Landesarbeitsgericht Hessen (10. Kammer), Urteil vom 07.11.2025, Aktenzeichen 10 SLa 336/25
Leitsätze:
1.
Die Regelung in § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ist nicht unionsrechtswidrig.
2.
Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist innerhalb der ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nicht durchzuführen (Anschluss an BAG 3. April 2025 – 2 AZR 178/24).
3.
Auch wenn außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG das Präventionsverfahren nicht durchzuführen ist, muss der Arbeitgeber ggf. doch angemessene Vorkehrungen i.S.d. Art. 5 RL 2000/78/EG ergreifen. Ein unionsrechtliches Umsetzungsdefizit besteht mit Blick auf § 164 Abs. 4 SGB IX nicht.
4.
Ein Indiz für eine Benachteiligung i.S.d. § 22 AGG ist dann nicht anzunehmen, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung keinen Anlass hatte, (bestimmte) angemessene Vorkehrungen zu ergreifen. Die §§ 1, 7 AGG i.V.m. § 164 Abs. 4 SGB IX sind im Lichte des Art. 5 Satz 1 und 2 RL 2000/78/EG so auszulegen, dass eine Obliegenheit zum Ergreifen angemessener Vorkehrungen erst dann einsetzt, wenn der Arbeitnehmer seine Behinderung offenbart hat und zumindest in laienhafter Art und Weise mitgeteilt hat, welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen soll, um eine behindertengerechte Beschäftigung sicherzustellen.
Gegenstand des Verfahrens:
Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit zweier Kündigungen eines einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten IT-Experten innerhalb der sechsmonatigen Probezeit sowie über diverse Zahlungs‑, Entschädigungs‑ und Schadensersatzansprüche zu entscheiden. Im Kern ging es um die Fragen, ob trotz Probezeit die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich war, ob ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen gewesen wäre, ob eine Diskriminierung wegen Behinderung vorliegt und ob datenschutzrechtliche Verstöße einen immateriellen Schadensersatz begründen.
Sachverhalt in Kürze:
Der Kläger (GdB 40, Gleichstellung, Autismus-Spektrum-Störung und depressive Symptomatik) war auf Grundlage eines Arbeitsvertrags vom Mai 2024 ab 1. Juni 2024 als IT‑Experte/Softwareentwickler bei einer kleinen Kapitalgesellschaft des Beklagten-Geschäftsführers beschäftigt, mit sechsmonatiger Probezeit und zweiwöchiger Kündigungsfrist. Die Beschäftigung war als „Zwischenlösung“ gedacht, bis eine geplante Anstellung an der Technischen Universität A (TU A) im EXIST‑Forschungsprojekt „B“ zustande kommen sollte; im Betrieb gab es weder Betriebsrat noch Schwerbehindertenvertretung.
Im Juni 2024 kam es im Zusammenhang mit der an der TU A vorgesehenen Eingruppierung zu Spannungen, weil der Kläger eine höhere Vergütung (EG 14) für angemessen hielt, während die TU A nur EG 13 (maximal Stufe 3) finanzieren konnte. Am 26. Juni 2024 besprach der Geschäftsführer mit zwei TU‑Projektmitarbeitern (C und D), dass das Verhalten des Klägers im Team „zu viel Energie und Zeit raube“, dieser respektlos auftrete, auf Fragen nicht antworte und Gespräche wortlos verlasse; daraufhin fasste er den Entschluss, in der Probezeit zu kündigen.
Am 30. Juni 2024 übersandte der Kläger (erstmals) per E‑Mail den Gleichstellungsbescheid, ohne nähere Erläuterungen zur Art seiner Behinderung oder zu notwendigen Anpassungen. Am 1. Juli 2024 übergab der Geschäftsführer die erste Kündigung; mit E‑Mail desselben Tages teilte die TU A dem Kläger mit, dass man auf Bitten des Geschäftsführers von einer Einstellung absehe. Nachdem der Kläger Zeugnisse und Bescheinigungen verlangt hatte, erklärte die Beklagte vorsorglich eine weitere Kündigung vom 10. Juli 2024.
Prozessverlauf und Anträge:
Vor dem Arbeitsgericht Frankfurt a. M. machte der Kläger u. a. die Unwirksamkeit beider Kündigungen, Weiterbeschäftigung, mehrere Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG sowie Lohn‑ und Schadensersatzansprüche geltend. Das Arbeitsgericht wies die Klage vollständig ab, insbesondere mit der Begründung, dass weder das KSchG Anwendung finde noch ein Verstoß gegen das AGG oder ein Präventionspflichtverstoß vorliege; das Gericht sah in der Kündigung primär die Reaktion auf die Auseinandersetzungen um die Eingruppierung und das Verhalten im Team.
In der Berufung verlangte der Kläger u. a. die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungen, Weiterbeschäftigung, mehrere Entschädigungen (mindestens jeweils 14.550 €) und Annahmeverzugslohn für mehrere Monate sowie immateriellen Schadensersatz, auch gestützt auf eine behauptete DSGVO‑Verletzung. Er hielt § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX für unionsrechtswidrig, machte eine Benachteiligung wegen Behinderung geltend, berief sich auf ein unterbliebenes Präventionsverfahren und argumentierte, die Offenlegung der Kündigungsabsicht gegenüber Dritten begründe einen DSGVO‑Schadensersatz.
Die Beklagte beantragte jeweils Klageabweisung/Zurückweisung der Berufung und verteidigte das erstinstanzliche Urteil, gestützt auf den bereits am 26. Juni 2024 gefassten Kündigungsentschluss und die geschilderten massiven Kommunikationsprobleme und Respektlosigkeiten des Klägers.
Zentrale rechtliche Würdigungen des LAG:
1. Anwendbarkeit von KSchG und Zustimmungsrecht des Integrationsamts
Das Gericht stellte fest, dass das KSchG mangels sechsmonatiger Wartezeit nicht anwendbar ist (§ 1 Abs. 1 KSchG), sodass eine Sozialwidrigkeitsprüfung entfällt. Ebenso sei die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX entbehrlich, weil § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX für Arbeitsverhältnisse unter sechs Monaten klar einen Ausschluss anordne; diese Vorschrift sei nicht unionsrechtswidrig und diene gerade der Förderung der Einstellung schwerbehinderter Menschen.
2. Kein Verstoß gegen AGG, keine Indizien nach § 22 AGG
Das Gericht bejahte die grundsätzliche Anwendbarkeit von §§ 1, 7 AGG auf Kündigungen außerhalb des KSchG und damit auch die Beweislastregel des § 22 AGG. Es verneinte jedoch das Vorliegen hinreichender Indizien für eine Benachteiligung wegen Behinderung:
• Es gab keine Schwerbehindertenvertretung, deren Nichtbeteiligung als Indiz dienen könnte.
• Ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX war innerhalb der ersten sechs Monate nicht geschuldet, da Zweck, Systematik und Wortlaut an das KSchG anknüpfen; ein unionsrechtliches Erfordernis eines solchen Verfahrens innerhalb der Probezeit bestehe nicht.
• Das Unterlassen „angemessener Vorkehrungen“ könne zwar grundsätzlich relevant sein, hier sei der Beklagten jedoch weder die konkrete Art der Behinderung noch deren Auswirkungen bekannt gewesen, da der Kläger lediglich kommentarlos den Gleichstellungsbescheid übersandt habe.
Nach Auffassung der Kammer setzt die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen (§ 164 Abs. 4 SGB IX i.V.m. Art. 5 RL 2000/78/EG) jedenfalls voraus, dass der Arbeitnehmer seine Behinderung offenbart und zumindest laienhaft mitteilt, welche Maßnahmen eine behinderungsgerechte Beschäftigung ermöglichen sollen. Dies sei hier nicht geschehen; die Beklagte habe daher keine Obliegenheit gehabt, von sich aus umfangreiche Ermittlungen zu Art und Umfang der Behinderung anzustellen.
3. Angemessene Vorkehrungen und Zumutbarkeit
Selbst bei unterstellter Kenntnis der konkreten Beeinträchtigungen sah das Gericht keine praktikablen Anpassungsmaßnahmen, die die Kündigung hätten vermeiden können. Der Kläger selbst hatte im Prozess eingeräumt, dass sein Verhalten (Nichtreagieren auf Nachrichten, wortloses Verlassen von Gesprächen, respektloses Auftreten) im Kern zutreffend beschrieben wurde, schlug aber als „Vorkehrungen“ nur sehr weitgehende Kommunikationsanpassungen vor. Das LAG hielt es einem Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Autismus‑Symptomatik nicht für zumutbar, dauerhaft ein solches Verhalten hinzunehmen; ein bloßes „Kommunikationsmodell“ könne die Grundprobleme nicht lösen.
4. Zeitlicher Zusammenhang zur Offenlegung der Gleichstellung
Die Kammer stellte entscheidend darauf ab, dass der Kündigungsentschluss bereits am 26. Juni 2024 – also vor Kenntnis von Gleichstellung/Behinderung – gefasst worden war und der Kläger dies unstreitig gestellt hatte. Die spätere Übersendung des Gleichstellungsbescheids am 30. Juni 2024 konnte daher nicht mehr ursächlich oder mitursächlich für die Kündigungsentscheidung werden; die Behinderung war nicht Teil des „Motivbündels“ des Arbeitgebers. In Analogie zur Bewerberrechtsprechung (§ 15 Abs. 2 AGG) verneinte das Gericht deshalb eine Diskriminierung, wenn die Entscheidung bereits vor Kenntnis der Behinderung gefallen war.
5. Kein Verstoß gegen § 612a BGB (Maßregelungsverbot)
Selbst wenn man die Übersendung des Gleichstellungsbescheids als „Rechtsausübung“ ansähe, sei die Kündigung nicht deswegen erfolgt. Bei einem Motivbündel sei auf das wesentliche Motiv abzustellen; hier war dies das Verhalten des Klägers im Team, nicht seine Gleichstellung.
6. Kündigungsfrist und zweite Kündigung
Die Kündigungsfrist betrug zwei Wochen nach der vertraglichen Probezeitregelung; § 169 SGB IX (vierwöchige Frist) greift nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ebenfalls erst nach sechs Monaten. Die zweite Kündigung vom 10. Juli 2024 war zwar formell angegriffen, änderte am Ergebnis aber nichts, weil das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der ersten Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt beendet wurde.
Entschädigungs‑, Lohn- und DSGVO-Ansprüche:
1. Keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
Weder hinsichtlich der Kündigungen noch hinsichtlich der Bitte des Geschäftsführers an die TU A, den Kläger nicht einzustellen, sah das Gericht eine Benachteiligung wegen Behinderung. Die Zusammenarbeit im TU‑Projekt war von vornherein nur für den Fall einer Bewährung in der Probezeit geplant; nach einem nicht bestandenen Probeeinsatz durfte der Geschäftsführer gegenüber der TU A seinen mangelnden Willen zur weiteren Zusammenarbeit äußern.
2. Kein Annahmeverzugslohn
Da das Arbeitsverhältnis wirksam zum 15. Juli 2024 endete, bestehen ab diesem Zeitpunkt keine Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung für die geltend gemachten Monate.
3. Kein Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO
Die Kammer unterstellte zugunsten des Klägers, dass die Mitteilung der Kündigungsabsicht gegenüber einem „Büronachbarn“ ein Datenschutzverstoß sein könne. Sie hob jedoch unter Bezug auf EuGH und BGH hervor, dass ein bloßer Verstoß gegen die DSGVO nicht genügt; erforderlich sind Verstoß, Schaden und Kausalität. Der Kläger habe keinerlei konkreten materiellen oder immateriellen Schaden vorgetragen, sodass ein Anspruch nach Art. 82 DSGVO ausscheide.
Ergebnis:
Das Hessische Landesarbeitsgericht wies die Berufung vollständig zurück; die Kündigungen in der Probezeit blieben wirksam, sämtliche Entschädigungs‑, Lohn‑ und DSGVO‑Ansprüche wurden abgelehnt. Das Gericht ließ die Revision zu, weil die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber auch innerhalb der Probezeit unterhalb der Schwelle des Präventionsverfahrens angemessene Vorkehrungen treffen und ggf. die behinderungsbedingten Einschränkungen von sich aus aufklären muss, höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt sei.
