Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 07.05.2024, Aktenzeichen 5 Sa 56/23
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg‑Vorpommern hat die Kündigungsschutzklage eines Maschinenbauers abgewiesen und die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Schwerin bestätigt. Die ordentliche personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist danach wirksam, ein Verstoß gegen § 612a BGB liegt nicht vor.
Leitsätze:
- Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt.
- Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind.
- Wenn auch ein Zeitraum von drei Jahren regelmäßig bereits eine ausreichende Prognose-grundlage bietet, so ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, den Arbeitnehmer über diesen Zeitraum hinaus zu beschäftigen und abzuwarten, ob sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verbessert und sich die Fehlzeiten verringern.
Orientierungssatz:
Einzelfall einer wirksamen personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs 2 S 1 Alt 1 KSchG wegen Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von 40 bis 44 Arbeitstagen pro Jahr über einen Zeitraum von vier Jahren.
Sachverhalt in Kürze:
- Der Kläger, seit 2006 als Maschinenbediener in einem Brot- und Backwarenbetrieb beschäftigt, war im maßgeblichen Zeitraum (2018 – 2022) jedes Jahr deutlich länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, im Schnitt etwa 40 – 44 Arbeitstage pro Jahr.
- Die Ausfälle beruhten überwiegend auf Atemwegserkrankungen und orthopädischen Beschwerden; die Arbeitgeberin musste regelmäßig Entgeltfortzahlung leisten und den Ausfall durch Überstunden anderer Mitarbeiter bzw. Leiharbeit ausgleichen.
- Es wurden mehrfach Gespräche zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) geführt; ein erneutes bEM‑Angebot 2022 lehnte der Kläger ausdrücklich ab.
Rechtliche Würdigung:
Krankheit / Kündigung
- Das Gericht legt die bekannte dreistufige Prüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen zugrunde (negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, Interessenabwägung) in Anlehnung an die BAG‑Rechtsprechung.
- Aus den über Jahre konstant hohen Fehlzeiten folge eine negative Gesundheitsprognose; der Kläger habe diese nicht entkräftet, weil er nur pauschal von „Ausheilung“ sprach, aber keine ärztlichen Stellungnahmen oder konkreten Behandlungsmaßnahmen vorgetragen habe.
- Die betrieblichen Interessen seien erheblich beeinträchtigt: Die Arbeitgeberin habe durchschnittlich für gut 40 Fehltage pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten müssen und sei zusätzlich organisatorisch sowie finanziell durch Ersatzgestellungen belastet worden.
- Mildere Mittel seien nicht ersichtlich: Rotierender Einsatz und bEM‑Gespräche hätten die Fehlzeiten nicht reduziert; ein weiteres bEM hatte der Kläger abgelehnt, ohne alternative Maßnahmen aufzuzeigen.
- In der Interessenabwägung berücksichtigt das LAG die lange Betriebszugehörigkeit und das Alter des Klägers, gewichtet aber die jahrelang sehr hohen Fehlzeiten stärker; besondere Schutzgründe (z. B. Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten laut Lohnsteuerdaten) lagen nicht vor.
Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)
- Der Kläger berief sich darauf, die Kündigung sei eine Reaktion auf seine Beschwerde über Arbeitsbedingungen im November 2022.
- Das LAG verneint einen Verstoß gegen § 612a BGB: Der Kläger habe schon den Inhalt der Beschwerde nicht substantiiert dargelegt und keinen konkreten Ursachenzusammenhang zwischen Beschwerde und Kündigung aufgezeigt.
- Tragendes Motiv der Kündigung seien die erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten, nicht die Beschwerde; die hohen Ausfallzeiten seien für sich genommen geeignet, eine personenbedingte Kündigung zu tragen.
Ergebnis und praktische Kernaussage:
- Die krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG; das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der Kündigungsfrist.
- Für Arbeitnehmer mit langjährig, jährlich deutlich über sechs Wochen hinausgehenden Fehlzeiten zeigt das Urteil, dass ohne substantiierte medizinische Entkräftung der Negativprognose und ohne wirksame bEM‑Perspektive eine personenbedingte Kündigung wirksam sein kann.
