Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 12.09.2025, Aktenzeichen 8 SLa 1003/24
Leitsatz:
Eine gegenüber einem Vorgesetzen am Arbeitsplatz verübte Tätlichkeit ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Diese stellt eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten dar. Jedenfalls bei einem nach Art und Intensität gravierenden Eingriff in die körperliche Integrität muss sich der Arbeitgeber auch im Erst- oder Einzelfall regelmäßig nicht auf mildere Mittel verweisen lassen.
Der Arbeitnehmer verliert seinen Kündigungsschutzprozess in beiden Instanzen; das LAG Hamm bestätigt die fristlose Kündigung trotz 21‑jähriger Betriebszugehörigkeit, weil es von einem schweren tätlichen Angriff auf den Vorgesetzten ausgeht und keine Abmahnung für erforderlich hält.
Persönliche und berufliche Situation des Klägers
Der Kläger ist Jahrgang 1973, seit 2003 als Maschinenbediener beschäftigt, verheiratet und Vater von vier Kindern, mit einem Bruttogehalt von rund 5.200 € monatlich. Er arbeitet im Schichtsystem in einem Großbetrieb der Metall- und Elektroindustrie mit Betriebsrat und tariflicher Bindung, was normalerweise einen starken Bestandsschutz bedeutet. Das Gericht stellt ausdrücklich fest, dass ihm aufgrund der langen, störungsfreien Betriebszugehörigkeit ein hoher sozialer Besitzstand zusteht, der grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einfließt. Trotzdem reicht dieser Besitzstand hier nach Auffassung des Gerichts nicht, um die Beendigung zu verhindern.
Geschehensablauf nach Darstellung des Klägers
Nach seiner Schilderung war das Verhältnis zum Schichtkoordinator B bereits länger gespannt, weshalb er etwa sechs Monate vor dem Vorfall um Versetzung in eine andere Schicht gebeten hatte. In der streitigen Nachtschicht ließ er sich zur Entladung eines Ofens eine zusätzliche Arbeitskraft zuteilen, war beim Eintreffen des Vorgesetzten aber kurz abwesend, um einen Kaffee zu holen; daraus entwickelte sich eine hitzige Diskussion über seine Abwesenheit. Der Kläger behauptet, B habe zur Demonstration seiner Machtposition den rechten Zeigefinger erhoben, was er nach seinem Kulturverständnis als erhebliche Beleidigung empfand. Er will daraufhin lediglich den auf ihn gerichteten Finger mit der Hand nach unten gedrückt haben, ohne den Arm zu drehen oder einen „Polizeigriff“ anzuwenden, und bestreitet zunächst jede Beleidigung oder intensivere körperliche Einwirkung. Später räumt er ein, sich in der Situation abfällig geäußert zu haben („Finger in den Hintern/Arsch stecken“), versucht dies aber als spontane Reaktion auf eine Provokation zu relativieren.
Im Prozess betont er, angesichts der langen Betriebszugehörigkeit und fehlender Abmahnungen sei eine fristlose Kündigung völlig unverhältnismäßig und eine Abmahnung oder Versetzung wäre ausreichend gewesen. Er behauptet, das Arbeitsgericht habe seine Aussagen falsch gewürdigt und ihm zu Unrecht unterstellt, seine Darstellung mehrfach angepasst zu haben.
Darstellung der Arbeitgeberin und Beweisaufnahme
Die Arbeitgeberin beschreibt den Kläger als in der Nachtschicht „ausgerastet“; er sei auf B zugestürmt, habe dessen rechte Hand gepackt, den gesamten Arm in einem kräftigen Polizeigriff hinter den Rücken gedreht und ihn dabei massiv beleidigt. Der Zeuge B ging nach Schichtende wegen Schmerzen am Handgelenk zum Durchgangsarzt, der eine Distorsion diagnostizierte; dies stützt aus Sicht des Gerichts, dass es mehr als nur ein leichtes Herunterdrücken des Fingers war.
Im Personalgespräch am 04.04.2024 – an dem der Kläger den Betriebsratsvorsitzenden ausdrücklich nicht teilnehmen lassen wollte – wird ihm der E‑Mail‑Bericht des B vorgehalten; nach Aussage des Zeugen C räumt der Kläger dort ein, den Arm gepackt, hinter den Rücken gedreht und den Vorgesetzten beleidigt zu haben. Das LAG misst dieser frühen Einlassung des Klägers großes Gewicht bei: Sie sei zeitnah zum Vorfall erfolgt und noch nicht von Prozessinteressen „nachbearbeitet“, weshalb sie als besonders glaubhaft angesehen wird.
Die Berufungskammer vernimmt B und C erneut und hält beide Aussagen für sehr glaubwürdig: B schildert einen heftigen, schmerzhaften Griff „wie beim Biegen eines Stockes“ mit länger anhaltenden Schmerzen, C bestätigt das Geständnis des Polizeigriffs im Personalgespräch. Dagegen beurteilt das LAG die Aussagen des Klägers als widersprüchlich und erkennbar interessengeleitet, weil er seine Version (nur Finger gedrückt, dann doch Beleidigung, dann Griff auch an den Arm, angebliche Notwehr gegen drohende Schläge) mehrfach verändert.
Rechtliche Würdigung aus Sicht des Arbeitnehmers
Rechtlich prüft das Gericht, ob ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 BGB vorliegt und ob die fristlose Kündigung ohne Abmahnung verhältnismäßig ist. Es stellt klar, dass tätliche Angriffe auf Vorgesetzte grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen und eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sind. Nach seiner Beweiswürdigung geht das LAG von einem erheblichen körperlichen Angriff aus: kräftiger Polizeigriff, Schmerzen, ärztliche Abklärung, begleitende Beleidigungen und eine Zwangshaltung des Vorgesetzten über einen spürbaren Zeitraum.
Aus Arbeitnehmersicht besonders gravierend ist, dass das Gericht trotz der langen Betriebszugehörigkeit eine Abmahnung als offensichtlich entbehrlich ansieht, weil ein derart massiver körperlicher Angriff nach seiner Auffassung auch im Erstfall jedem Arbeitnehmer zeigen müsse, dass der Arbeitgeber so etwas nicht dulden kann. Die vom Kläger vorgetragenen Belastungen des Verhältnisses, die vermeintliche Schikane durch B und der Wunsch nach Schichtwechsel werden als nicht hinreichend konkret und damit rechtlich unbeachtlich eingestuft. Selbst wenn die Provokation durch einen erhobenen Zeigefinger unterstellt würde, wäre die körperliche Reaktion des Klägers nach Art und Intensität völlig unangemessen und könne die Kündigung nicht in Frage stellen.
Ergebnis und Folgen für den Arbeitnehmer
Das LAG hält die fristlose Kündigung für wirksam; das Arbeitsverhältnis endet sofort mit Zugang der Kündigung am 12.04.2024, ohne dass die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten wäre. Die hilfsweise ordentliche Kündigung muss daher nicht mehr geprüft werden, und auch über den Weiterbeschäftigungsantrag wird nicht entschieden, weil die Bedingung (Erfolg mit dem Feststellungsantrag) nicht eingetreten ist. Die Interessenabwägung fällt trotz Alter, Familienverantwortung, Tarifschutz und 21 Jahren Betriebszugehörigkeit zugunsten der Arbeitgeberin aus, weil der Schutz der körperlichen Integrität der Beschäftigten und die Aufrechterhaltung einer respektvollen Betriebskultur nach Ansicht des Gerichts schwerer wiegen.
