Begründung einer außerordentlichen Kündigung nicht ausreichend
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Aktenzeichen 2 SA 105/13
Liegen keine ausreichenden Beweise für eine Kündigungsbegründung vor, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Wegen betrieblicher Verstöße im Zusammenhang mit einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung erhielt ein Business Developement Manager (BDM), dem mehrere Niederlassungen unterstanden, eine außerordentliche fristlose Kündigung. Die außerordentliche fristlose Kündigung wurde mit der Begründung erteilt, der Business Developement Manager (BDM) habe die illegale Arbeitnehmerüberlassung angeordnet oder trotz Offensichtlichkeit nicht unterbunden. Im geringsten Fall habe er seine Aufsichtspflichten sträflich vernachlässigt.
Die Arbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und übertrug diese förmlich auf den BDM. Dieser übertrug wiederum die sich daraus ergebenden Pflichten in gleichlautenden Formularen an die ihm unterstellten Niederlassungsleiter und teilte dies der Geschäftsleitung mit.
Eine dieser Niederlassungen akquirierte die Zusammenarbeit mit einem neuen Unternehmen. Das neue Unternehmen wurde nicht systematisch auf seine Zugehörigkeit zum Bauhauptgewerbe geprüft. Lediglich eine angeforderte Selbstauskunft, die innerhalb des Unternehmens weitergeleitet wurde, enthielt die Aussage, das Unternehmen würde nicht zum Bauhauptgewerbe gehören.
Die Vor-Ort Kontrolle durch das Hauptzollamt ergab, dass mindestens ein Mitarbeiter der Arbeitgeberin im fraglichen Unternehmen gearbeitet habe. Zu einem späteren Zeitpunkt teilte das Hauptzollamt nach Ermittlungen mit, das fragliche Unternehmen sei voll dem Bauhauptgewerbe zuzurechnen. Am gleichen Tage ordnete der BDM den Abzug aller eingesetzten Leiharbeitnehmer aus dem fraglichen Unternehmen an. Der zuständigen Mitarbeiterin der entsprechenden Niederlassung wurde sofort außerordentlich gekündigt.
Etwa ein Jahr später wurde zusätzlich festgestellt, dass der Lohn der eingesetzten Mitarbeiter 2 Euro unter dem Mindestlohn des Bauhauptgewerbes lag. Basierend auf dem Umfang der illegalen Arbeitnehmerüberlassung wurde der BDM nach Bekanntwerden der Verstöße am Folgetag außerordentlich fristlos gekündigt.
Gegen seine Kündigung klagte der BDM beim Arbeitsgericht (AG) Schwerin. Das Arbeitsgericht stellte fest, es wurde von der Arbeitgeberin nicht ausreichend nachgewiesen, dass der BDM sich bewusst an der aufgedeckten Arbeitnehmerüberlassung ins Baugewerbe beteiligt habe. Aus dem Gesamtverhalten der Arbeitgeberin sei zu schließen, dass sie nicht mehr bereit sei, den BDM vertragsgerecht zu beschäftigen. Dem Auflösungsantrag des BDM, der einige Monate nach der Kündigung und anhaltender Krankheit gestellt wurde, sei stattzugeben.
Die Arbeitgeberin legte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern ein.
Das LAG bestätigte das Urteil des AG Schwerin.
Eine vorsätzliche oder fahrlässige Vermittlung in das Baugewerbe stelle zwar prinzipiell eine Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Das Verhalten des BDMs sei jedoch nicht vorsätzlich. Nach der Information durch das Hauptzollamt, dass der Einsatzbetrieb dem Bauhauptgewerbe zuordenbar sei, habe er unmittelbar dafür gesorgt, dass die Arbeitskräfte von der Baustelle des Einsatzbetriebes abgezogen werden.
Nur wenn beweisbar wäre, dass der BDM bereits vor der Information durch das Hauptzollamt Kenntnis davon gehabt hätte, dass der Einsatzbetrieb zum Bauhauptgewerbe gehöre, wäre die Kündigung begründet. Es reiche nicht aus, dass der BDM davon gewusst habe, dass der Einsatzbetrieb unter anderem auch Bauleistungen erbringe. Nur wenn überwiegend Bauleistungen erbracht würden, läge ein Verstoß vor.
Die fahrlässige Verletzung der Aufsichtspflicht wurde vom LAG nicht betrachtet, da bereits firmenintern eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Weitere Arbeitspflichtverletzungen lägen nach eindeutigen Erkenntnissen nicht vor.
Der BDM wurde nach der Abmahnung in eine andere Filiale versetzt. Die Arbeitgeberin teilte ihm einen völlig unmöblierten Arbeitsraum zu. Am gleichen Tag meldete sich der BDM krank. Nach mehrmonatiger Krankheit und einem gescheiterten Versuch der Einigung mit der Geschäftsleitung stellte der BDM einen Auflösungsantrag.
Das LAG schloss aus dem Verhalten der Arbeitgeberin bezüglich der Versetzung des BDMs, dass eine weitere vertragsgerechte Beschäftigung nicht beabsichtigt war. Das LAG betrachtete die vorgetragenen Argumente der Arbeitgeberin als oberflächlich. Deshalb hatte der Antrag auf Abweisung des Auflösungsantrages sowie gegen die Höhe der Abfindung keinen Erfolg.
Eine Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.
