Befristete Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2014, Aktenzeichen 13 Sa 434/14
Eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn die Verlängerung der Befristung mündlich vereinbart wurde. Das gilt selbst dann, wenn der schriftliche Arbeitsvertrag wenige Tage später unterschrieben wurde. Eine Unterbrechung von einem Tag genügt, die weitere Befristung unwirksam zu machen.
Zum Ende der Befristungs seines Arbeitsverhältnisses nahm ein Schichtarbeiter bis zum 29. März Erholungsurlaub. Für den ersten April war ihm eine Freischicht gewährt worden. Sein nächster Arbeitstag nach dem Ende der Befristung war der 03. April, Arbeitsbeginn 22.00 Uhr. Wenige Minuten vor Schichtbeginn signierte er ein Schreiben zur weiteren befristeten Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses bis Ende August, das ihm in diesem Moment von der Schichtleiterin vorgelegt wurde.
Anfang September reichte der Schichtarbeiter Klage beim Arbeitsgericht ein. Die zuletzt vereinbarte Befristung sei unwirksam, das Arbeitsverhältnis bestehe über die Befristung zum 30.August fort. Die letzte Befristungsvereinbarung sei nicht rechtzeitig in der gesetzlich gebotenen Form erfolgt. Die erneute sachgrundlose Befristung sei wegen der vorhergehenden sachgrundlosen Befristungen unwirksam.
Die Arbeitgeberin argumentierte, es sei unschädlich, dass die Verlängerung erst am 03. April erfolgte, da die Unterschriftsleistung noch vor dem Arbeitsbeginn erfolgte.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, da nach seiner Ansicht die erneute befristete Verlängerung des Arbeitsvertrages formgerecht und rechtzeitig vor erneutem Arbeitsantritt erfolgte.
Der Schichtarbeiter legte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Berufung gegen das Urteil ein. Er vertiefte seine Klage, indem er argumentierte, durch die Unterzeichnung des neuen befristeten Arbeitsvertrages sei keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages entstanden. Diese Verfahrensweise sei gesetzlich unzulässig.
Das LAG stellte fest, die am 03. April vereinbarte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zum 30. August sei unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Das LAG führte aus, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund sei nach dem TzBfG (Teilzeit und Befristungsgesetz) bis zu einem Zeitraum von 2 Jahren mit einer höchstens dreimaligen kalendermäßigen Befristung zulässig. Das zu betrachtende Arbeitsverhältnis liege innerhalb dieses Zeitraums.
Die schriftliche Verlängerung der Befristung vom 03.April sei jedoch unwirksam. Die Befristungsvereinbarung verstoße gegen die in der Vorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG geforderte schriftliche Vertragsform. Es sei nur schriftlich festgehalten worden, was bereits vorher mündlich vereinbart wurde.
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag zunächst nur mündlich und erst später schriftlich abgeschlossen, dann ist die mündliche Vereinbarung wegen Formverstoßes gegen § 14 Abs. 4 TzBfG und § 125 Satz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) unwirksam, es entstand ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Eine nachträgliche schriftliche Befristungsvereinbarung führe nicht zu einer rückwirkenden Formwirksamkeit, da sie nur eine rückwirkende, unwirksame Bestätigung eines nichtigen Rechtsgeschäftes darstelle. Es sei offensichtlich, dass die mündliche Vereinbarung zur Vertragsverlängerung vor der schriftlichen Befristungsvereinbarung erfolgte. Der Schichtarbeiter sei wegen der mündlichen Vereinbarung zum Schichtbeginn am 03. April erschienen. Auch die Bewilligung einer Freischicht für den 1. April erscheint nur im Rahmen einer bereits vereinbarten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 30. April hinaus sinnvoll. Die schriftliche Vereinbarung beziehe sich zudem auf eine vorhergehende mündliche Verabredung. Die schriftliche Vereinbarung sei somit eine Niederlegung der unwirksamen mündlichen Vereinbarung.
Selbst wenn die schriftliche Vereinbarung als selbständiger neuer Vertrag gelten könnte, wäre sie nach § 14 Absatz 2 TzBfG als Verstoß gegen das Vorbefristungsverbot unwirksam.
Eine sachgrundlose Befristung sei unzulässig, wenn mit derselben Arbeitgeberin bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Für den Fall der Verlängerung einer Befristung müsse sich jede Befristung unmittelbar an das Ende des vorhergehenden Arbeitsvertrages anschließen. Die Unterbrechung durch einen freien Tag oder eines Wochenendes genüge bereits für die Unzulässigkeit.
Im vorliegenden Fall vergingen vier Tage bis zum Beginn der strittigen Verlängerung. Es sei unerheblich, dass darin die Osterfeiertage enthalten seien. Wegen der Unterbrechung könne nicht mehr von einer Verlängerung die Rede sein. Eine viertägige Unterbrechung der arbeitsvertraglichen Beziehung mit derselben Arbeitgeberin mache die Befristung unwirksam. Als Folge ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 16 Absatz 1 TzBfG entstanden.
Die Revision zum Urteil wurde zugelassen.
