Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (2. Kammer), Beschluss vom 30.09.2025, Aktenzeichen 2 TaBV 2/25
Einleitung und Hintergrund:
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg verhandelte über die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans nach einer umfassenden Betriebsänderung (Verlagerung und Kündigungen) im Betrieb eines Parkraumbewirtschaftungsunternehmens. Der Arbeitgeber hatte bereits mit der Umsetzung der Maßnahme begonnen, als der Betriebsrat erstmals gewählt und konstituiert wurde (Wahl im April, Konstituierung am 23.04.2025). Am 03.04.2025 waren 32 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen und Abwicklungsverträge angeboten worden, darunter auch Kündigungen gegenüber Sonderkündigungsschutzberechtigten.
Leitsätze:
1. Wird in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung (zuletzt BAG 8. Februar 2022 – 1 ABR 2/21 – BAGE 177, 104 ff) kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu.
2. Ein Betriebsrat kann und soll nach der gesetzlichen Konzeption bei Vorliegen der Voraussetzungen unabhängig von einem bestimmten Mitbestimmungstatbestand gebildet werden.
3. Täuscht der Arbeitgeber die Belegschaft über den Planungsstand betreffend eine Betriebsänderung, kann hieraus eine Schadensersatzpflicht nach § 280 Abs. 1 BGB entstehen. Die Pflicht, nicht bewusst die Unwahrheit über betriebliche Planungen zu verbreiten, besteht nach ihrem Schutzzweck aber nicht zur Ermöglichung der rechtzeitigen Gründung eines Betriebsrats zur Wahrnehmung eines Beteiligungsrechts betreffend diese Planungen. Täuschungen über tatsächliche Umstände, die ein bestimmtes Mitbestimmungsrecht auslösen können, sind nicht deshalb verboten, weil sie Einfluss auf die Willensbildung der Belegschaft zur Gründung eines Betriebsrats haben könnten.
4. Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, mit einer an sich beteiligungspflichtigen Maßnahme so lange zu warten, bis im Betrieb ein funktionsfähiger Betriebsrat vorhanden ist, enthält das Betriebsverfassungsgesetz nicht. Genauso wenig ist es dem Arbeitgeber verboten, den zunächst geplanten Beginn der Umsetzung einer Maßnahme in Ansehung einer Betriebsratsgründung zu beschleunigen. Einen „Wettlauf“, bei dem zwar die Beibehaltung des eingeschlagenen Tempos erlaubt, die Beschleunigung jedoch verboten ist, gibt es aus Rechtsgründen nicht.
Sachverhalt:
• Die Arbeitgeberin beschäftigte zum Zeitpunkt der Betriebsänderung 46 Mitarbeiter. Die Kündigungen am 03.04.2025 wurden aufgrund der geplanten Verlagerung wesentlicher Betriebsteile ausgesprochen.
• Der Betriebsrat behauptete, die Arbeitgeberin habe die Belegschaft auf einer Versammlung Anfang März 2025 bewusst über den Stand der Planungen getäuscht, um die rechtzeitige Wahl zu verhindern.
• Das Arbeitsgericht hatte in erster Instanz den Antrag des Betriebsrats auf Einsetzung der Einigungsstelle zurückgewiesen und sich dabei auf die ständige Rechtsprechung berufen, wonach ein später gegründeter Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht mehr habe, wenn die Betriebsänderung bereits angelaufen ist.
Prozessgeschichte und Anträge:
• Gegen den erstinstanzlichen Beschluss legte der Betriebsrat Beschwerde ein und argumentierte insbesondere mit einem angeblich untypischen Sachverhalt sowie einer gezielten Vereitelung der Wahl.
• Die Arbeitgeberin bestreitet den Vorwurf der Täuschung und hält einen Zusammenhang zwischen der Äußerung auf der Versammlung und der (nicht) rechtzeitigen Betriebsratsgründung für nicht gegeben.
• Beide Parteien beziehen sich umfassend auf Schriftsätze und Protokolle der beiden Instanzen.
Entscheidungsgründe des Gerichts:
• Das LAG hält die Beschwerde für zulässig, aber unbegründet. Das Kriterium der “offensichtlichen Unzuständigkeit” ist erfüllt, wenn kein ernstlicher Zweifel an der fehlenden Zuständigkeit einer Einigungsstelle besteht.
• Nach geltender Rechtsprechung steht dem später gegründeten Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht an einer bereits begonnenen Betriebsänderung zu. Der maßgebliche Zeitpunkt ist der Beginn der Betriebsänderung (Ausspruch Kündigungen am 03.04.2025) und nicht die spätere Betriebsratskonstituierung.
• Die angebliche Täuschung durch den Arbeitgeber sei für die Frage sozialplanpflichtiger Mitbestimmung unerheblich. Für eine vereitelnde Behinderung der Betriebsratswahl im Sinne von § 20 BetrVG bedarf es gezielter Verzögerungs-/Unterlassungshandlungen des Arbeitgebers, nicht lediglich Schutzbehauptungen oder Unwahrheiten über Planungen.
• Der Betriebsrat habe nicht schlüssig dargelegt, dass eine tatsächliche Vereitelungshandlung vorgelegen habe. Die Versammlungsaussage allein reiche nicht aus.
Besondere Erwägungen zur Interessenabwägung und Missbrauchskontrolle:
• Die Unwirksamkeit einzelner Kündigungen, etwa wegen Sonderkündigungsschutz, ändert nichts an der Beurteilung als begonnene Betriebsänderung.
• Eine Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung findet statt, erfordert aber konkrete Anhaltspunkte; diese seien nicht gegeben.
• Der Arbeitgeber sei auch nicht verpflichtet, Planungen zu verzögern, wenn ein Betriebsrat in Gründung ist – selbst eine beschleunigte Umsetzung ist zulässig, sofern keine Behinderung der Wahl erfolgt.
Ergebnis und Tenor:
• Die Beschwerde des Betriebsrats wurde zurückgewiesen. Eine Einigungsstelle muss nicht eingesetzt werden. Es besteht kein Mitbestimmungsrecht für eine Sozialplanaufstellung durch den nachträglich gegründeten Betriebsrat.
• Kostenentscheidungen wurden nicht getroffen. Das Rechtsmittel ist ausgeschlossen.
Auswirkungen und Bedeutung des Beschlusses:
• Der Beschluss unterstreicht die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung gestützte Linie, dass der Zeitpunkt der Betriebsratskonstituierung für Sozialplanansprüche entscheidend ist.
• Täuschung des Arbeitgebers kann zwar Schadenersatzansprüche der Arbeitnehmer individuell begründen, führt jedoch nicht zu einem Mitbestimmungsrecht des nachträglich gegründeten Betriebsrats bezüglich des Sozialplans bei bereits angefangener Betriebsänderung.
• Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Maßnahmen hinauszuzögern, und dürfen Planungen selbst im „Wettlauf“ mit einer anstehenden Wahl umsetzen.
