparkleiter hätte immer dazu angehalten werden müssen, Leistungen zu erbringen und hätte auch längere Pausen als nur 45 Minuten genommen, reiche mangels Substantiierung nicht aus. Der Hinweis der Arbeitgeberin, der Fuhrparkleiter hätte bestimmte Arbeiten nicht selbst ausführen müssen sei unerheblich, da die Arbeitsleistung des Fuhrparkleiters dadurch nicht entfallen sei.

Die Arbeitgeberin habe die Leistung der Überstunden geduldet, sie wusste davon. Behauptet eine Arbeitgeberin, dass alle Führungskräfte bei ihr unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergebe sich bereits hieraus ihre Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Personengruppe. Damit dulde sie diese Mehrarbeit. Der Fuhrparkleiter gehörte auch nach Auffassung der Arbeitgeberin als Leiter Fuhrpark/Technik dieser Personengruppe an. Damit duldete die Arbeitgeberin die vom Fuhrparkleiter erbrachten Überstunden, da sie trotz Kenntnis hiergegen nicht vorging.

Der weitere Einwand der Arbeitgeberin, der Geschäftsführer sei davon ausgegangen, dass der Fuhrparkleiter zusätzliche Stunden abfeiern werde, sei nicht nachvollziehbar. Dies stehe nicht im Einklang mit der eigenen Behauptung, dass alle Mitarbeiter in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten.

Die Kenntnis der Überstunden ergebe sich auch daraus, dass die ersten drei Wochen der Arbeitszeit automatisch mit dem übergebenen Chip aufgezeichnet wurden. Es sei rechtlich unerheblich, ob die Arbeitgeberin die Daten zur Kenntnis genommen habe. Eine arbeitsteilig tätige juristische Person müsse die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Tut sie das nicht, müsse sie sich behandeln lassen, als ob sie davon Kenntnis hatte. Diese Erwägungen gälten auch für elektronisch gewonnene Informationen.

Es sei kein rechtlicher Grund ersichtlich, warum die Arbeitgeberin von der Verpflichtung zur Zahlung einer Überstundenvergütung deswegen frei werden sollte, weil sie ihre interne Informationsgewinnung möglicherweise vorsätzlich oder fahrlässig so organisiert habe, dass die Daten zur Arbeitszeiterfassung von ihr nicht zur Kenntnis genommen werden.

Nach § 16 Absatz 2 Satz 1 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) habe die Arbeitgeberin die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Gemäß § 22 Absatz 1 Ziffer 9 ArbZG handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeberin vorsätzlich oder fahrlässig diese Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt. Eine mangelnde Auswertung der elektronisch erfassten Daten wäre im vorliegenden Fall allein deswegen fahrlässig, weil die Arbeitgeberin selbst davon ausging, dass alle ihre Beschäftigten in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten.

Die Arbeitszeit soll sich laut Arbeitsvertrag nach den gesetzlichen Bestimmungen richten. Somit komme § 3 ArbZG zur Anwendung. Dieser sehe eine werktägliche Arbeitszeit im Umfang von 8 Stunden vor. Jede werktägliche Überschreitung von 8 Stunden sei somit grundsätzlich eine Mehrarbeitsstunde im Sinne der arbeitsvertraglichen Regelung.

Der Fuhrparkleiter gehe jedoch von einer 45-stündigen Arbeitswoche aus. Somit mache er Überstunden nur geltend, wenn nach Abzug von 45 Minuten für Pausen eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden überschritten werde. Deshalb könne er die 9. Stunde nicht als Mehrarbeit zugesprochen bekommen, da er sie nicht beantragt habe.

Das beantragte Überstundenvolumen reduziere sich um 6 Stunden, wegen notwendiger Korrekturen am beantragten Mehrarbeitszeitumfang. Weitere Stundenkürzungen seien jedoch nicht gerechtfertigt.

Nach § 3 Satz 2 ArbZG könne die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Hieraus folge keine weitere Kürzung der geleisteten Mehrarbeitsstunden. Die werktägliche Ausdehnung der Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden sei nur zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten würden. Daran fehle es. Die wöchentliche Arbeitszeit des Fuhrparkleiters lag jedoch fast durchgängig erheblich über 48 Stunden. Für keinen der Ausgleichszeiträume sei eine durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden erreicht worden.

Dem Fuhrparkleiter steht die Bezahlung von 529,25 Überstunden in Höhe des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz zu. Es sei unerheblich, ob diese Regelung wirksam sei, da der Fuhrparkleiter kein höheres Entgelt beantragte.

Die Revision zu dieser Entscheidung wurde nicht zugelassen. Es handele sich um eine Einzelfallentscheidung, die sich an höchstrichterlicher Rechtsprechung orientiere.

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