Arbeitsvertrag ohne Arbeitszeit – Betriebsvereinbarung gilt
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 04.11.2019, Aktenzeichen 16 Sa 560/19
Wurde im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen, ist anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollten.
Eine außertarifliche Angestellte war in einem Automobilkonzern anhand eines Arbeitsvertrages beschäftigt, der keine Arbeitszeit bestimmte. Daher gab es unterschiedliche Auffassungen über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit der Angestellten.
Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht erhoffte sich die Angestellte Klärung. Nach ihrer Auffassung betrug die wöchentliche Arbeitszeit 36 Stunden, während die Arbeitgeberin von 40 Stunden ausging. Das Arbeitsgericht wies die Klage der Angestellten ab. Mit ihrer Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) verfolgte sie weiterhin die Feststellung, dass ihre wöchentliche Arbeitszeit 36 Stunden beträgt.
Die Angestellte führte aus, sämtliche Vertragsklauseln ihres Arbeitsvertrags stellten Allgemeine Geschäftsbedingungen dar. Die Überschrift des Anstellungsvertrages für außertariflich angestellte Mitarbeiter bringe nicht zum Ausdruck, dass der Arbeitsvertrag nicht nach den tariflichen Vorgaben geregelt werden solle. Wurde im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Arbeitszeit getroffen, sei anzunehmen, dass die Vertragsparteien die im Betrieb übliche Arbeitszeit anwenden wollten. Das sei die in der Betriebsvereinbarung benannte 36-Stundenwoche. Mit ihrer E-Mail vom Mai 2006 an alle Mitarbeiter habe die Arbeitgeberin dies bestätigt. Da alle Mitarbeiter angeschrieben wurden, gelte die 36-Stundenwoche für alle angeschriebenen Mitarbeiter. Der aktuell gültige Manteltarifvertrag für das hessische Kraftfahrzeuggewerbe sehe ebenfalls eine 36-Stundenwoche vor. Die betriebsübliche Arbeitszeit betrage somit 36 Stunden/Woche.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts gelte zwar eine 40-Stundenwoche, weil die Angestellte seit Beginn ihrer Tätigkeit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40-Stunden nicht widersprochen und sich konkludent verhalten habe. Entsprechend dem Arbeitsvertrag sei jedoch eine Schriftform für Änderungen erforderlich. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führe der Einsatz mit einer bestimmten Arbeitszeit auch über einen längeren Zeitraum nicht zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung.
Die Arbeitgeberin argumentierte, aus der Bezugnahme des Arbeitsvertrages auf die geltenden Betriebsvereinbarungen lasse sich keine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden herleiten. Tarifliche Arbeitszeit gelte nur, falls dies zwischen den Parteien vereinbart wurde. Dies sei hier unstreitig nicht der Fall. Die Überschrift des Anstellungsvertrages bringe zum Ausdruck, dass ein Anstellungsvertrag für leitende Angestellte vereinbart wurde. Daher treffe es nicht zu, dass die Angestellte zwar außertariflich vergütet werde, im Übrigen tarifliche Regelungen aber nicht ausgeschlossen seien.
Zum Zeitpunkt der Klageerhebung sei jedenfalls eine 40-Stundenwoche vereinbart gewesen, die betriebsübliche Arbeitszeit für außertarifliche Mitarbeiter habe zu diesem Zeitpunkt 40 Stunden/Woche betragen. Betriebsübliche Arbeitszeiten müssten nicht für alle Mitarbeiter gleich sein, könnten für einzelne Mitarbeiter und Gruppen unterschiedlich geregelt sein. Durch die E-Mail vom Mai 2006 sei keine Vertragsänderung erfolgt, da kein Angebot gemacht wurde. Die Arbeitgeberin wollte lediglich einen Hinweis, einer Erinnerung und eine Aufforderung versenden.
Beim Abschluss der Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag im Januar 2015 haben die Vertragsparteien eine Klärung der Arbeitszeit nicht für notwendig erachtet. Damit hätten die Parteien durch schlüssiges Verhalten zum Ausdruck gebracht, dass sie an der unstreitig gelebten Arbeitszeit von 40 Stunden/Woche festhalten wollten. In Lohnabrechnung und Zeiterfassung seien durchgehend 40 Wochenstunden ausgewiesen worden.
Das Landesarbeitsgericht stellte fest, die Arbeitszeit der Angestellten betrage 36 Wochenstunden. Das ergebe sich aus dem Bezug des Arbeitsvertrages auf die Betriebsvereinbarung sowie aus den Regelungen des Manteltarifvertrages, auf den sich die Betriebsvereinbarung bezieht. Im Manteltarifvertrag sei ausdrücklich eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden benannt.
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die in einem Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Damit soll die Tarifautonomie abgesichert werden.
Außertarifliche Angestellte fallen nicht unter einen Tarifvertrag. Sofern sie nicht zu den leitenden Angestellten zählen, können ihre Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarungen geregelt werden.
Der Manteltarifvertrag gelte nicht für leitende Angestellte und Angestellte, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Eingruppierung verlangt und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen wesentlich überschreiten. Damit gilt der Manteltarifvertrag nicht für die Angestellte, deren Arbeitsvertrag bereits die Überschrift enthält: „Arbeitsvertrag für außertariflich Angestellte“. Im Eingruppierungssystem des Manteltarifvertrages findet sich die im Arbeitsvertrag benannte Tätigkeit „Assistant Manager Marketing“ nicht wieder. Die Vergütung der Tätigkeit liegt weit oberhalb der tariflichen Bedingungen.
Die Arbeitgeberin habe zwar pauschal aber nicht im Einzelnen vorgetragen, dass die Angestellte leitende Mitarbeiterin im Sinne von § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) sei. Das wäre im Übrigen mit ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat unvereinbar.
Basierend auf der Regelung im Arbeitsvertrag vom Januar 2015 sei eine 36-Stundenwoche vereinbart worden. Diese Regelung sei nicht stillschweigend abgeändert worden.
Wird eine Arbeitnehmerin über einen längeren Zeitraum von der Arbeitgeberin mit einer deutlichen Überschreitung der Arbeitszeit eingesetzt, ergibt dies noch keine Vertragsänderung. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten Arbeitszeit setze die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus. Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis in einer 40-Stundenwoche gelebt wurde, reiche hierfür nicht aus. Es sei nicht erkennbar, dass und wann die Arbeitgeberin von der Angestellten die Einhaltung der 40-Stundenwoche gefordert habe. Allein, dass die Angestellte Mehrarbeit leistet, habe keinen rechtsgeschäftlichen Erklärungswert. Ohne Bedeutung sei es, dass die 40-Wochenstunden in Zeiterfassung und Entgeltabrechnung ausgewiesen werden, da es sich um reine Willenserklärungen handele.
Die Arbeitgeberin habe sich erkennbar erstmalig in einem Schreiben vom Juni 2018, unmittelbar vor Klageerhebung, ausdrücklich gegenüber der Angestellten auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 40-Stunden berufen. Das Schreiben habe jedoch keinen rechtsgeschäftlichen Erklärungswert in Bezug auf eine Änderung der Arbeitszeit. Es handele sich um die Mitteilung einer Rechtsauffassung.
Entsprechend den Regelungen im Arbeitsvertrag bedürfen Änderungen des Arbeitsvertrages der Schriftform. Eine stillschweigende Änderung der Arbeitszeit ist damit ausgeschlossen. Ausschließlich schriftliche Vereinbarungen werden Vertragsbestandteil.
Eine Revision zu dieser Entscheidung wurde nicht zugelassen.
