Anspruch auf betriebliche Altersversorgung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.12.2021, Aktenzeichen 3 AZR 123/21
Treu und Glauben verbieten es bei einem grundsätzlichen Auseinanderlaufen des Systems der betrieblichen Altersversorgung und der mit dem Ausschluss des einzelnen Arbeitnehmers vom System verbundenen Einzelzusage, dem Arbeitnehmer die Differenz der Leistungen zu verwehren.
Die besonderen Umstände des Einzelfalls können den Arbeitgeber nach § 241 Absatz 2 BGB verpflichten, mit dem Arbeitnehmer die Zusage betrieblicher Altersversorgung erneut zu erörtern bzw. zu verhandeln und ihm ggf. eine gleichwertige Versorgung wie allen anderen Arbeitnehmern anzubieten. Unterlässt er dies, kann er sich auf die ungünstigere und vorrangige Einzelabrede nicht mehr zu seinen Gunsten berufen.
Ein Mitarbeiter begann sein Arbeitsverhältnis im Juli 1986. In seinem vorherigen Arbeitsverhältnis war er beim Beamtenversicherungsverein des Deutschen Bank- und Bankiergewerbes aG (BVV) versichert. Während seiner Beschäftigung bei der Arbeitgeberin und ihren Vorgängerinnen blieb er weiterhin bei der BVV versichert.
Nach erfolgreicher Beendigung seiner Probezeit, teilte die damalige Arbeitgeberin ihm u.a. mit, dass sie ab Januar 1987 einen Beitragszuschuss zur Altersversorgung des BVV gewährt. Durch diese Regelung sei er von der betrieblichen Altersversorgung der Arbeitgeberin ausgenommen.
Das Schreiben wurde vom Mitarbeiter an der vorgesehenen Stelle unter dem Vermerk “einverstanden” signiert.
Hintergrund dieser Vereinbarung war, dass der Mitarbeiter zur Sicherung seiner betrieblichen Altersversorgung keine Wartezeiten durchlaufen und deshalb die Versorgung über den BVV unter Beteiligung der Arbeitgeberseite von 2/3 aufrechterhalten wollte. Den Vortrag des Mitarbeiters, er habe die Vereinbarung nur unterzeichnet, weil er der Aussage der Arbeitgeberseite vertraute, wonach eine Altersversorgung über den BVV besser sei als die zu erwartende betriebliche Altersversorgung bei der Arbeitgeberin, hat die Arbeitgeberin bestritten.
In der Dienstvereinbarung über betriebliche Altersversorgung“ vom 15. November 2004 (VO 2004) wurde u.a. geregelt: Nicht erfasst sind auch Mitarbeiter, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten oder erhalten haben.
Aufgrund einer Vorruhestandsvereinbarung vom 8. Mai 2007 schied der Mitarbeiter mit Ablauf des 30. Juni 2009 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin aus. In der Vorruhestandsvereinbarung war u.a. vereinbart:
“Ein Zuschuss zu den Beiträgen an den BVV während des Vorruhestandes wird in Anlehnung an den Teil VI: Vorruhestands-Tarifvertrag gemäß § 4 Ziffer 2 in der jeweils gültigen Fassung gewährt.”
Ab April 2015 bezog der Mitarbeiter eine vorzeitige Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sowie eine Zusatzrente vom BVV, die auf Beiträgen im Zeitraum vom 1. Januar 1987 bis zum 30. Juni 2009 beruht. Diese Beiträge wurden zu zwei Dritteln von der Arbeitgeberin und zu einem Drittel vom Mitarbeiter selbst geleistet.
In einem Vorprozess hat der Mitarbeiter im Wege einer Feststellungsklage einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung gegen die Arbeitgeberin aus der VO 2007 geltend gemacht. In der Revisionsinstanz hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19. Juli 2016 (- 3 AZR 134/15 –) auf der Grundlage des damaligen Parteivorbringens und der Annahme, die VO 2007 sei eine Betriebsvereinbarung, ausgeführt, die Betriebsparteien könnten Arbeitnehmer, denen bereits eine individuelle Zusage erteilt wurde, grundsätzlich von der Versorgung ausnehmen. Dies sei aber sachlich nur gerechtfertigt, wenn die Betriebsparteien davon ausgehen könnten, dass diese Arbeitnehmer typischerweise eine annähernd gleichwertige Versorgung erhielten.
Zur Klärung dieser Frage hat das Bundesarbeitsgericht das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Ausdrücklich offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht, ob eventuelle, damals nicht streitgegenständliche, Versorgungsansprüche des Mitarbeiters aus früheren Versorgungsordnungen erloschen waren. In seinem nachfolgenden, rechtskräftig gewordenen Urteil vom 21. Februar 2018 (- 6 Sa 1383/16 -) hat das Hessische Landesarbeitsgericht die VO 2007 als Gesamtzusage gewertet und einen darauf beruhenden Anspruch des Mitarbeiters verneint, weil dieser sich mit der Vereinbarung vom 9. Januar 1987 für eine betriebliche Altersversorgung über den BVV entschieden habe.
Mit seiner vorliegenden Klage hat der Mitarbeiter Ansprüche auf der Grundlage der VO 1995 geltend gemacht. Er hat gemeint, der Eckwert für die Berechnung des Anspruchs ergebe sich aus der VO 2007. Die VO 2004 und VO 2007 als Gesamtzusagen stünden dem Anspruch nicht entgegen. Die Annahme einer konkludenten Kündigung der VO 1995 im Zuge der Erteilung dieser Gesamtzusagen sei nicht erfolgt. Eine solche Kündigung hätte nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Anwendung des dreistufigen Prüfungsschemas die bereits entstandenen Anwartschaften jedenfalls nicht vollständig beseitigen können. Im Übrigen stünden ihm auch Ansprüche aus den früheren Versorgungsordnungen zu.
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Arbeitgeberin insgesamt abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Mitarbeiter seine Klageanträge weiter.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, die Revision ist zulässig und teilweise begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht insgesamt abgewiesen. Der Mitarbeiter hat einen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung betrieblicher Altersrente und Rentnerweihnachtsgeld auf der Grundlage der VO 1995, allerdings nicht in der von ihm verlangten Höhe.
Die Klage ist weitgehend begründet. Die VO 1995 ist geeignet, dem Mitarbeiter Ansprüche einzuräumen. Der Versorgungsfall ist eingetreten. Der Anspruch gegen die Arbeitgeberin richtet sich auf Zahlung einer monatlichen Betriebsrente für die Zeit vom 1. April 2015 bis zum 31. Dezember 2018. Zudem hat der Mitarbeiter einen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf ein jährliches Weihnachtsgeld für die Jahre 2015 bis 2018.
Die VO 1995 räumt dem Mitarbeiter Rechte ein, die auch später ihre Bedeutung im Arbeitsverhältnis behielten. Die Vereinbarung vom 9. Januar 1987 steht dem Anspruch des Mitarbeiters ebensowenig entgegen wie eine von der Arbeitgeberin geltend gemachte Ablösung der VO 1995.
Die VO 1995 ist grundsätzlich geeignet, Ansprüche des Mitarbeiters zu begründen. Handelt es sich um eine wirksam zustande gekommene Betriebsvereinbarung, folgt dies ohne Weiteres aus ihrer normativen Wirkung als unmittelbarer und zwingender Regelung. Allerdings hat die Arbeitgeberin unter Hinweis auf einen möglicherweise unzulässig unternehmensübergreifend errichteten Betriebsrat und eine fehlende Unterschrift Zweifel an der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung vorgebracht. Weitere Zweifel an ihrer normativen Geltung konnten sich nicht nur aus der ggf. fehlenden Zuständigkeit hinsichtlich der unzureichenden Form und eines unzureichenden Willens zur normativen Regelung daraus ergeben, dass die VO 1995 – anders als die VO 1988 – soweit ersichtlich nicht von einer ausdrücklichen bezugnehmenden Betriebsvereinbarung wie der BV 1988 begleitet worden war. Griffen diese Zweifel durch, wäre die VO 1995 aber jedenfalls als Gesamtzusage geeignet, Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung zu begründen.
Eine unwirksame Betriebsvereinbarung kann entsprechend § 140 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten sein. Eine solche Umdeutung kommt in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, die Arbeitgeberin habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, ihren Arbeitnehmern die vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich die Arbeitgeberin von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist.
Vorliegend ist eine Umdeutung der VO 1995 geboten. Die VO 1995 bestand nicht isoliert, sondern stellte die Fortschreibung der vorhergehenden VO 1988, VO 1991 und VO 1993 dar. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin diese Fortschreibung und kollektive Fortgeltung nicht mehr mit Rechtswirkungen wollte, sind nicht ersichtlich. Im Gegenteil belegen das Schreiben der Zentralbereiche Verwaltung und Organisation bzw. Personal aus Januar 1996 sowie die so bezeichnete „Betriebs-/Dienstvereinbarung“ vom 15. Dezember 1998, dass eine Fortführung der bestehenden Versorgung auf der Grundlage der VO 1995 gewollt war.
Handelte es sich bei der VO 1995 dagegen von vornherein nicht um eine Betriebsvereinbarung, sondern um eine Gesamtzusage, kann sich die Arbeitgeberin nach § 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nicht auf eine allgemeine Herausnahme des Mitarbeiters aus ihrem System der betrieblichen Altersversorgung und damit auch aus der VO 1995 berufen. Soweit die Vereinbarung dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterfällt, ergibt sich nichts Weitergehendes.
Die Abrede vom 9. Januar 1987 ist zunächst im Sinne der Arbeitgeberin dahin auszulegen, dass der Mitarbeiter auch für die Zukunft aus ihrem System der betrieblichen Altersversorgung insgesamt ausgeschlossen sein sollte.
Die Arbeitgeberin sagte dem Mitarbeiter einerseits bestimmte Leistungen zu, im Gegenzug nahm sie ihn vom System der betrieblichen Altersversorgung aus. Für den Mitarbeiter und einen durchschnittlichen Empfänger war dadurch hinreichend klar, dass es mit der Zahlung an den BVV durch die Arbeitgeberin beim Thema betriebliche Altersversorgung für den Mitarbeiter sein Bewenden haben sollte.
Der Arbeitgeberin ist es allerdings nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Abrede vom 9. Januar 1987 mit dem Mitarbeiter zu stützen, da sie es nach den besonderen Umständen des Falls pflichtwidrig nach § 241 Absatz 2 BGB unterlassen hat, mit ihm die Zusage betrieblicher Altersversorgung erneut zu erörtern bzw. zu verhandeln und ihm ggf. einen gleichwertigen Versorgungsschutz wie allen anderen Arbeitnehmern anzubieten.
Der Vorwurf des früheren missbräuchlichen Verhaltens kann auch daran anknüpfen, dass eine günstige Rechtsposition der Gegenpartei verhindert wurde. Das Gesetz zeigt mit § 162 Absatz 1, § 815 BGB, dass der treuwidrig Handelnde sich seinen Pflichten nicht entziehen kann. Er muss sich vielmehr so behandeln lassen, als sei das Recht entstanden. Über die Fälle zielgerichteten Handelns hinaus genügt es für einen Verstoß gegen Treu und Glauben, dass sich das Verhalten, das die Entstehung des Rechts verhindert, als Pflichtverletzung darstellt.
Eine solche Pflicht hat die Arbeitgeberin bzw. ihre Vorgängerinnen hier verletzt, als sie ein kollektives System der betrieblichen Altersversorgung eingeführt, gestaltet und für nahezu alle Arbeitnehmer über Jahrzehnte angewandt und gelebt hat, ohne dem Mitarbeiter die von ihr versperrte Chance zur Einbeziehung in das System wieder zu eröffnen.
Grundsätzlich können die Arbeitsvertragsparteien allerdings die Zusage und den Umfang der betrieblichen Altersversorgung frei gestalten. Dementsprechend können grundsätzlich auch Arbeitnehmer, denen bereits eine individuelle Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung erteilt wurde, von einem kollektiven Versorgungswerk ausgenommen werden. Wenn sich Arbeitgeberinnen allerdings für ein kollektives System der betrieblichen Altersversorgung in ihrem Unternehmen entscheiden, können sie einzelne Arbeitnehmer nicht aus der kollektiv anwendbaren Altersversorgung ausnehmen, wenn sich dies nach den Gesamtumständen als im Widerspruch zu den für die Schaffung des Systems maßgeblichen Gesichtspunkten erweist.
Versorgungsordnungen haben nicht nur für das laufende Arbeitsverhältnis, sondern darüber hinaus auch für das weitere Leben des Versorgungsberechtigten und ggf. auch seiner Hinterbliebenen eine zentrale Bedeutung. Zudem sind sie in der Regel nicht auf die Behandlung von Einzelfällen, sondern auf die Versorgung aller oder einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern angelegt.
Das gibt der Arbeitgeberin Vorteile. Da ein solches System nicht erstarren darf, ist es auch als nicht kollektivrechtliche Regelung im Rahmen von Vertrauensschutz und Verhältnismäßigkeit ablösungsoffen. Andererseits hat dies zur Folge, dass die Arbeitgeberin nicht treuwidrig Arbeitnehmer aus dem System ausschließen kann. Es verbietet sich deshalb, einen einzelnen Arbeitnehmer unter solchen Umständen von der Beteiligung am System auszuschließen, die ihn einseitig gravierend benachteiligen.
Indem die Arbeitgeberin den Mitarbeiter davon ausschloss, nahm sie ihm von vornherein die Chance, von dem absehbar entstehenden System der betrieblichen Altersversorgung zu profitieren. Dabei bezog sich der zu einem frühen Zeitpunkt im Leben vereinbarte Ausschluss, der Mitarbeiter war bei Unterzeichnung des Schreibens vom 9. Januar 1987 knapp 35 Jahre alt, auf jede weitere Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung bei der Arbeitgeberin. Die wirtschaftlichen Konsequenzen waren daher noch in keiner Weise kalkulierbar. Letztlich haben die Arbeitgeberin und ihre Rechtsvorgänger über Jahrzehnte eine kollektive Ordnung einer betrieblichen Altersversorgung gelebt, von der sie den Mitarbeiter kurz vor ihrem Inkrafttreten ausgeschlossen hatte. Der Mitarbeiter wurde auf sein gesamtes noch bevorstehendes Berufsleben und darüber hinaus von jedem kollektiven System der Altersversorgung der Arbeitgeberin unabhängig von dessen Entwicklung ausgenommen. Die Arbeitgeberin hat das kollektive System wie bei wirklich normativ wirkenden Betriebsvereinbarungen auf alle Beschäftigten angewandt und gelebt, dabei aber gerade den Mitarbeiter ausgeschlossen. In all den Jahren hat sie den Mitarbeiter weiter mit seiner Abrede arbeiten lassen, ohne ihm eine vertragliche Änderung anzubieten oder eine solche mit ihm zu verhandeln. Die Vorgängerinnen und die Arbeitgeberin hätten dabei die Möglichkeit gehabt, auch den Mitarbeiter in die Gesamtzusage einzubeziehen und den Ausschluss von Leistungen durch eine Anrechnungsregel zu ersetzen.
Zudem war die Vereinbarung, für den zu erwartenden Fall, dass die betriebliche Altersversorgung nach den Verhandlungen mit dem Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung geregelt würde, absehbar auf eine rechtlich unzulässige Vorgehensweise gerichtet. Wie das BAG bereits in seiner Entscheidung vom 19. Juli 2016 ausgeführt hat, war die individuell erteilte Versorgungszusage nicht günstiger als die VO 1988, da die Zusage vom 9. Januar 1987 lediglich als ambivalent zu qualifizieren war. Eine derartige Unsicherheit stand schon bei der Zusage im Raum. Daher war ein Verzicht des Mitarbeiters auf künftige Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung nach § 134 BGB wegen § 77 Absatz 4 Satz 2 BetrVG absehbar unwirksam.
Schließlich ist zu berücksichtigen, dass durch den Ausschluss aus der betrieblichen Altersversorgung dem Mitarbeiter erhebliche laufende Zahlungen verloren gingen. Zwar hat die Arbeitgeberin über den BVV zur Altersversorgung des Mitarbeiters beigetragen. Dadurch hat er auf ihre Kosten eine Altersversorgung erworben. Der vollständige Ausschluss von Arbeitnehmern mit eigener Versorgungszusage ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitnehmer mit individuellen Zusagen im Versorgungsfall eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. Nur dann lässt sich aus dem Versorgungszweck der Betriebsrente eine derartige Einschränkung rechtfertigen.
Treu und Glauben verbieten es bei einem grundsätzlichen Auseinanderlaufen des Systems der betrieblichen Altersversorgung und der mit dem Ausschluss des einzelnen Arbeitnehmers vom System verbundenen Einzelzusage, dem Arbeitnehmer die Differenz der Leistungen zu verwehren.
Das Bundesarbeitsgericht verkennt bei der Gesamtwürdigung nicht, dass es Anfang 1987 auch gute Gründe für die Vertragsparteien gab, die Einzelabrede abzuschließen. Der Mitarbeiter wollte seine bestehende und ggf. noch nicht unverfallbare Anwartschaft beim BVV auch bei der Arbeitgeberin fortführen. Es gab gute Gründe für ihn, der neuen Arbeitgeberin vorzuschlagen, eine bereits bei der Vorarbeitgeberin bestehende – ggf. noch nicht unverfallbare – Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung fortzuführen und das unabhängig von einer erst später abzuschließenden Versorgungsordnung, nachdem das ursprüngliche System für Neueintritte geschlossen war. Zudem hatte die Versorgung über eine Pensionskasse für den Mitarbeiter den Vorteil, dass die Beiträge der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen sofort flossen und sich sofort in Anwartschaften umwandelten.
Diese Gründe haben allerdings über die Jahre ihr Gewicht nahezu vollständig eingebüßt. Daher ist es der Arbeitgeberin bei einer umfassenden Abwägung verwehrt, sich auf die Abrede vom 9. Januar 1987 zu berufen. Ihr war es zuzumuten, mit dem Mitarbeiter in Nachverhandlungen oder in Verhandlungen mit den zuständigen kollektiven Gremien Lösungen für Fälle von Einzelabreden zu finden. Der Mitarbeiter konnte im Januar 1987 noch nicht absehen, von welchem System der betrieblichen Altersversorgung er ausgenommen sein würde. Es war nicht ausgeschlossen, dass die weitere Entwicklung völlig zulasten des Mitarbeiters gehen würde.
Der vollständige Ausschluss von einer künftigen betrieblichen Altersversorgung über den Verlauf des gesamten Arbeitsverhältnisses wegen Vorliegens einer Einzelzusage benachteiligt den Mitarbeiter unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 BGB, denn sie ist weder hinreichend vorhersehbar noch klar verständlich. Der Verzicht auf künftige Leistungen, wie er hier der Sache nach durch den Ausschluss von einem allgemein geltenden System der betrieblichen Altersversorgung vorliegt, ist nur angemessen in diesem Sinne, wenn der Vertragspartner des Verwenders in die Lage versetzt wird, den wirtschaftlichen Wert seines Verzichts einzuschätzen. Er muss ihn sachgerecht beurteilen können.
Das war hier nicht der Fall. Im Januar 1987 war die wirtschaftliche Bedeutung des Verzichts über den Lauf des Arbeitsverhältnisses völlig unvorhersehbar.
Die ergänzende Vertragsauslegung ergibt, denkt man den Vertrag zu Ende, dass die Arbeitgeberin die von ihr wirtschaftlich begründeten Ansprüche des Mitarbeiters gegen den BVV auf die zu zahlende Betriebsrente anrechnen darf. Denn der Vertrag diente ja gerade dazu, Doppelansprüche zu vermeiden.
Der Mitarbeiter ist am 30. Juni 2009 mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden, sodass er nach § 3 Absatz 2 VO 1995 Versorgungsleistungen beanspruchen kann.
Aufgrund der jeweiligen Rechtsübergänge und auch der dabei getroffenen Vereinbarungen und Vertrauenstatbestände ist dem Mitarbeiter die gesamte Dauer seiner Arbeitsverhältnisse zugute zu bringen, unabhängig davon, ob im Einzelfall auch gesetzlich eine Berücksichtigung erforderlich wäre. Beim Mitarbeiter liegen mit dieser Maßgabe die Voraussetzungen vor, da er bei seinem Ausscheiden zu Ende Juni 2009 mit 57 Jahren zum 30. Juni 2009 mehr als 35 Jahre alt war und auch die aus dem Jahr 1995 stammende Versorgungszusage mindestens zehn Jahre bestand.
Der Mitarbeiter hat einen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf monatliche Betriebsrente. Er muss sich jedoch diejenigen Leistungen anrechnen lassen, welche er aufgrund von Beiträgen der Arbeitgeberin und ihren Vorgängerinnen vom BVV erhält.
Wenn Mitarbeiter vor Eintritt des Versorgungsfalls mit unverfallbarer Anwartschaft ausscheiden, wird im Versorgungsfall nur derjenige Teil der Rente als Versorgungsleistung gezahlt, der dem Verhältnis der Dauer der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres, von dem beide Parteien als feste Altersgrenze ausgehen, entspricht.
Auf seinen Versorgungsanspruch muss sich der Mitarbeiter diejenigen Leistungen anrechnen lassen, die er aufgrund der Beiträge der Arbeitgeberin vom BVV erhält.
Nicht anzurechnen sind indes Leistungen des BVV, die auf Eigenbeiträgen des Mitarbeiters beruhen, weil insofern keine Kollision der individualvertraglichen Zusage zugunsten des Mitarbeiters mit der kollektiven Zusage nach der VO 1995 besteht.
