Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die personenbedingte Kündigung umfasst zwei Hauptanwendungsfälle.

Zum einen handelt es sich um

• • die krankheitsbedingte Kündigung

und zum anderen um

• die Kündigung mangels fehlender Eignung.

Im Rahmen der personenbedingten Kündigung ist ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. Die personenbedingte Kündigung zeichnet sich gerade dadurch aus, dass ich weder Erkrankung noch fehlende Eignung tatsächlich steuern kann. Aus diesem Grund wird auch die Abmahnung für entbehrlich gehalten. Sie verfehlt ihren Zweck, weil z. B. die Erkrankung weder planbar noch steuerbar ist. Daher kann die Abmahnung keine Änderung für die Zukunft bewirken.
Die personenbedingte Kündigung ist in unserem Rechtssystem zulässig, weil sich der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen können soll, der dauerhaft die geschuldete vertragliche Arbeitsleistung nicht erbringt. Was in meiner Praxis immer wieder auf Erstaunen stößt: Eine Kündigung wegen und während einer Erkrankung ist zulässig und sie kann rechtswirksam sein.

Die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung kann aufgrund häufiger Kurzerkrankungen oder einer langandauernden Erkrankung ausgesprochen werden.

Langandauernde Erkrankung

Eine langandauernde Erkrankung kann zu einer wirksamen Kündigung führen. Die Kündigung darf aber nur letztes Mittel sein, um die Interessen des Arbeitgebers durchzusetzen. Vor Ausspruch der Kündigung ist zu prüfen, ob vom Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen verlangt werden können. Als solche kommen in Betracht z. B. Einstellung von Aushilfskräften, Überstunden anderer Arbeitnehmer oder eine personelle Umorganisation. Erst wenn dies nicht möglich oder nicht mehr zumutbar ist, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Dies ist dann anzunehmen, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund der objektiven Umstände mit einer Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit zu rechnen ist und gerade diese Ungewissheit zu ­unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führt, BAG vom 25.11.1982, 2 AZR 140/81.

Aus diesem Zitat wird deutlich, dass der Arbeitgeber eine Gesundheitsprognose vornehmen muss zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht nur bei eindeutig positiver Gesundheitsprognose, BAG 17.06.1999, 2 AZR 639/98.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 2 Jahre an, müssen Arbeitnehmer wegen der damit verbundenen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen damit rechnen, gekündigt zu werden. Das Bundesarbeitsgericht richtet sich bei dieser zeitlichen Grenze an dem TzBfG aus, was eine Befristung von Aushilfen von 24 Monaten ohne Sachgrund zulässt, BAG 29.04.1999, 2 AZR 431/98. Nach Ablauf der 24 Monate wird grundsätzlich unterstellt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann und daher die Leistungspflichten im Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört sind.

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Auch häufige Kurzerkrankungen können zu Kündigungen führen. Der Gesetzgeber hat im Entgeltfortzahlungsgesetz festgelegt, dass Fehlzeiten für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen durch den Arbeitgeber hinzunehmen sind. Daraus hat sich eine Rechtsprechung entwickelt, die prüft, ob in der Vergangenheit Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen im Jahr auftraten. Ist dies für die letzten zwei bis drei Jahre der Fall, geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der Arbeitgeber annehmen darf, auch in Zukunft mit Erkrankungen in diesem Umfang rechnen zu können.

Ob die Kündigung dann wirksam ist oder nicht, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In die weitere Bewertung einbezogen werden die Ursachen der Erkrankungen, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses sowie die organisatorischen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers. Gerade die finanziellen Belastungen werden regelmäßig erheblich sein, da der Arbeitgeber aufgrund der häufigen Kurzerkrankungen während der jeweiligen Erkrankungen immer wieder die Entgeltfortzahlung wird leisten müssen.

Personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung

Der personenbedingte Kündigungsgrund ist auch im Bezug auf die fehlende Eignung rein objektiv. Auch hier ist ein Verschulden nicht Voraussetzung. Eine Kündigung wegen fehlender Eignung ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer die Fähigkeit und Eignung verloren (oder nie besessen) hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, BAG 28.02.1990, 2 AZR 401/89.

Das Fehlen der vertraglich geforderten Fähigkeit und Eignung ist in vielen Fällen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr steuerbar. Er kann es nicht verändern. Daher ist eine Abmahnung in solchen Fällen nicht erforderlich, LAG Düsseldorf vom 06.03.1986, 5 Sa 1224/85.

Auch bei der personenbedingten Kündigung aufgrund von fehlender Eignung sind Konstellationen denkbar, in denen die fehlende Eignung behoben werden könnte. Fehlen beispielsweise Kenntnisse, so könnten diese aufgrund von Schulungen erworben werden. Werden die erforderlichen Kenntnisse aufgrund von Nachlässigkeit des Arbeitnehmers nicht erworben, kann als milderes Mittel zunächst eine Abmahnung auszusprechen sein.