Kündigung wegen Strafanzeige gegen Arbeitgeber – Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15.08.2023, Aktenzeichen 5 Sa 172/22 Das Landgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit seinem Urteil vom 15.08.2023 zum Aktenzeichen 5 Sa 172/22 die Berufung eines gemeinnützigen Vereins als Arbeitgeber gegen das Urteil des erstinstanzlichen Arbeitsgerichts Stralsund vom 09.11.2022 (11 Ca 167/22) verworfen, ebenso aber auch die Berufung der Klägerin gegen das Ergänzungsurteil des Arbeitsgerichts … Weiterlesen

Unerlaubte Aufladung eines privaten Fahrzeugs beim Arbeitgeber

Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 10.03.2023, Aktenzeichen 5 Ca 138/22 Das Arbeitsgericht Duisburg hat die fristlose Kündigung der Arbeitgeberin vom 13.01.2022 eines bei ihr als Rezeptionist in der Spätschicht beschäftigten Arbeitnehmers mit Urteil vom 10.03.2023 zurückgewiesen und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.  Der klagende Arbeitnehmer ist … Weiterlesen

Abmahnung und wichtiger Grund notwendig für außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung wegen verfrühter Abwesenheit

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.01.2020, Aktenzeichen 3 Sa 271/20

Eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung sowie einen wichtigen Grund voraus. Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel, so dass sie nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.

Außerordentliche Kündigung nur mit wichtigem Grund

Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Landesarbeitsgericht, Urteil vom 04.09.2020, Aktenzeichen 8 Sa 833/20

Es fehlt an einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung, wenn nach der gebotenen Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen oder statt der Kündigung zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Erneute Kündigung erfordert erneute Anhörung des Betriebsrats

Anhörung Betriebsrat bei Kündigung

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 08.12.2020, Aktenzeichen 7 Sa 226/20

Das durch die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats erworbene Recht zum Ausspruch der Kündigung ist durch den Zugang der Kündigung verbraucht. Eine erneute Kündigung erfordert eine erneute Anhörung des Betriebsrats.

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein

Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Auslauffrist

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.2019, Aktenzeichen 2 AZR 50/19

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn kein wichtiger Grund vorliegt.

Keine fristlose Kündigung für geringfügige Privattelefonate

Privattelefonate in geringem Umfang sind kein Grund für eine fristlose Kündigung

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 17.01.2017, Aktenzeichen 5 TaBV 8/16

Privattelefonate sind nur dann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn ein exzessives Ausmaß erreicht wurde, das bei einem Zeitanteil von 15 bis 20% der Arbeitszeit liegt.

Betriebsbedingte Änderungskündigung – Sozial ungerechtfertigt

Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Arbeitszeitverringerung kann sozial ungerechtfertigt sein

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 17.01.2017, Aktenzeichen 5 Sa 166/16

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Ziel der Arbeitszeitverringerung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn es die Möglichkeit für den Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen zu gleichen oder geänderten Bedingungen gibt.

Außerordentliche Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes

Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.2016, Aktenzeichen 2 AZR 110/15

Eine außerordentliche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Handelt es sich um eine Verdachtskündigung, muss der Verdacht dringend und auf konkrete Tatsachen gestützt sein.