Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung kündigt Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich und bietet Ihnen zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen an. Man spricht nur dann von einer Änderungskündigung, wenn das Angebot der Fortführung unter anderen Bedingungen vor oder spätestens zusammen mit der Kündigungserklärung zugeht. Die Änderungskündigung beinhaltet damit zwei Komponenten. Zum einen enthält sie eine Beendigungskündigung, zum anderen enthält sie ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages unter geänderten Arbeitsbedingungen.

1. Was ist eine Änderungskündigung?
2. Ich möchte das Angebot annehmen, habe ich dabei etwas zu beachten?
3. Welche Fristen muss ich beim Vorgehen gegen eine Änderungskündigung beachten?
4. Ist meine fristgerechte Änderungskündigung wirksam?
1. 4.1. Vorlage des Kündigungsgrundes
2. 4.2 Ist die Änderung der Arbeitsbedingungen gesetzeskonform und muss ich sie hinnehmen?
5. Welche Form- und Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten für meine Änderungskündigung?

Mein Arbeitgeber hat mir eine Änderungskündigung ausgesprochen.

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Aus Sicht des Arbeitgebers ist die Änderungskündigung dann sinnvoll, wenn

der Arbeitnehmer auf seiner aktuellen Stelle aus einem bestimmten Grund nicht mehr erwünscht ist
oder
wenn der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer Vertragsinhalte aufweist, von denen der Arbeitgeber meint, er wolle sie ändern,
oder
wenn die Voraussetzungen für eine Beendigungskündigung nicht vorliegen, die Änderungskündigung aber als milderes Mittel der Beendigungskündigung vorzuziehen ist
oder
der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers für eine andere Stelle einsetzen möchte.

Spricht der Arbeitgeber, was der Regelfall sein dürfte, die Änderungskündigung als ordentliche Kündigung aus, so hält er die geltende Kündigungsfrist ein. Diese ergibt sich entweder aus dem Gesetz, einem eventuell geltenden Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag.

2. Wie kann ich auf eine Änderungskündigung reagieren?

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, stehen Ihnen grundsätzlich drei Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung.

2.1. Ich möchte das Angebot annehmen, habe ich dabei etwas zu beachten?

Sie können das Angebot annehmen und unter den geänderten Bedingungen weiter für den Arbeitgeber arbeiten. Dies kann sowohl ausdrücklich, als auch durch widerspruchsloses Weiterarbeiten schlüssig erklärt werden:

Sie können gegenüber Ihrem Arbeitgeber die vorbehaltlose Annahme des Angebots erklären. Dies können Sie grundsätzlich mündlich erklären, auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine sog. doppelte Schriftformklausel vereinbart wurde (BAG, Urteil vom 24. 6. 2003 – 9 AZR 302/02).

Sie sollten bei der Annahmeerklärung etwaige Fristen beachten. Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber keine ausdrückliche Annahmefrist gesetzt hat (§ 148 BGB), dann richtet sich die Annahmefrist bei der Ihnen in der erforderlichen Schriftform zugesandten Änderungskündigung nach § 147 Abs. 2 BGB. Danach muss die Annahme bis zu dem Zeitpunkt erklärt werden, bis zu dem Ihr Arbeitgeber die Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf. Da das Gesetz hier keinen festen Zeitpunkt festlegt, sollte die Annahmeerklärung aus Rechtssicherheitsgründen innerhalb der Kündigungsfrist bzw. der 3-Wochen-Frist des § 2 KSchG erklärt werden, je nachdem, welche der Fristen die kürzere ist.

§ 147 Abs. 2 BGB – Annahmefrist

Der einem Abwesenden gemachte Antrag kann nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf.

§ 2
Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Durch die vorbehaltlose Annahme des Angebots endet das bisherige Arbeitsverhältnis mit dem in der Kündigung genannten Termin und das neue Arbeitsverhältnis mit den geänderten Bedingungen beginnt.

2.2. Ich möchte das Angebot unter keinen Umständen annehmen. Habe ich etwas zu beachten?

Sie können das Angebot vorbehaltlos ablehnen und damit mit Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden oder aber gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Hier gelten grundsätzlich die gleichen Ausführungen, wie sie unter dem Stichwort Kündigungsschutzklage getätigt sind.

Um also nur den Kündigungsteil der Änderungskündigung wirksam werden zu lassen müssen Sie lediglich das Angebot der Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen ablehnen und die Frist für Erhebung der Änderungsschutzklage bzw. Kündigungsschutzklage verstreichen lassen, ohne Klage zu erheben.

Sie sollten unter Umständen jedoch trotzdem nicht die Änderungskündigung widerspruchslos hinnehmen, soweit sie sozialwidrig sein könnte. In diesem Fall hätten Sie eine gute Ausgangsposition. Mit dem notwendigen Verhandlungsgeschick könnte ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungs-vertrag mit Ihrem Arbeitgeber geschlossen werden. Hier besteht die Möglichkeit über eine Abfindung und/oder weitere für Sie vorteilhafte Vertragsinhalte zu verhandeln. In einer solchen Situation sollte jeder Schritt gut durchdacht und sorgfältig geprüft werden.

Wenn Sie über Ihre Optionen beraten werden wollen, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie gerne unser Kontaktformular.

Anstatt der außergerichtlichen Verhandlung über den Aufhebungsvertrag können Sie auch eine Kündigungsschutzklage einreichen. Im Ergebnis einer solchen Kündigungsschutzklage steht entweder ein gewonnener Prozess. In diesem Fall würden Sie das Arbeitsverhältnis unter unveränderten Vertragsbedingungen fortsetzen.

Oder aber ein Prozess würde nicht gewonnen, dann scheiden Sie nach einem entsprechenden Urteil aus dem Arbeitsverhältnis aus. Als dritte Alternative käme noch ein Vergleich in Betracht, in dem sie entweder im Betrieb verbleiben und sowohl die Arbeitnehmerseite als auch die Arbeitgeberseite Zugeständnisse im Hinblick auf die Änderungen der Arbeitsbedingungen machen. Oder aber sie scheiden aus und haben im Prozessvergleich für sich z.B. die Zahlung einer Abfindung, festgelegt.

Wenn Sie über Ihre Optionen beraten werden wollen, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie gerne unser Kontaktformular.

2.3. Ich möchte das Arbeitsverhältnis fortsetzen, halte aber die Änderungen der Arbeitsbedingungen für nicht wirksam oder sachgerecht. Wie muss ich mich verhalten?

Sie wünschen sich, dass Ihr Arbeitsverhältnis, so wie es bisher war, weiterläuft. Ihnen ist es aber auch wichtig, das Arbeitsverhältnis nicht insgesamt zu lösen. Die Änderungskündigung sollte dann einerseits mit einer Änderungsschutzklage angegriffen werden. Andererseits sollte der sogenannte „Vorbehalt“ des § 2 KSchG erklärt werden.

§ 2

Änderungskündigung

Der Vorbehalt bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis mindestens zu den neuen, durch die Änderungskündigung definierten, Arbeitsbedingungen fortgesetzt wird, es sei denn, das Angebot Ihres Arbeitgebers über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen ist sozialwidrig oder aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam. Wenn Sie im Änderungsschutzprozess obsiegen, können Sie unter den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Nur wenn Sie den Änderungsschutzprozess verlieren, etwa weil das Gericht Ihre Kündigung als wirksam eingestuft hat, dann kommt die Annahme des „neuen“ Arbeitsangebots zum Tragen, so dass Sie nicht aus dem Betrieb ausscheiden, sondern unter den neuen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten können.

Mit der Änderungsschutzklage wird beantragt, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderes Gründen rechtsunwirksam ist (BAG, Urteil vom 26.01.2012 – 2 AZR 102/11)

Für dieses Vorgehen sind bestimmte Voraussetzungen [Link zu Überschrift Voraussetzungen der Änderungsschutzklage], insbesondere Fristen [Link zur nächsten Fristen-Frage] zu beachten.

Möchten Sie Ihre Änderungskündigung überprüfen lassen und ggf. dagegen vorgehen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie gerne unser Kontaktformular.

3. Welche Fristen muss ich beim Vorgehen gegen eine Änderungskündigung beachten?

Wenn Sie sich entschieden haben, Änderungsschutzklage oder Kündigungsschutzklage zu erheben, muss zwischen zwei Fristen unterschieden werden: Der Frist zur Erklärung der Annahme unter Vorbehalt der Rechtswirksamkeit der geänderten Arbeitsbedingungen sowie der Frist zur Erhebung der Änderungsschutzklage bzw. Kündigungsschutzklage.

3.1. Frist für die Annahmeerklärung unter Vorbehalt

Die Frist hängt davon ab, ob Ihnen ordentlich oder außerordentlich gekündigt wurde.

Bei der ordentlichen Kündigung aus betriebs-, personen– oder verhaltensbedingten Gründen ist die Annahme innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Kündigung zu erklären, § 2 S. 2 KSchG.

Sollten Sie außerordentlich (fristlos, aus wichtigem Grund) gekündigt worden sein, so ist die Annahmeerklärung unter Vorbehalt unverzüglich zu erklären, entsprechend § 2 S. 2 KSchG.

HINWEIS

Es ist ratsam, die Vorbehaltserklärung nicht mit der Klage zu verbinden. Sie sollten die Vorbehaltserklärung immer direkt dem Arbeitgeber übermitteln, um in jedem Fall die jeweilige Frist zu wahren.

§ 2 KSchG – Änderungskündigung:

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

3.2. Frist für die Erhebung der Änderungsschutzklage

Unabhängig davon, ob Sie ordentlich oder außerordentlich änderungsgekündigt wurden, es gilt die einheitliche Klageerhebungsfrist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung, § 4 KSchG.

§ 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichtes

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

3.3. Einspruch gegen die Kündigung

Sie können innerhalb einer Woche seit Kündigungszugang Einspruch gegen die Kündigung beim Betriebsrat einlegen, § 3 KSchG. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Auf Verlangen hat er dann Ihnen und Ihrem Arbeitgeber eine Stellungnahme zu dem Einspruch schriftlich mitzuteilen. Diese Stellungnahme soll gemäß § 4 S. 3 KSchG der Änderungsschutzklage beigefügt werden.

§ 3 KSchG – Kündigungseinspruch:

Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.

4. Ist meine fristgerechte Änderungskündigung wirksam?

Die gerichtliche Überprüfung der Änderungskündigung erfolgt in zwei Stufen.

4.1. Vorlage des Kündigungsgrundes

Zunächst einmal muss ein Kündigungsgrund für die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses vorliegen. In Frage kommen die ordentlichen Kündigungsgründe: verhaltensbedingte, betriebsbedingte und personenbedingte Gründe.

Eine verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist etwa dann gegeben, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Ihrem Arbeitgeber durch Ihr Verhalten derart zerstört ist, dass Sie nicht mehr länger auf Ihrem herausragenden Arbeitsplatz, sondern auf einem anderen (beispielsweise mit weniger verantwortungsvollen Aufgaben etc.) zum Einsatz kommen sollen – BAG, Urteil vom 28. 8. 2008 – 2 AZR 967/06.

Zu einer personenbedingten Änderungskündigung kann es kommen, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat, etwa weil ihm der für seine Arbeit zwingend notwendige Führerschein entzogen wurde.

Als möglicher betriebsbedingter Grund für eine Änderungskündigung wird häufig die Lohnkostensenkung zur Verbesserung der schlechten finanziellen Lage des Betriebes genannt. Hier stellt die Rechtsprechung jedoch sehr hohe Anforderungen an den Arbeitgeber. Nur wenn die schlechte Ertragslage nicht anders abgefangen werden kann, keine milderen Mittel wie etwa Absenkung freiwilliger Zulagen oder Rationalisierungsmaßnahmen greifen und ohne die Änderungskündigung die Stilllegung des Betriebes oder einschneidende Personalabbaumaßnahmen drohen, kann die Lohnkostensenkung im Wege der Änderungskündigung durchgeführt werden – BAG, Urteil vom 22. 4. 2004 – 2 AZR 385/03.

Die Änderungskündigung kann auch aus wichtigem Grund fristlos ausgesprochen werden (BAG NZA-RR 2011, 155 mit weiteren Nachweisen). Die außerordentliche Änderungskündigung stellt einen eher seltenen Fall der Änderungskündigung dar.

Bedeutung hat diese außerordentliche Änderungskündigung insbesondere, wenn Sie “unkündbar” sind. Die Bezeichnung als “unkündbar” bedeutet nämlich in der Regel nur, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden kann. Dies schließt eine außerordentliche Kündigung oder Änderungskündigung jedoch nicht aus.

Nach ständiger Rechtsprechung gilt in diesen Fällen ein gegenüber der ordentlichen Kündigung verschärfter Prüfungsmaßstab – BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 757/07.

Im Prozess muss Ihr Arbeitgeber den wichtigen Grund darlegen und beweisen. Der wichtige Grund kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein kann.

Allein das Vorliegen eines wichtigen Grundes genügt jedoch nicht. Die veränderten Arbeitsbedingungen müssen im inneren Zusammenhang zum Kündigungsgrund stehen.

Eine außerordentliche Änderungskündigung aus verhaltensbedingtem Grund kann beispielsweise nicht mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung in einer niedrigeren Entgeltgruppe verbunden werden, denn zwischen dem Verhalten (Vertragsstörung) und der Herabgruppierung besteht kein innerer Zusammenhang. Ein Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit liegt vor – LAG Nürnberg, Urteil vom 10.03.2009 – 7 Sa 31/08.

Will Ihr Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in mehreren Punkten ändern, müssen die Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung grundsätzlich für jeden einzelnen Änderungsvorschlag erfüllt sein – BAG, Urteil vom 18. 5. 2006 – 2 AZR 207/05.

Fehlt für eine der Änderungen der wichtige Grund, so hat dies die Unwirksamkeit der Änderungskündigung insgesamt zur Folge, weil das Gericht die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht teilweise für wirksam erklären kann – BAG, Urteil vom 18. 5. 2006 – 2 AZR 207/05.

4.2. Ist die Änderung der Arbeitsbedingungen gesetzeskonform und muss ich sie hinnehmen?

In der zweiten Stufe wird geprüft, ob die Änderung des Arbeitsverhältnisses gesetzeskonform und Ihnen als Arbeitnehmer hinzunehmen ist.

Für die Beurteilung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung maßgebend – BAG, Urteil vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86.

Dabei darf sich die er angebotene Vertragsänderung nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist. Dies gebietet der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit – BAG, Urteil vom 26.06.2008 – 2 AZR 139/07.

Gerne prüfen wir Ihre Änderungskündigung vorab und entscheiden mit Ihnen gemeinsam, ob eine Änderungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie gerne unser Kontaktformular.

5. Welche Form- und Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten für meine Änderungskündigung?

Die Kündigung muss Ihnen gemäß §§ 326, 126 BGB schriftlich erklärt werden.

§ 623 BGB – Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

§ 126 Abs. 1 BGB – Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Da es sich bei der Änderungskündigung um ein im rechtlichen Sinne aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes, aber einheitliches Rechtsgeschäft handelt, ist das Schriftformerfordernis nicht nur für die Kündigung, sondern auch für das damit verbundene Vertragsänderungsangebot zu beachten – BAG, Urteil vom 16. 9. 2004 – 2 AZR 628/03.

Ihr Arbeitgeber muss zudem die für Sie geltenden Kündigungsfristen einhalten. Hier bestehen keine Besonderheiten zu den Kündigungsfristen der Beendigungskündigung.

So ist zum Beispiel eine ordentliche Änderungskündigung mit dem Angebot, die Arbeitsbedingungen bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG unwirksam – BAG, Urteil vom 21. 9. 2006 – 2 AZR 120/06.

§ 1 Abs. 2 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1. in Betrieben des privaten Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

§ 2 KSchG – Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Auch bzgl. der sonstigen Wirksamkeitsvoraussetzungen sind die Anforderungen an die Änderungskündigung den Anforderungen an die Beendigungskündigung gleich. Dies gilt insbesondere für die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen (§ 17 KSchG), die ordnungsgemäße Anhörung der Interessenvertretungen (Bsp.: § 102 Abs. 1 BetrVG, § 31 Abs. 2 SprAuG, § 79 BPersVG) oder auch den Sonderkündigungsschutz.

§ 17 Abs. 1, 2, 3, 4 KSchG – Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,

2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,

3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,

4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,

5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,

6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) ….

§ 102 Abs. 1 BetrVG – Mitbestimmung bei Kündigungen

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

§ 31 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz – Personelle Maßnahmen

Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung hat der Sprecherausschuss dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb der nach Satz 4 maßgebenden Frist nicht, so gilt dies als Einverständnis des Sprecherausschusses mit der Kündigung.

§ 79 Abs. 1 S. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz

Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit.

5.1. Notwendigkeit der Änderungskündigung

Bei langjährig beschäftigen Arbeitnehmern kann die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen sein. So beispielsweise nach § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD-AT oder bis zum 30.09.2005 gemäß § 53 Abs. 3 BAT. Deswegen scheidet die fristgerechte Änderungskündigung aus und es kommt nur die außerordentliche Änderungskündigung – regelmäßig mit sozialer Auslauffrist – in Betracht.

§ 626 Abs. 1 BGB setzt auch im Fall der außerordentlichen Änderungskündigung einen „wichtigen Grund“ zum Ausspruch derselben voraus.

§ 34 Abs. 2 S. 1 TVöD-AT – Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

§ 53 Abs. 3 BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) – Ordentliche Kündigung

Nach einer Beschäftigungszeit (§ 19 ohne die nach § 72 Abschn. A Ziff. I berücksichtigten Zeiten) von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ist der Angestellte unkündbar.

Voraussetzung für die Wirksamkeit der fristlosen Änderungskündigung ist, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen alsbald und unabweisbar notwendig ist und die neuen Arbeitsbedingungen der Billigkeit entsprechen, mit anderen Worten dem Arbeitnehmer zumutbar sind – BAG, Beschluss vom 17.3.2005 – 2 ABR 2/04; Urteil vom 7.10.2004 – 2 AZR 81/04; Urteil vom 28.5.2009 – 2 AZR 844/07.

Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in mehreren Punkten ändern, müssen die Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung grundsätzlich für jeden einzelnen Änderungsvorschlag erfüllt sein – BAG, Urteil vom 29.11.2007 – 2 AZR 388/06; Urteil vom 18.5.2006 – 2 AZR 207/05.

5.2. Ausmaß der Änderung

Je geringfügiger die inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrages sein soll, desto weniger dringlich muss der unternehmerische Grund sein. Je tiefgreifender der Arbeitsvertrag durch die Änderungskündigung zu Ungunsten des Arbeitnehmers verändert werden soll, desto strengere Maßstäbe gelten für die Notwendigkeit der Kündigung (Hromadka NZA 1996, 1 ff.). Die Gesamtabwägung ersetzt allerdings nicht die vorrangig zu prüfende unabweisbare „Notwendigkeit“ zur Änderung bestimmter Regelungen durch den Kündigenden. Der Arbeitgeber darf einen an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung nicht dazu benutzen, dem Arbeitnehmer auch solche Bedingungen vorzuschlagen, die nicht unabweisbar notwendig sind – BAG, Beschluss vom 6.3.1986 – 2 ABR 15/85; Urteil vom 26.6.2008 – 2 AZR 147/07; LAG Köln, Urteil vom 25.2.1999 – 10 Sa 1652/97.

Beispielsweise kommt eine außerordentliche mit notwendiger Auslauffrist zu erklärende Änderungskündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied etwa dann in Betracht, wenn ohne Änderung der Arbeitsbedingungen ein sinnlos gewordenes Arbeitsverhältnis über einen erheblichen Zeitraum nur durch Gehaltszahlungen fortgesetzt werden müsste und der Arbeitgeber möglicherweise sogar eine unternehmerische Entscheidung, bestimmte Arbeitsplätze einzusparen, wegen des Beschäftigungsanspruchs des Mandatsträgers nicht vollständig umsetzen könnte – BAG, Urteil vom 7.10.2004 – 2 AZR 81/04. Auch kann die unternehmerische Entscheidung, eine ganze Führungsebene unternehmensweit abzuschaffen, geeignet sein, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied darzustellen.

Allerdings ist in all diesen Fällen immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Stehen mehrere Möglichkeiten der Änderung der Arbeitsbedingungen zur Verfügung, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Änderung anbieten, die den Gekündigten am wenigsten belastet – BAG, Urteil vom 26.6.2008 – 2 AZR 147/07; Urteil vom 28.5.2009 – 2 AZR 844/07; vgl. auch BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 2 AZR 688/09.

5.3. Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB

§ 626 Abs. 2 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB beginnt die Ausschlussfrist für die auf unabweisbare betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Änderungskündigung wenn feststeht, welche genau bestimmten Arbeitnehmer nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz oder zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden können – BAG, Urteil vom 25.3.1976 – 2 AZR 127/75; Busemann/Schäfer 4. Aufl. Rn. 353.

Ist ein Arbeitnehmer außerordentlich wegen fehlender Eignung änderungskündigt worden, ist es für die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausreichend, wenn dieser Tatbestand auch noch in den letzten beiden Wochen vor Ausspruch der Änderungskündigung vorgelegen hat – vgl. BAG, Urteil vom 21.3.1996 – 2 AZR 455/95; Urteil vom 28.10.2010 – 2 AZR 688/09.

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