Bundesarbeitsgericht (5. Senat), Urteil vom 26.11.2025, Aktenzeichen 5 AZR 239/24
Leitsatz:
Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. November 2025 (5 AZR 239/24) entschieden, dass eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin Anspruch auf eine fünfprozentige Lohnerhöhung und die entsprechende höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat, obwohl sie einen alten Arbeitsvertrag behalten und ein vom Arbeitgeber angebotenes neues Vertragsmuster abgelehnt hatte. Die Klägerin war seit 2015 in der Produktion tätig und erhielt im Jahr 2022 einen Grundlohn von 2.451 Euro brutto.
Der Arbeitgeber hatte 2022 allen Beschäftigten neue, einheitliche Arbeitsverträge angeboten, die u. a. einen um vier Prozent höheren Grundlohn vorsahen. Die Mehrheit der mehr als 100 Arbeitnehmer nahm dieses Angebot an, die Klägerin lehnte es ab und blieb bei ihrem Altvertrag und ihrem bisherigen Lohn. Ab Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn nur für diejenigen Arbeitnehmer um fünf Prozent, die den neuen Vertrag unterschrieben hatten. Die Klägerin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig krank und erhielt lediglich Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns sowie anteilige Fortzahlung im Februar nach Ablauf der sechs Wochen.
Die Klägerin machte gerichtlich eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend und verlangte für Januar und Februar 2023 insgesamt 148,81 Euro brutto zusätzlich. Sie berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und argumentierte, sie sei gegenüber den Kollegen mit Neuvertrag ohne sachlichen Grund benachteiligt. Das Arbeitsgericht wies die Klage vollständig ab, das Landesarbeitsgericht hielt den Zahlungsantrag ebenfalls für unbegründet, weil es die Arbeitnehmer mit Alt- und Neuverträgen als nicht vergleichbar ansah. Das BAG hob diese Entscheidung teilweise auf und gab der Klägerin hinsichtlich des Zahlungsanspruchs Recht.
Das BAG stellte klar, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt, wenn der Arbeitgeber durch eine freiwillige, generelle Lohnerhöhung ein eigenes „Regelwerk“ schafft und eine Arbeitnehmergruppe einheitlich besserstellt. Maßgeblich ist, dass der Arbeitgeber eine gestaltende Entscheidung trifft, die über die bloße Erfüllung vertraglicher Pflichten hinausgeht; genau dies lag in der freiwilligen fünfprozentigen Lohnerhöhung zum 1. Januar 2023 für alle Arbeitnehmer mit Neuvertrag. Damit war der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet.
Aus Sicht des BAG befanden sich alle Arbeitnehmer des Betriebs, die ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber hatten, hinsichtlich der Lohnerhöhung in einer vergleichbaren Lage, unabhängig davon, ob sie einen Alt- oder Neuvertrag hatten. Allein der Umstand, dass unterschiedliche Vertragsmuster bestehen, reicht nicht aus, um die Vergleichbarkeit zu verneinen, wenn es um eine generelle Erhöhung des Grundlohns geht, der Gegenleistung für die Arbeit ist. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Einschränkung der Vergleichbarkeit wurde daher als rechtsfehlerhaft zurückgewiesen.
Im nächsten Schritt prüfte das BAG, ob die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt war. Eine Ungleichbehandlung kann zulässig sein, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist; entscheidend ist der Zweck der gewährten Leistung, nicht der Zweck der Vorenthaltung. Der Arbeitgeber hatte als Zweck der Lohnerhöhung angegeben, einen Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Arbeitsverträge zu schaffen und die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen voranzutreiben.
Das BAG lehnte diese Begründung ab: Die Lohnerhöhung wurde ausschließlich den Arbeitnehmern gewährt, die den Neuvertrag bereits unterschrieben hatten. Diese hätten jedoch ihren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen schon geleistet; sie können nicht mehr durch eine Lohnerhöhung „motiviert“ werden, denn die neue Vertragsgestaltung ist bereits in Kraft. Damit kann der Zweck der Lohnerhöhung nicht in einem zusätzlichen Anreiz liegen. Tatsächlich handelt es sich eher um eine Belohnung derjenigen, die den neuen Vertragsbedingungen zugestimmt haben.
Einen rechtfertigenden Zweck in Form einer finanziellen Kompensation für möglicherweise schlechtere Arbeitsbedingungen in den Neuverträgen hatte der Arbeitgeber weder vorgetragen noch war ein solcher Zweck ersichtlich. Das Gericht stellte zudem heraus, dass der Grundlohn nach § 611a BGB allein Gegenleistung für die Arbeit ist und eine dauerhafte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer bei dieser Gegenleistung nicht ohne tragfähigen sachlichen Grund erfolgen darf. Da ein solcher Grund fehlte, war die Ungleichbehandlung unzulässig.
In der Folge bejahte das BAG einen Anspruch der Klägerin aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auf Einbeziehung in die fünfprozentige Lohnerhöhung ab Januar 2023. Diese Lohnerhöhung ist daher bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Januar und Februar 2023 nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG zu berücksichtigen. Der Klägerin steht der geltend gemachte Differenzbetrag von 148,81 Euro brutto zu.
Aus Arbeitnehmersicht ist besonders bedeutsam, dass das BAG betont, dass Arbeitgeber bei freiwilligen generellen Lohnerhöhungen nicht beliebig zwischen „Altvertrags“- und „Neuvertrags“-Belegschaft differenzieren dürfen. Beschäftigte, die aus legitimen Gründen kein neues Vertragsmuster unterschreiben, können trotzdem einen Anspruch auf Teilnahme an allgemeinen Lohnerhöhungen haben, wenn kein sachlicher Grund für ihren Ausschluss besteht. Versuche von Arbeitgebern, über Lohnerhöhungen Druck zur Änderung von Arbeitsverträgen aufzubauen oder „Belohnungssysteme“ ohne nachvollziehbare Zweckbindung einzuführen, stoßen damit auf deutliche Grenzen.
