wichtiger Grund

Abmahnung und wichtiger Grund notwendig für außerordentliche Kündigung

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Außerordentliche Kündigung wegen verfrühter Abwesenheit

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.01.2020, Aktenzeichen 3 Sa 271/20

Eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung sowie einen wichtigen Grund voraus. Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel, so dass sie nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.

Außerordentliche Kündigung nur mit wichtigem Grund

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Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Landesarbeitsgericht, Urteil vom 04.09.2020, Aktenzeichen 8 Sa 833/20

Es fehlt an einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung, wenn nach der gebotenen Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen oder statt der Kündigung zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein

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Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Auslauffrist

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.2019, Aktenzeichen 2 AZR 50/19

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn kein wichtiger Grund vorliegt.

Grundrecht auf informelle Selbstbestimmung bei Kündigung

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Kündigung basierend auf verdeckter Ermittlung unwirksam

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017, Aktenzeichen 2 AZR 681/16

Die verdeckte Ermittlung mit einer Keylogger-Software am Arbeitsplatz verletzt das Grundrecht des Überwachten auf informelle Selbstbestimmung. Die so gewonnenen Erkenntnisse dürfen nicht verwertet werden.

Außerordentliche Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes

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Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.2016, Aktenzeichen 2 AZR 110/15

Eine außerordentliche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Handelt es sich um eine Verdachtskündigung, muss der Verdacht dringend und auf konkrete Tatsachen gestützt sein.

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ohne wichtigen Grund

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Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsübergang

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2015, Aktenzeichen 2 AZR 783/13

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der ordentlich gekündigt werden kann, ist unzulässig. Ist der Arbeiternehmer ordentlich unkündbar, so muss ein wichtiger Grund vorliegen, um die außerordentliche Kündigung wirksam werden zu lassen. Die Arbeitgeberin ist dann in besonderem Maß verpflichtet, die Kündigung zu vermeiden und alle denkbaren Alternativen zu betrachten.

Außerordentliche Kündigung nur mit wichtigem Grund

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Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2014, Aktenzeichen 14 Sa 776/13

Eine außerordentliche Kündigung kann nur wirksam sein, wenn sie auf einem wichtigen Grund basiert. Der wichtige Grund muss einer Interessenabwägung standhalten, die berücksichtigt, ob der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung beiderseitiger Interessen und Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Keine fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund

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Fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund unwirksam

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.20.2013, Aktenzeichen 2 AZR 1078/12

Basiert eine fristlose Kündigung nicht auf einem wichtigen Grund, ist sie unwirksam. Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund setzt voraus, dass eine massive Vertragsverletzung vorliegt, die es nicht erlaubt, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung beidseitiger Interessen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen.

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