Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag werden uns häufig die folgenden Fragen gestellt:
Antworten zum Aufhebungsvertrag
1. Mir ist ein Aufhebungsvertrag zur Unterzeichnung vorgelegt worden und ich weiß nicht, ob ich unterschreiben sollte. – Abwägung der Vor- und Nachteile für Sie als Arbeitnehmer
Bei der Entscheidung, ob Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben sollten, sind die individuellen Nach- und Vorteile gegeneinander abzuwägen. Zwar gibt es Vorteile, aber es gibt auch gewichtige Nachteile, die in jedem Fall vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages genau bewertet werden sollten.
Vorteilhaft ist sicher, dass der Beendigungszeitpunkt individuell und unabhängig von geltenden Kündigungsfristen festgelegt werden kann. Auch kann im Aufhebungsvertrag bereits eine Zeugnisnote oder ein konkreter Zeugnistext vereinbart werden. Das damit vermiedene Risiko eines späteren Streits um das Arbeitszeugnis ist für Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber vorteilhaft. Zudem ist in der Regel mit einem Aufhebungsvertragsschluss die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber verbunden. Da auf die Zahlung einer Abfindung in der Regel kein Anspruch besteht (Näheres, insbesondere Ausnahmen, siehe Abfindung), ist auch dies von Vorteil.
Ein wesentlicher Nachteil eines Aufhebungsvertrages liegt für Sie als Arbeitnehmer in dem Umstand, dass Sie mit Unterzeichnung der Vereinbarung auf Ihren Kündigungsschutz verzichten. Denn im Gegensatz zur Kündigung, mit der Ihr Arbeitgeber allein die Kündigung Ihnen gegenüber erklärt, beenden Sie und Ihr Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag gemeinsam das Arbeitsverhältnis. Die gemeinsame Vereinbarung kann daher nicht mit den Kündigungsschutzregeln angegriffen werden. Zwar kann ein Aufhebungsvertrag unter strengen Voraussetzungen auch rückgängig gemacht werden, dies betrifft jedoch seltene und häufig schwer zu beweisende Konstellationen, wie beispielsweise eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers.
Häufig wird als Vorteil des Aufhebungsvertrages angeführt, dass er im Gegensatz zur Kündigung weniger rechtliche Hindernisse aufweist. Bei genauer Betrachtung stellt dies aus Arbeitnehmersicht jedoch einen Nachteil dar. Denn rechtliche Hindernisse bzw. Unwirksamkeitsgründe befähigen den Arbeitnehmer, gegen eine Kündigung vorzugehen. Sollten Sie also an einer Weiterbeschäftigung interessiert sein und eine etwaige Kündigung mit erheblichen Bedenken bzgl. ihrer Wirksamkeit verbunden sein, so ist von der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich eher abzuraten.
Insgesamt kann nur im jeweiligen Einzelfall geprüft werden, welche Vor- und Nachteile es in Ihrem konkreten Fall zu berücksichtigen gilt. Nicht berücksichtigt sind bislang vor allem Nachteile, die sich bezogen auf eine etwaige Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit und das Arbeitslosengeld ergeben können.
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2. Hat der Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf mein Arbeitslosengeld?
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für Sie verschiedene gravierende sozialrechtliche Folgen haben, die sich unmittelbar auf Ihr Arbeitslosengeld auswirken können.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann es zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeldes und kommen. Damit verbunden ist auch die Anrechnung eines Teils Ihrer Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld. Dies bestimmt sich nach den Regeln der § 158 SGB III. Entscheidend kommt es darauf an, ob Ihr Arbeitgeber durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages die Frist für eine Arbeitgeberkündigung verkürzt sowie ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird. Hier ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles (Grund der hypothetischen Kündigung, Höhe der Abfindung, sonstige Ausnahmetatbestände) zu prüfen, ob ein Ruhen Ihres Arbeitslosengeldes verhindert werden kann. Zu beachten ist, dass im Gegensatz zur Sperrzeit beim Ruhen der Arbeitslosengeldanspruch lediglich “nach hinten geschoben” wird. Er beginnt später, wirkt dafür um die ruhende Zeit am Ende verlängert fort, so dass die Dauer der Arbeitslosengeldzahlung unverändert bleibt. Eine Verkürzung erfolgt nicht.
§ 158 Abs. 1 S. 1 SGB III – Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung
Hat die oder der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte.
Beim Vorliegen bestimmter Umstände kann von der Agentur für Arbeit jedoch auch eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen verhängt werden, § 159 Abs. 1 SGB III. In dieser Zeit entfällt die Auszahlung Ihres Arbeitslosengeldes, ohne dass die Zahlung für diese Zeit später nachgeholt wird. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verkürzt sich also.
Dies geschieht dann, wenn Sie als Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig Ihre Arbeitslosigkeit (durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages) herbeigeführt haben, ohne dass es dafür einen wichtigen Grund gibt.
§ 159 Abs. 1 SGB III – Ruhen bei Sperrzeit
Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)
In den allermeisten Fällen wird der wichtige Grund im Verhalten Ihres Arbeitgebers liegen, der Sie zum Beispiel zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages auffordert und zugleich für den Fall Ihrer Weigerung eine Kündigung androht.
Hier hat die Agentur für Arbeit unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts jedoch verschiedene Fallgruppen aufgestellt, in denen trotz Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit verhängt werden darf. So wird in der Regel die Formulierung in Aufhebungsvertrag aufgenommen, dass dieser “auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen sonst drohender betriebsbedingter Kündigung” abgeschlossen wird. Dies allein genügt jedoch nicht. Der konkrete Zeitpunkt der drohenden betriebsbedingten Kündigung muss genannt werden und hinzukommen müssen die nachfolgenden Umstände:
a) eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
b) die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wurde,
c) die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre,
d) im Falle der tatsächlichen Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde und
e) entweder
- eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird (dazu siehe Stichwort „Abfindung“)oder
- die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre und der Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag gar keine oder eine um mind. 10% niedrigere Abfindung erhalten hätte.oder
- der Arbeitnehmer durch die Vermeidung der Arbeitgeberkündigung objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen verhindert hat
(vgl. Urteil des Bundessozialgerichts vom 12.07.2006 – Az.: B 11a AL 47/05 R, Urteil vom 02.05.2012 – Az.: B 11 AL 6/11 R; Bundesagentur für Arbeit, DA zu § 144 SGB III Nr. 144.101ff.)
Diese Voraussetzungen, insbesondere die Einschätzung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre, die Höhe der angemessenen Abfindung sowie die Ihnen drohenden Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen müssen in jedem konkreten Einzelfall sorgfältig geprüft werden.
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3. Im Aufhebungsvertrag steht, dass dieser „auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen sonst drohender betriebsbedingter Kündigung“ geschlossen wird. Reicht diese Formulierung aus, um meine Sperrzeit zu verhindern?
Dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Abwendung einer sonst drohenden betriebsbedingten Kündigung erfolgte, sollte ausdrücklich im Aufhebungsvertrag stehen. Diese Formulierung genügt allein jedoch nicht. Der konkrete Zeitpunkt der drohenden betriebsbedingten Kündigung muss genannt werden.
Andernfalls drohen Ihnen erhebliche Nachteile. Ein wesentlicher Nachteil ist die Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit, die dazu führt, dass Sie für einen bestimmten Zeitraum kein Arbeitslosengeld erhalten. Grund dafür ist § 159 SGB III, nach dem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit ruht, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
§ 159 Abs. 1 SGB III – Ruhen bei Sperrzeit
Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe kann also dadurch verhindert werden, dass ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag besteht und nachgewiesen werden kann.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn
a) eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
b) die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wurde,
c) die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre,
d) im Falle der tatsächlichen Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde und
e) entweder
– eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird (dazu siehe Stichwort „Abfindung“)
oder
– die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre und der Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag gar keine oder eine um mind. 10 % niedrigere Abfindung erhalten hätte
oder
– der Arbeitnehmer durch die Vermeidung der Arbeitgeberkündigung objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen verhindert hat.
Diese Voraussetzungen, insbesondere die Einschätzung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre, die Höhe der angemessenen Abfindung sowie die Ihnen drohenden Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen müssen in jedem konkreten Einzelfall sorgfältig geprüft werden.
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4.
Mein Arbeitgeber hat mir mit der Kündigung gedroht, falls ich den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibe – darf er das?
Es gibt für diese Frage kein einfaches Ja oder Nein. Der Arbeitgeber darf Sie selbstverständlich nicht widerrechtlich bedrohen oder zur Unterzeichnung zwingen. Denn ein so zustande gekommener Vertrag ist gemäß § 123 BGB anfechtbar.
§ 123 BGB – Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung
(1) Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten.
(2) Hat ein Dritter die Täuschung verübt, so ist eine Erklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben war, nur dann anfechtbar, wenn dieser die Täuschung kannte oder kennen musste. Soweit ein anderer als derjenige, welchem gegenüber die Erklärung abzugeben war, aus der Erklärung unmittelbar ein Recht erworben hat, ist die Erklärung ihm gegenüber anfechtbar, wenn er die Täuschung kannte oder kennen musste.
In Fällen, in denen der Arbeitgeber Ihnen mit einer Kündigung droht, gilt nach gefestigter Rechtsprechung jedoch, dass ein unter diesen Umständen geschlossener Vertrag nur dann anfechtbar ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber “eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte”. Das heißt, sobald der Arbeitgeber eine Kündigung, gleich aus welchem Grund, in Erwägung ziehen durfte, darf er auch mit Kündigung drohen. Der aufgrund einer solchen Drohung geschlossene Aufhebungsvertrag ist dann nicht anfechtbar im Sinne des § 123 BGB.
Nur wann darf der Arbeitgeber eine Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen? Hierzu einige Beispiele:
Der Arbeitgeber darf beispielsweise eine verhaltensbedingte Kündigung dann bereits ernsthaft in Erwägung ziehen, wenn er Sie aufgrund eines Fehlverhaltens (wiederholtes Zuspätkommen, Mitnahme von Büromaterial etc.) abmahnen könnte. Auch wenn andere Kündigungsgründe im Raum stehen – diese müssen (noch) nicht zwingend vorliegen! – kann der Arbeitgeber erwägen, ob er nicht kündigen möchte. Für die Erwägung einer betriebsbedingten Kündigung genügt es beispielsweise, dass die Auftragslage schlecht ist, zwei Abteilungen zusammen gelegt oder sonstige Rationalisierungen im Unternehmen durchgeführt wurden. Für die Erwägung einer personenbedingten Kündigung genügt es beispielsweise, wenn Sie über einen sehr langen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind oder waren.
Diese Beispiele zeigen, dass selbst wenn eine fiktive Kündigung nicht wirksam wäre, der Arbeitgeber in den allermeisten Fällen mit einer Kündigung drohen darf.
Ob eine konkrete Drohung Ihres Arbeitgebers als widerrechtlich eingestuft werden muss und ein Aufhebungsvertrag damit anfechtbar ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung geprüft werden.
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5. Ich habe bereits einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und möchte dies rückgängig machen. Kann ich widerrufen bzw. anfechten?
Die Voraussetzungen, unter denen ein Aufhebungsvertrag rückgängig gemacht werden kann, sind strikt. Denn durch den Aufhebungsvertrag sollen nach dem Willen des Gesetzgebers der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer beide eine endgültige Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffen können. Die Kündigungsschutzvorschriften gelten daher nicht.
Kein Widerrufsrecht nach § 312 BGB:
Nach der Rechtsprechung steht dem Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz im Rahmen eines Personalgesprächs einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, kein Widerrufsrecht nach § 312 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BGB zu. Die dafür erforderliche Überrumpelungssituation, vor der der Verbraucher durch das Widerrufsrecht geschützt werden soll, wird von den Gerichten dann verneint, wenn der Arbeitnehmer sich innerhalb eines Personalgesprächs befindet.
Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung:
Ein Vertrag kann von Ihnen als Arbeitnehmer angefochten werden, wenn Sie arglistig getäuscht wurden oder in den seltenen Fällen einer widerrechtlichen Drohung.
Eine arglistige Täuschung Ihres Arbeitgebers liegt etwa dann vor, wenn Ihnen Umstände als Grund für eine unumgängliche betriebsbedingte Kündigung geschildert werden (z. B. Schließung Ihrer Abteilung steht kurz bevor), die sich nun als nachweisbar falsch herausstellen, Sie aber zuvor dazu bewegt haben, den Vertrag zu unterschreiben.
Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung ist sehr selten.
Eine Drohung mit einer betriebsbedingten Kündigung für den Fall, dass Sie nicht unterschreiben, stellt in der Regel keine widerrechtliche Drohung dar. Nach der Rechtsprechung ist ein solcher Vertrag nämlich nur dann anfechtbar, wenn ein verständiger Arbeitgeber “eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte”. Das heißt, sobald der Arbeitgeber eine Kündigung, gleich aus welchem Grund, in Erwägung ziehen durfte, darf er auch mit Kündigung drohen. Der aufgrund einer solchen Drohung geschlossene Aufhebungsvertrag ist dann nicht anfechtbar im Sinne des § 123 BGB.
§ 123 BGB – Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung
(1) Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten.
(2) Hat ein Dritter die Täuschung verübt, so ist eine Erklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben war, nur dann anfechtbar, wenn dieser die Täuschung kannte oder kennen musste. Soweit ein anderer als derjenige, welchem gegenüber die Erklärung abzugeben war, aus der Erklärung unmittelbar ein Recht erworben hat, ist die Erklärung ihm gegenüber anfechtbar, wenn er die Täuschung kannte oder kennen musste.
Nur wann darf der Arbeitgeber eine Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen?
Hierzu einige Beispiele:
Der Arbeitgeber darf beispielsweise eine verhaltensbedingte Kündigung dann bereits ernsthaft in Erwägung ziehen, wenn er Sie aufgrund eines Fehlverhaltens (wiederholtes Zuspätkommen, Mitnahme von Büromaterial etc.) abmahnen könnte. Auch wenn andere Kündigungsgründe im Raum stehen – Diese müssen (noch) nicht zwingend vorliegen! – kann der Arbeitgeber erwägen, ob er nicht kündigen möchte. Für die Erwägung einer betriebsbedingten Kündigung genügt es beispielsweise, dass die Auftragslage schlecht ist, zwei Abteilungen zusammen gelegt oder sonstige Rationalisierungen im Unternehmen durchgeführt wurden. Für die Erwägung einer personenbedingten Kündigung genügt es beispielsweise, wenn Sie über einen sehr langen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind oder waren.
Ob die Voraussetzungen für eine arglistige Täuschung vorliegen bzw. eine konkrete Drohung Ihres Arbeitgebers als widerrechtlich eingestuft werden muss und ein Aufhebungsvertrag damit anfechtbar ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung geprüft werden.
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6. Was mache ich, wenn ich zwischenzeitlich eine neue Stelle finde und vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchte bzw. den Aufhebungsvertrag beenden möchte?
Haben Sie und Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen, so sind Sie zunächst an diesen Vertrag mit dem dort vereinbarten Beendigungszeitpunkt gebunden. Sinn und Zweck eines jeden Vertrages ist schließlich, dass beide Vertragsparteien darauf vertrauen können, dass die Vereinbarung zwischen Ihnen gilt. So kann auch Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Mitwirkung nicht von den in dem Aufhebungsvertrag vereinbarten Regelungen abweichen. Sie können sich ohne Weiteres deshalb auch nicht einseitig von dem Vertrag lösen, weil Sie eine neue Stelle beginnen möchten.
Das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unter Verkürzung des im Aufhebungsvertrag genannten Datums ist aber dann möglich, wenn im Aufhebungsvertrag eine entsprechende Klausel dies ermöglicht oder beide Vertragsparteien eine neue Regelung vereinbaren. In diesen beiden Fällen haben die Vertragsparteien entweder bereits im Aufhebungsvertrag den Fall der neuen Stelle vorausschauend geregelt oder vereinbaren nunmehr einen neuen Vertrag, der für Ihre Situation eine Regelung trifft. Der Grundsatz, dass sich Vertragsparteien an einen geschlossenen Vertrag halten müssen, wird in diesen Fällen nicht verletzt.
- BeendigungsklauselIm Aufhebungsvertrag kann geregelt werden, dass der Aufhebungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen vorzeitig beendet werden und der Arbeitnehmer entsprechend kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden kann, um eine neue Stelle zu beginnen. In diesem Fall verhalten Sie sich entsprechend ihrer Vereinbarung im Aufhebungsvertrag und lösen damit vorzeitig das Arbeitsverhältnis auf. Wenn sie zugleich eine Kapitalisierung bei vorzeitigem Ausscheiden geregelt haben, kann dadurch die Höhe einer Abfindung gesteigert werden. Unter der Kapitalisierung versteht man die seitens des Arbeitgebers durch das vorzeitige Beenden des Arbeitsvertrags ersparten Aufwendungen, die in einer vereinbarten Höhe der Abfindung zugeschlagen werden. Was der Arbeitgeber also weniger Gehalt und Sozialabgaben für den Arbeitnehmer zahlen muss, wird kapitalisiert, also (anteilig) zu einem bereits vereinbarten Abfindungsbetrag addiert wird.
- neue VereinbarungSollte im Aufhebungsvertrag keine Regelung zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sein, so können Sie dennoch an Ihren Arbeitgeber herantreten und um vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bitten. Ist Ihr Arbeitgeber damit einverstanden, so kann eine Regelung vereinbart werden, die den Aufhebungsvertrag insoweit abändert oder ersetzt. Auch hier sollte der vermögenswerte Vorteil des Arbeitgebers durch das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Ihre Verhandlungsposition ist hier jedoch etwas schwächer, denn die Erfüllung des Wunsches, Ihre neue Stelle beginnen zu können, hängt im Wesentlichen von der Zustimmung Ihres Arbeitgebers zur neuen Vereinbarung und Verkürzung des Aufhebungsvertrages ab. Hier sind neben der Höhe der Kapitalisierung auch Konkurrenzschutzvorschriften und Wettbewerbsverbote zu berücksichtigen.Gerne können Sie hierzu einen Termin bei uns vereinbaren. Zum Kontaktformular
7. Ich habe eine neue Arbeitsstelle gefunden, die ich alsbald antreten könnte. Die Kündigungsfrist in meinem Arbeitsvertrag ist aber viel länger. Kann ich einen Aufhebungsvertrag abschließen?
Obwohl es keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt, können Sie als Arbeitnehmer auch auf einen Aufhebungsvertrag hinwirken. Ihr Arbeitgeber muss seine Zustimmung zum Vertragsinhalt erteilen, denn der Aufhebungsvertrag kommt wie jeder andere Vertrag durch zwei aufeinander bezugnehmende übereinstimmende Willenserklärungen (Ihrer und der Ihres Arbeitgebers) zustande, §§ 145ff BGB. Ob Ihr Arbeitgeber Ihrem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zustimmt, hängt entscheidend vom Inhalt der Vertragsregelungen ab. Bei den Vertragsverhandlungen müssen etliche Umstände berücksichtigt werden. Nur eine sorgfältige Abwägung der Vorteile mit den teils nachteiligen Konsequenzen unter Berücksichtigung etwaiger Alternativlösungen kann für Sie zu einem zufriedenstellenden Ergebnis führen.
Wir unterstützen Sie gerne und zeigen Ihnen Ihre Handlungsmöglichkeiten auf. Gerne können Sie hierzu einen Termin bei uns vereinbaren. Zum Kontaktformular
8. Welche Themen sollten in meinem Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt werden?
- a. Aufhebung auf Veranlassung des Arbeitgebers – siehe Frage 1
- b. Im Vertrag muss der konkrete Beendigungszeitpunkt (Datum) festgelegt werden.
- c. Es sollte eine Regelung über Ihre Freistellung unter Weiterbeziehung des Gehalts getroffen werden.
- d. Es sollten Regelungen zum Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung enthalten sein.
- e. Rückgabe von Werkswohnung, Dienstwagen, Diensthandy und sonstigen Gegenständen.
- f. Regelungen zu Abfindung, Höhe, Fälligkeit und Vererbbarkeit sollten enthalten sein.
- g. Anrechnung von Zwischenverdienst
- h. Gewinnbeteiligungen, Tantieme, Bonus, (Überhang-)Provisionen, Gratifikationen
- i. Wettbewerbsverbote, Urheberrechte
- j. Versicherungen, Pensionsvertrag
- k. Rückzahlungen von Darlehen, Vorschüssen etc.
- l. Vorzeitiges Ausscheiden und Kapitalisierung
- m. Geheimhaltungspflicht, evtl. Formulierung eines Ausscheidungsgrundes
- n. Zeugnis (Note und ggf. Text)
- o. Gegebenenfalls Kosten des Aufhebungsvertrages
- p. Gegebenenfalls eine wechselseitige Ausgleichsklausel
- q. Schriftformklausel, Salvatorische Klausel
9. Durch den Aufhebungsvertrag soll meine Kündigungsfrist verkürzt werden. Welche Auswirkungen hat das auf mein Arbeitslosengeld?
Wenn Ihr Arbeitgeber mit Ihnen vereinbart, dass Ihr Arbeitsverhältnis früher endet, als es durch eine Kündigung möglich wäre, so hat dies unmittelbare Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld. In diesem Fall wird die Ihnen ausgezahlte Bruttoabfindung auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet, es kommt zum anteiligen Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld, § 158 SGB III.
Das bedeutet, dass je nach Höhe Ihrer Abfindung eine Zeit lang gar kein Arbeitslosengeld an Sie ausgezahlt wird. Dabei erfolgt die Berücksichtigung nur anteilig, das heißt zwischen 25% und 60% des Bruttoabfindungsbetrages werden angerechnet, je nachdem wie alt Sie zum Ende des Arbeitsverhältnisses sind und wie viele Jahre Sie bereits für ihren Arbeitgeber tätig waren.
Je älter Sie sind und je länger Sie für Ihren alten Arbeitgeber tätig waren, desto geringer ist der Abfindungsanteil, der angerechnet wird. Dies soll zum Einen diejenigen bevorzugen, die jahrelang für denselben Arbeitgeber arbeiteten und zum Anderen diejenigen schützen, die aufgrund ihres Alters eine schlechtere Chance haben, eine neue Stelle zu finden.
| Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit | Lebensalter | |||||
| Unter 40 Jahre | Ab 40 Jahre | Ab 45 Jahre | Ab 50 Jahre | Ab 55 Jahre | Ab 60 Jahre | |
| < 5 Jahre | 60% | 55% | 50% | 45% | 40% | 35% |
| ≥ 5 Jahre | 55% | 50% | 45% | 40% | 35% | 30% |
| ≥ 10 Jahre | 50% | 45% | 40% | 35% | 30% | 25% |
| ≥ 15 Jahre | 45% | 40% | 35% | 30% | 25% | 25% |
| ≥ 20 Jahre | 40% | 35% | 30% | 25% | 25% | 25% |
| ≥ 25 Jahre | 35% | 30% | 25% | 25% | 25% | 25% |
| ≥ 30 Jahre | 25% | 25% | 25% | 25% | 25% | |
| ≥ 35 Jahre | 25% | 25% | 25% | 25% | ||
Zum besseren Verständnis der Anrechnung hier ein Beispiel:
Angenommen, Sie sind 47 Jahre alt und bereits seit 12 Jahren in demselben Betrieb für monatlich 1.500 € beschäftigt. Eine Kündigung wäre frühestens zum 30.06. möglich. Sie und Ihr Arbeitgeber beenden das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag am 15.04. mit Ablauf des 30.04. Das bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist verkürzt. Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung von 5.000 € vereinbart. Zur Errechnung, inwieweit Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld nun ruht, sind folgende Überlegungen anzustellen.
In welcher Höhe des Abfindungsbetrages erfolgt die Anrechnung?
Der anrechenbare Teil der Abfindung ergibt sich aus der Tabelle: 40% von 5.000 € = 2.000 €
Auf welchen Betrag wird angerechnet?
Den Betrag, auf den angerechnet wird, erhält man, in dem das Gehalt durch 30 Tage geteilt wird, um zunächst den Betrag des kalendertäglichen Entgeltes zu erhalten. Das kalendertägliche Entgelt beträgt in unserem Beispiel 50 € (1.500 € ÷ 30 Tage = 50 €)
Was ist das Verrechnungsergebnis?
Dann erfolgt die Verrechnung selbst. Die anrechenbare Abfindung in Höhe von 2.000 € ist innerhalb 40 Tage “aufgebraucht” (2.000 € ÷ 50 € = 40 Kalendertage)
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht daher für 40 Tage.
Informationen zum Aufhebungsvertrag finden Sie auch auf dieser Seite des Berufsverbands der Rechtsjournalisten e.V.: Aufhebungsvertrag: Segen oder Tücke für den Arbeitnehmer?
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