Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Ursachen der Kündigung nicht im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers. Vielmehr sind die Gründe, die zur Kündigung führen, im Betrieb selbst zu suchen. Klassischerweise begründen außerbetriebliche Gründe, wie beispielsweise der Umsatzrückgang oder der Auftragsmangel, oder innerbetriebliche Ursachen, wie Rationalisierungen oder Produktionsumstellungen, den Wegfall von Arbeitsplätzen.

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Maßgebend für die betriebsbedingte Kündigung ist damit eine unternehmerische Entscheidung. Durch diese unternehmerische Entscheidung wird die Organisation des Betriebs, die Zielsetzung des Betriebs oder die technische Ausstattung bestimmt. Folge einer derartigen Änderung kann es sein, dass der Personalbedarf sinkt.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (siehe Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz) kann unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein:

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

• Eine ordentliche Kündigung kann betrieblich gerechtfertigt sein,
• wenn der Arbeitsplatz infolge dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist,
• keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen gegeben ist,
• bei der Auswahl des kündigenden Arbeitnehmers die Kriterien der Sozialauswahl
  
  
  • Lebensalter,
  • Betriebszugehörigkeit,
  • Unterhaltspflichten und
  • Schwerbehinderung
    ordnungsgemäß berücksichtigt wurden und
• eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen wurde.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind dann gegeben, wenn sich die innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründe unmittelbar auf den Beschäftigungsbedarf auswirken und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist. Der Arbeitgeber ist gehalten, mildere Mittel als eine Kündigung zu wählen, wenn er damit sein angestrebtes Ziel erreichen kann. Sofern er durch angemessene organisatorische oder technische Mittel der betrieblichen Notwendigkeit Rechnung tragen kann, muss er diese Maßnahmen ergreifen.

Die unternehmerische Entscheidung selbst wird nach der ständigen Rechtsprechung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit geprüft. Vielmehr beschränkt sich die gerichtliche Prüfung organisatorischer, technischer und wirtschaftlicher Unternehmerentscheidungen auf eine gerichtliche Missbrauchskontrolle. Geprüft wird daher nur, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Vom Gericht voll nachprüfbar ist, ob eine Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Möchte sich ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben (siehe Klagefrist).

Zeitpunkt für Beurteilung der Sozialwidrigkeit

Ebenso wie bei einer verhaltens– oder personenbedingten Kündigung ist auch bei einer betriebsbedingten Kündigung der Zugang der Kündigung der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung. Zu diesem Zeitpunkt müssen die Maßnahmen des Arbeitgebers greifbare Formen angenommen haben. Beispielsweise muss eine Schließung eines Betriebs soweit voran geschritten sein, dass zum Ablauf der Kündigungsfrist kein Bedarf an Beschäftigung mehr besteht. Praktisch bedeutet das für dieses Beispiel, dass die Miet- oder Pachtverträge bereits gekündigt sind, die Versicherungen gekündigt sind und ggf. auch schon Kaufverträge für Betriebsmittel abgeschlossen oder in Verhandlung sind.

Weiterbeschäftigung auf freiem Arbeitsplatz

Aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung prüfen muss, ob eine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Da die Beendigungskündigung das letzte Mittel darstellt, muss der Arbeitgeber vorab immer prüfen, ob eine Beschäftigung  – auch unter geänderten Bedingungen – möglich ist. Eine Änderungskündigung geht einer Beendigungskündigung immer vor. Voraussetzung dafür ist das Vorhandensein eines entsprechenden freien vergleichbaren oder zumutbaren Arbeitsplatzes.

Ein vergleichbarer Arbeitsplatz ist gegeben, wenn der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts den Arbeitnehmer einseitig, ohne Änderung seines Arbeitsvertrags im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigen kann.

Ist kein vergleichbarer freier Arbeitsplatz vorhanden, so hat der Arbeitgeber weiterhin zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist.

Als frei gelten auch solche Arbeitsplätze, die in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraums zumutbar ist.

Sind mehrere Arbeitnehmer von der betriebsbedingten Kündigung betroffen so muss der Arbeitgeber die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten vorgehen.

Weitere Informationen zur Sozialauswahl finden Sie im Beitrag Sozialauswahl