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Gefahr einer Kettenbefristung

Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.06.2019, Aktenzeichen 7 AZR 548/17

Die Gefahr einer Kettenbefristung ist gegeben, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit noch nicht aufgenommen hat, zum Beispiel weil er im Zeitpunkt des vereinbarten Vertragsbeginns arbeitsunfähig erkrankt war oder unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist.

Im Mai 2014 schlossen die Vertragsparteien einen Arbeitsvertrag für den Zeitraum Oktober 2014 bis September 2015.  Ein Mitarbeiter der Arbeitgeberin erkrankte vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn. Die Arbeitgeberin bat den medizinischen Mitarbeiter, seine Tätigkeit bereits früher aufzunehmen. In einem Änderungsvertrag vom 01. August 2014 wurde vereinbart, dass der medizinische Mitarbeiter ab dem 14. Juli 2014 befristet bis zum 13. Juli 2015 beschäftigt wird. Anhand eines Änderungsvertrages von März 2015 wurde das Arbeitsverhältnis bis Ende Januar 2016 verlängert.

Im Februar 2016 machte der medizinische Mitarbeiter die Unwirksamkeit der Befristung zu Ende Januar 2016 geltend. Zwischen den Parteien habe mit dem Vertragsabschluss im Mai 2014 bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden. Mit dem Änderungsvertrag vom August 2014 sei neben der Veränderung der Laufzeit auch eine andere Tätigkeit vereinbart worden.

Die Arbeitgeberin argumentierte, der nicht in Vollzug gesetzte Arbeitsvertrag vom Mai 2014 sei keine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung des medizinischen Mitarbeiters wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) zurückgewiesen. Mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgt der medizinische Mitarbeiter seine Klage weiter.

Das BAG entschied, mit der vom LAG gegebenen Begründung hätte die Klage nicht abgewiesen werden dürfen.

Anhand der getroffenen Feststellungen könne das BAG nicht entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung Ende Januar 2016 geendet habe.

Das LAG habe rechtsfehlerhaft angenommen, das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber sei vorliegend nicht verletzt worden, da die Parteien nicht zusammengearbeitet hätten. Der Vertrag vom Mai 2014 sei nicht in Vollzug gesetzt worden. Diese Würdigung halte einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

Es komme nicht darauf an, ob ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden sei und ob die Arbeitsvertragsparteien tatsächlich zusammengearbeitet haben. Entscheidend sei nur, ob bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Vom Verbot der sachgrundlosen Befristung würden laufende Arbeitsverhältnisse erfasst, sowie Arbeitsverhältnisse die bereits beendet wurden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbiete jedoch nicht die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund, falls die Laufzeit eines vorher geschlossenen Arbeitsvertrages noch nicht begonnen habe.

Bereits der Wortlaut des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG lasse erkennen, dass an den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht aber an die tatsächliche Beschäftigung oder den Abschluss eines Arbeitsvertrages angeknüpft werde. Im Regelfall sei das der Zeitpunkt des arbeitsvertraglichen Arbeitsbeginns.

Sachgrundlose Befristungen seien auf Neueinstellungen zu begrenzen um Kettenbefristungen zu verhindern. Die Gefahr einer Kettenbefristung sei immer dann gegeben, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, selbst wenn dieses nicht vollzogen wurde und der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht aufgenommen hat, weil er etwa erkrankt war oder unentschuldigt der Arbeit fernblieb.

Die Vertragsverlängerung zu Ende 2016 wäre nur dann zulässig, wenn der zugrunde liegende Vertrag nicht selbst gegen das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach TzBfG verstößt.

Die Befristung zum 31. Januar 2016 sei mit dem Verlängerungsvertrag vom März 2015 vereinbart worden. Diesem Verlängerungsvertrag lag der Ausgangsvertrag vom 1. August 2014 zugrunde, mit einer Befristung vom 14. Juli 2014 bis zum 13. Juli 2015. Der Ausgangsvertrag könnte gegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG verstoßen haben, falls der medizinische Mitarbeiter seine Tätigkeit bei der Arbeitgeberin bereits am 14. Juli 2014 oder jedenfalls vor dem 1. August 2014 aufgenommen hätte. Hierzu habe das Landesarbeitsgericht bislang keine Feststellungen getroffen.

Ein vor dem 1. August 2014 entstandenes Arbeitsverhältnis könnte der sachgrundlosen Befristung entgegenstehen, falls bei der Arbeitsaufnahme am 14. Juli keine Befristung vereinbart wurde. Die nachträgliche Befristung durch den Arbeitsvertrag am 1. August 2014 hätte dann eines sachlichen Grundes bedurft. Die Möglichkeit, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Vertragsbeginn sachgrundlos zu befristen, würde den vom Gesetzgeber verfolgten Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, gefährden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren soziale Sicherung und insbesondere auch die Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit anknüpft, sind auf langfristige und unbefristete Arbeitsverhältnisse angewiesen.

Die sachgrundlose Befristung soll daher nach der gesetzgeberischen Konzeption die Ausnahme bleiben, weil dies dazu beiträgt, das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis als Regelfall der Beschäftigung zu erhalten. Sie soll deshalb nur bei einer Neueinstellung und bei einer Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags, nicht aber bei einer nachträglichen Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zulässig sein.

Wurde beim Arbeitsbeginn am 14. Juli 2014 hingegen bereits eine Befristung mündlich oder konkludent (durch schlüssiges Verhalten) vereinbart, wäre die Befristung wegen des Verstoßes gegen das Schriftformgebot unwirksam.  Diese Unwirksamkeit würde auch nicht durch eine rückwirkende Befristung durch den Arbeitsvertrag vom 01. August 2014 aufgehoben. Diese Befristung würde jedoch als wirksam gelten, da der medizinische Mitarbeiter deren Rechtsunwirksamkeit nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen geltend gemacht habe.

Sollte am 14. Juli 2014 eine andere Befristung als diejenige zum 13. Juli 2015 vereinbart gewesen sein, hätten die Parteien mit dem Änderungsvertrag vom 1. August 2014 eine eigenständige Befristungsabrede getroffen. Diese Befristung wäre nicht ohne Sachgrund zulässig, es sei denn, mit dem Änderungsvertrag vom 1. August 2014 wäre der zuvor mündlich befristete Arbeitsvertrag verlängert worden.

Vom Landesarbeitsgericht seien die Tatsachen festzustellen, welche Absprachen zum Vertragsbeginn am 14.Juli 2014 getroffen wurden, falls dies der tatsächliche Beginn der Tätigkeit des medizinischen Mitarbeiters war.

Die Entscheidung des LAG wurde aufgehoben und die Sache zur Neuverhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.

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