Die gewerbliche oder gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, oft auch “Leih-” oder “Zeitarbeit” genannt, ist die temporäre Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber, wobei die Arbeitnehmer nur zum Zwecke der Überlassung eingestellt werden. Die wirtschaftliche Tätigkeit dieser sogenannten Zeitarbeitsunternehmen ist somit grundsätzlich nur die Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber, welche einen vorübergehenden Bedarf an zusätzlichen Arbeitnehmern haben. Folgende Fragen werden uns häufig zur Arbeitnehmerüberlassung gestellt:
Was ist die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung (“Leiharbeit”/”Zeitarbeit”)?
3.Welche Rechte und Pflichten haben Sie gegenüber Ihrem dem Verleiher/dem Zeitarbeitsunternehmen?
3.2. Wie kann das Arbeitsverhältnis eines Leiharbeitnehmers enden?
3.3. Welche Lohnansprüche haben Sie, als Leiharbeitnehmer?
3.3.1.Ihr Anspruch auf Vergütung nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
3.3.3. Ihr Anspruch auf Vergütung gemäß einer Rechtsverordnung nach § 3a AÜG
3.3.4. Ihr Anspruch auf Vergütung gemäß eines einschlägigen Tarifvertrages
4. Welche Rechte und Pflichten haben Sie gegenüber Ihrem Entleiher?
5. Welche Rechte und Pflichten haben Ihr Verleiher und Ihr Entleiher einander gegenüber?
6.Ist der Betriebsrat im Verleiher- oder Entleiherbetrieb für Sie als Leiharbeitnehmer zuständig?
1. Was ist die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung (“Leiharbeit”/”Zeitarbeit”)?
Die gewerbliche oder gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, oft auch “Leih-” oder “Zeitarbeit” genannt, ist die temporäre Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber, wobei die Arbeitnehmer nur zum Zwecke der Überlassung eingestellt werden. Die wirtschaftliche Tätigkeit dieser sogenannten Zeitarbeitsunternehmen ist somit grundsätzlich nur die Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber, welche einen vorübergehenden Bedarf an zusätzlichen Arbeitnehmern haben.
Für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung gilt das AÜG1.
Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung bedarf einer Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, §§ 1 Abs. 1 S. 12, 17 Abs. 1 S. 1 AÜG3.
Durch die gewerbliche oder gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein Dreiecksverhältnis. Dieses beinhaltet zunächst das Verhältnis zwischen dem “Leiharbeitnehmer” und seinem Arbeitgeber, dem sogenannten “Verleiher”. Der Verleiher wird auch als Zeitarbeitsunternehmen bezeichnet. Desweiteren regelt es das Verhältnis zwischen dem Verleiher und dem “Entleiher”, d. h. dem Unternehmen, welchem der Verleiher den Leiharbeitnehmer “überlässt” damit dieser dort seine Tätigkeit verrichtet. Schlussendlich regelt es dann noch das Verhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher selbst.
§ 1 AÜG – Erlaubnispflicht
§ 17 AÜG – Durchführung
§ 535 BGB – Inhalt und Hauptpflichten des Mietvertrags
§ 598 BGB – Vertragstypische Pflichten bei der Leihe
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2. Wie können Sie die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung von der nichtgewerblichen Arbeitnehmerüberlassung unterscheiden?
Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung (=unechte Arbeitnehmerüberlassung) ist von der nichtgewerblichen Arbeitnehmerüberlassung (=echte Arbeitnehmerüberlassung) abzugrenzen.
Während bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung die Arbeitnehmer nur dazu eingestellt werden um jeweils vorübergehend für die Entleiher tätig zu werden, wird bei der nichtgewerblichen Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitnehmer regulär im Betrieb seines Arbeitgebers beschäftigt und nur bei Bedarf vorübergehend einem anderen Arbeitgeber überlassen. Eine nichtgewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich unzulässig. Gemäß § 613 S. 2 BGB ist der Anspruch des Arbeitgebers auf Dienste des Arbeitnehmers im Zweifel nicht übertragbar. Hat der Arbeitnehmer dagegen einer solchen Überlassung arbeitsvertraglich zugestimmt oder erteilt er dem Arbeitgeber später sein Einverständnis, so ist eine nichtgewerbliche Arbeitnehmerüberlassung rechtlich grundsätzlich möglich.
Der Gesetzgeber hat im Jahr 2011 im Rahmen der Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 in das nationale Recht, eine Anpassung des AÜG zum 01. Dezember 2011 vorgenommen. Laut Art. 1 Abs. 2 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008, gilt diese “für öffentliche und private Unternehmen, bei denen es sich um Leiharbeitsunternehmen oder entleihende Unternehmen handelt, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht”. Dadurch, dass die Anwendung der Richtlinie unabhängig von Erwerbszwecken ist, hat der Gesetzgeber das Wort “gewerbsmäßig” aus der Überschrift und aus zahlreichen Paragraphen des AÜG entfernt.
Um eine Abgrenzung zwischen der unechten und Arbeitnehmerüberlassung vornehmen zu können ,wird in der Praxis nach wie vor die Arbeitnehmerüberlassung in gewerblich und nichtgewerblich, d. h. in unechte und echte Arbeitnehmerüberlassung, unterteilt. Dazu kommt, dass Leiharbeitgeber grundsätzlich gewerblich handeln und ihre Arbeitnehmerüberlassung damit Erwerbszwecken dient. Aus diesen Gründen haben wir uns bewusst dazu entschlossen, in unseren Ausführungen für Sie, die Begriffe gewerblich und nichtgewerblich weiterhin zu gebrauchen.
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3. Welche Rechte und Pflichten haben Sie gegenüber dem Verleiher/dem Zeitarbeitsunternehmen?
3.1. Worin unterscheidet sich Ihr Arbeitsvertrag vom Arbeitsvertrag eines “gewöhnlichen” Arbeitnehmers?
Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher besteht zunächst ein ganz gewöhnliches Arbeitsverhältnis wie zwischen jedem anderen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Der maßgebende Unterschied ist, dass der Leiharbeitnehmer die Arbeitsleistung im Sinne des § 613 S. 2 BGB bei einem Dritten, in diesem Fall bei dem Entleiher, erbringen muss. Trotz der Tatsache, dass zahlreiche Rechte des Verleihers während der Überlassung an den Entleiher übergehen, bleibt der Verleiher der Arbeitgeber und somit Vertragspartner des Leiharbeitnehmers. Auch das Beschäftigungsrisiko gemäß § 615 BGB trägt stets der Verleiher. Das bedeutet, auch wenn der Verleiher keine vertragsgemäße Beschäftigung für den Leiharbeitnehmer findet, ist er verpflichtet jenen zu vergüten. Die arbeitsvertraglichen Pflichten wie die Zahlung der Vergütung, die Abführung der Einkommenssteuer oder die der Sozialbeiträge, bleiben auch während der Überlassung stets die des Verleihers.
Schließlich hat der Leiharbeitnehmer gegen den Verleiher auch alle sonstigen arbeitsrechtlichen Leistungsansprüche, die ein gewöhnlicher Arbeitnehmer auch hat. Genannt seien beispielsweise der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub gemäß § 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz), der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung bei nicht verschuldeter Erkrankung des Arbeitnehmers, § 2 EntFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) oder der Anspruch auf Lohnfortzahlung für aufgrund von Feiertagen ausfallende Arbeitszeit, § 3 EntFG.
BGB: § 613 Unübertragbarkeit
BGB: § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko
§ 1 BUrlG – Urlaubsanspruch
§ 2 EntgFG – Entgeltzahlung an Feiertagen
§ 3 BUrlG – Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
§ 3a AÜG – Lohnuntergrenze
§ 9 AÜG – Unwirksamkeit
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3.2. Wie kann das Arbeitsverhältnis eines Leiharbeitnehmers enden?
Für Leiharbeitnehmer gelten die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften. Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, § 1 KSchG. Die Kündigung muss daher entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers begründet sein oder sie muss aus betrieblichen Gründen erfolgen. Es muss sich also um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handeln.
Eine Besonderheit bei der verhaltensbedingten Kündigung im Rahmen der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung liegt darin, dass sie sich auf Fehlverhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Verleiher als auch gegenüber dem Entleiher stützen kann.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber nicht darauf stützen, dass wegen der temporären Auftragslage kein Bedarf an dem betroffenen Arbeitnehmer besteht. Er muss vielmehr darlegen, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit nicht eingesetzt werden kann. Im Falle zurückgehender Überlassungsaufträge muss der Arbeitgeber darlegen, dass diese dauerhaft sind und dass der Arbeitnehmer selbst nach einer Anpassungsfortbildung nicht bei anderen Entleihern eingesetzt werden kann.
§ 1KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
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3.3. Welche Lohnansprüche haben Sie als Leiharbeitnehmer?
Die Höhe des Anspruchs Ihres Gehaltes richtet sich wie bei einem “gewöhnlichen” Arbeitnehmer nach dem, was Sie arbeitsvertraglich vereinbart haben. Somit ergibt sich der Anspruch auf Lohnzahlung in einer bestimmten Höhe direkt aus dem Arbeitsvertrag i. V. m. § 611 BGB.
Ungeachtet dessen müssen hinsichtlich der Vergütung die Mindestanforderungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum Prinzip des “Equal Pay” und auch die einer etwaigen Rechtsverordnung nach § 3a AÜG gewahrt werden.
Außerdem kann sich für den Leiharbeitnehmer auch ein Anspruch auf eine bestimmte, eventuell auch zusätzliche, Vergütung aus einem Tarifvertrag ergeben.
§ 3a AÜG – Lohnuntergrenze
§ 611 BGB – Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag
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3.3.1. Ihr Anspruch auf Vergütung nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Seit dem 01. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz. Jeder Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts in Höhe des Mindeststundenlohns, § 1 Abs. 1 MiLoG. Der derzeitige Mindestlohn eines Arbeitnehmers beträgt 8,50 EUR pro Zeitstunde, § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG. Der Mindestlohn kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner, d. h. der Mindestlohnkommision, durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden, § 1 Abs. 2 S. 2 MiLoG.
Vereinbarungen, welche den Anspruch auf den Mindestlohn i. S. d. § 1 Abs. 1 MiLoG beschränken oder ausschließen sind gemäß § 3 S. 1 MiLoG unwirksam. Auf den entstandenen Anspruch auf den Mindestlohn i. S. d. § 1 Abs. 1 MiLoG kann der Arbeitnehmer gemäß § 3 S. 2 MiLoG ausschließlich durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Auch ist die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen, § 3 S. 3 MiloG.
Aufgrund der Übergangsregelung im § 24 Abs. 1 MiLoG kann der Mindeststundenlohn bei der Arbeitnehmerüberlassung bis Ende des Jahres 2016 unter 8,50 EUR liegen, insofern ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung nach § 3a AÜG vorliegt.
§ 3a AÜG – Lohnuntergrenze
§ 1 MiLoG – Mindestlohn
§ 3 MiLoG – Unabdingbarkeit des Mindestlohns
§ 24 MiLoG – Übergangsregelung
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3.3.2. Ihr Anspruch auf Vergütung gemäß der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß der Regelungen des AÜG zum Prinzip des “Equal Pay”
In der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung gilt das Prinzip “Equal Pay”, wonach der Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht schlechter bezahlt werden darf als vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers. Gemäß § 9 Nr. 2 S. 1 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam, nach denen der Leiharbeitnehmer schlechter bezahlt wird als vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers. Die Rechtsfolge einer solchen unwirksamen Vereinbarung ist, dass der Leiharbeitnehmer Anspruch auf gleiche Bezahlung wie andere vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers hat, § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG.
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3.3.3. Ihr Anspruch auf Vergütung gemäß einer Rechtsverordnung nach § 3a AÜG
Der Arbeitgeber und Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer in jedem Fall mindestens das in einer Rechtsverordnungen i. S. d. § 3a AÜG festgelegte Mindeststundenentgelt für die Zeit der Überlassung und für die Zeit ohne Überlassung zahlen, § 10 Abs. 5 AÜG.
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3.3.4. Ihr Anspruch auf Vergütung gemäß eines einschlägigen Tarifvertrages
Die Tarifvertragsparteien können für Leiharbeitnehmer abweichende Regelungen vereinbaren als die für die Arbeitnehmer des Entleihers geltenden. Die vereinbarten Mindestlöhne dürfen jedoch die in einer etwaigen Rechtsverordnungen i. S. d. § 3a AÜG festgelegten Mindeststundenentgelte nicht unterschreiten, § 9 Nr. 2 S. 2 AÜG. Liegt ein einschlägiger Tarifvertrag vor, ist der Leiharbeitnehmer nach diesem zu vergüten, § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG. Unterschreitet der Tarifvertrag die in einer Rechtsverordnungen i. S. d. § 3a AÜG festgelegten Mindeststundenentgelte, so ist der Verleiher wiederum verpflichtet dem Leiharbeitnehmer den Stundenlohn zu zahlen, den vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers erhalten.
§ 3a AÜG – Lohnuntergrenze
§ 9 AÜG – Unwirksamkeit
§ 10 AÜG – Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit, Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährung von Arbeitsbedingungen
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3.3.5. Welche Lohnansprüche können Sie als Leiharbeitnehmer geltend machen, wenn Sie verschiedene Ansprüche in unterschiedlicher Höhe haben?
Grundsätzlich ist der Leiharbeitnehmer wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers zu vergüten. Eine Abweichung hiervon durch Tarifvertag ist zulässig, so lange nicht die Mindestentgelte einer Rechtsverordnung nach § 3a AÜG unterschritten werden. Würde theoretisch eine Rechtsverordnung nach § 3a AÜG mit den Mindestlohnvorgaben unter dem Mindestlohngesetz (MiLoG) liegen, so würde das MiLoG die Vorgaben der Rechtsverordnung verdrängen, denn ein Bundesgesetz steht in der Normenhierarchie über einer Bundesrechtsverordnung. Auch kann sich der Leiharbeitnehmer auf das MiLoG berufen, insofern sein Lohnanspruch aus einem Tarifvertrag niedriger ist. Schließlich kann sich ein Leiharbeitnehmer natürlich auch dann auf das Mindestlohngesetz berufen, wenn seine Entlohnung gemäß der Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers erfolgt, jedoch unter den Mindestvorgaben des MiLoG liegt.
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4. Welche Rechte und Pflichten haben Sie gegenüber Ihrem Entleiher?
Ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher wird durch die Arbeitnehmerüberlassung nicht begründet. Der Entleiher hat dem Leiharbeitnehmer gegenüber jedoch während der Überlassung einen Teil des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts und zwar das arbeitsbezogene Weisungsrecht. Somit hat der Leiharbeitnehmer während der Zeit der Überlassung die Pflicht, den Weisungen des Entleihers Folge zu leisten. Darüber hinaus treffen ihn die üblichen Treuepflichten, welche aus einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis bekannt sind.
Der Entleiher ist gemäß § 11 Abs. 6 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) verpflichtet, die öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften einzuhalten. Von dieser Regelung bleiben die Pflichten des Verleihers unberührt. Darüber hinaus haftet der Entleiher im Sinne des § 104 SGB VII (Sozialgesetzbuch VII) nicht für Personenschäden des Leiharbeitnehmers.
Die herrschende Meinung vertritt außerdem die Auffassung, dass Leiharbeitnehmer und Entleiher direkte Forderungsansprüche einander gegenüber haben, weswegen der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als ein Vertrag zu Gunsten Dritter zu klassifizieren ist. Somit können Leiharbeitnehmer, aber auch Entleiher, Schadensersatzansprüche gemäß §§ 280 ff. BGB geltend machen. Die Leiharbeitnehmer haften natürlich lediglich nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs, welche für Arbeitnehmer gelten. Nach dem innerbetrieblichen Schadensausgleich haften Arbeitnehmer für vorsätzliches Handeln und grob fahrlässiges Handeln ganz, jedoch höchstens bis zur Höhe von ca. 3 Monatsgehältern. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer nur teilweise, wobei die Höhe des prozentualen Teils von mehreren Faktoren abhängig ist. Bei leichter Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer gar nicht.
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5. Welche Rechte und Pflichten haben Ihr Verleiher und Ihr Entleiher einander gegenüber?
Der Verleiher muss gemäß dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrages die Arbeitnehmer sorgfältig auswählen. Der Verleiher haftet nicht für die Qualität der durch den Leiharbeitnehmer erfolgten Leistung, es sei denn, dies haben Verleiher und Entleiher vereinbart. Desweiteren gelten die üblichen schuldrechtlichen Vorschriften, unter Berücksichtigung der speziellen Regelungen des AÜG.
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6. Ist der Betriebsrat im Verleiher- oder Entleiherbetrieb für Sie als Leiharbeitnehmer zuständig?
In der Dreieckskonstellation “Leiharbeitnehmer-Verleiher-Entleiher” können Leiharbeitnehmer zum einen mit einem Betriebsrat im Verleiherbetrieb und zum anderen mit einem Betriebsrat im Entleiherbetrieb konfrontiert werden.
Da der Arbeitnehmer im Verleiherbetrieb angestellt ist und i. S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG auch eingegliedert ist, steht er im Verleiherbetrieb hinsichtlich der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften einem gewöhnlichen Arbeitnehmer gleich. Der Betriebsrat im Verleiherbetrieb ist für den Leiharbeitnehmer uneingeschränkt zuständig.
Teilweise gibt es jedoch auch im Entleiherbetrieb eine Zuständigkeit des dortigen Betriebsrates bei Leiharbeitnehmern. Da jene dort jedoch nur vorübergehend tätig sind, gibt es hinsichtlich der Geltung des Betriebsverfassungsgesetztes im Entleiherbetrieb einige Besonderheiten.
§ 99 BetrVG – Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
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6.1. Aktives und passives (betriebsverfassungsrechtliches) Wahlrecht des Leiharbeitnehmers im Verleiherbetrieb
Ein Leiharbeitnehmer bleibt ein auch während seiner Zeit der Arbeitsleistung beim Entleiher Angehöriger des entsendenden Betriebes des Verleihers, § 14 Abs. 1 AÜG. Dort ist er wie jeder andere Arbeitnehmer nach den Vorschriften des BetrVG wahlberechtigt und wählbar. Er darf also gemäß § 7 BetrVG den Betriebsrat wählen (=aktives Wahlrecht), aber sich auch gemäß § 8 BetrVG zum Betriebsrat wählen lassen (=passives Wahlrecht).
§ 14 AÜG – Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
§ 7 BetrVG – Wahlberechtigung
§ 8 BetrVG – Wählbarkeit
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6.2. Aktives und passives (betriebsverfassungsrechtliches) Wahlrecht des Leiharbeitnehmers im Entleiherbetrieb
Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 AÜG sind Leiharbeitnehmer bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat des Entleiherbetriebes und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb dagegen jedoch nicht wählbar. Wahlberechtigt sind Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb jedoch schon, wenn sie im Betrieb des Entleihers für länger als 3 Monate eingesetzt werden, § 7 S. 2 BetrVG. Somit ist ein Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zwar nicht wählbar und hat somit kein passives Wahlrecht. Bei einer Überlassungszeit von über 3 Monaten im Entleiherbetrieb ist er jedoch wahlberechtigt und hat in dem Fall ein aktives Wahlrecht.
Darüber hinaus haben Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb das Recht die Sprechstunden der Abeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleihbetrieb teilzunehmen, § 14 Abs. 2 S. 2 BetrVG.
§ 14 AÜG – Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
§ 7 BetrVG – Wahlberechtigung
§ 8 BetrVG – Wählbarkeit
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6.3. Wann und inwiefern ist der Betriebsrat im Entleiherbetrieb ausnahmsweise doch für den Leiharbeitnehmer zuständig?
Gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG gelten die §§ 81, 82 Abs. 2, 84, 85, und 86 BetrVG im Entleiherbetrieb auch im Bezug für die dort tätigen Leiharbeitnehmer.
Damit hat der Arbeitgeber gegenüber den Leiharbeitnehmern zumindest einige Unterrichtungs- und Erörterungspflichten und die Leiharbeitnehmer einige Anhörungs- und Erörterungsrechte dem Arbeitgeber gegenüber, §§ 81, 82 Abs. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Der Arbeitgeber hat nämlich gemäß § 81 Abs. 1 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG den Leiharbeitnehmer über dessen Aufgaben und dessen Verantwortung, sowie die Art seiner Tätigkeit und auch seine Einordnung in die Arbeitsabläufe des Betriebes zu unterrichten. Auch muss er den Leiharbeitnehmer gemäß § 81 Abs. 1 S. 2 Hs. 1. BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG über die Unfall- und Gesundheitsgefahren denen er im Rahmen Ihrer Tätigkeit ausgesetzt ist unterrichten. Gemäß § 81 Abs. 1 S. 2 Hs. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG muss er ihn gleichzeitig über Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung jener Gefahren und über die nach § 10 Abs. 2 des ArbSchG (Arbeitsschutzgesetztes) getroffenen Maßnahmen belehren.
Der Arbeitgeber muss den Leiharbeitnehmer schließlich noch auch über Veränderungen im Arbeitsbereich rechtzeitig unterrichten, § 81 Abs. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Auch wenn kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, welche Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit des Leiharbeitnehmer haben können, § 81 Abs. 3 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Nach § 81 Abs. 4 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG muss der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit unterrichten. Wenn und sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung Ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, muss der Arbeitgeber mit ihm erörtern wie seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betriebliche Möglichkeiten so angepasst werden können, dass sie den künftigen Anforderungen genügen, § 81 Abs. 4 S. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG. Der Leiharbeitnehmer kann bei dieser Angelegenheit ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen, § 81 Abs. 4 S. 3 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Gemäß § 82 Abs. 1 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG hat auch der Leiharbeitnehmer das Recht, im Bezug auf betriebliche Angelegenheiten die auch seine Person betreffen, von den dafür zuständigen Personen im Betrieb gehört zu werden. Er darf außerdem zu den Maßnahmen des Arbeitgebers die ihn betreffen Stellung nehmen und Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes machen, § 82 Abs. 1 S. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Auch kann der Leiharbeitnehmer gemäß § 82 Abs. 2 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird und dass die Beurteilung seiner Arbeitsleistungen sowie die Möglichkeiten seiner persönlichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Dazu kann er ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen, § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG. Dabei hat das Mitglied des Betriebsrats über den Inhalt der Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Schweigepflicht befreit wird, § 82 Abs. 2 S. 3 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Auch steht dem Leiharbeitnehmern das Beschwerderecht gemäß der §§ 84 ff. BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG zu. Auch hat der Leiharbeitnehmer gemäß § 84 Abs. 1 S. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG das Recht sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt, wobei er gemäß § 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG ein Mitglied des Betriebsrates zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen kann. Wichtig ist hierbei, dass ihm wegen der Erhebung einer Beschwerde keinerlei Nachteile entstehen dürfen, § 84 Abs. 3 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG. Der Betriebsrat hat im Übrigen die Pflicht, Ihre Beschwerde entgegen zu nehmen, § 85 Abs. 1 Hs. 1 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG.
Einzelheiten zum Beschwerdeverfahren des Leiharbeitnehmers können gemäß § 86 BetrVG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 3 AÜG auch in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt werden.
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