Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.12.2011, 5 AZR 675/10
Ein Kundendiensttechniker ist Mitglied der IG Metall. Sein Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1981 weist für die Entlohnung den Bezug auf die jeweils gültigen Bestimmungen des Tarifvertrages der hessischen Metallindustrie aus. Im Rahmen eines Betriebsüberganges ging am 01.04.2007 das Arbeitsverhältnis auf einen neuen, nicht tarifgebundenen Arbeitgeber über. Einen neuen, nicht tarifgebundenen Arbeitsvertrag einschließlich damit verbundener Lohnerhöhungen lehnte der Kundendiensttechniker ab. Später klagte der Kundendiensttechniker die Lohnerhöhung ein, ohne dem damit verbundenen Arbeitsvertrag unterliegen zu wollen.
Am 06.01.2009 unterbreitete der nicht tarifgebundene Arbeitgeber allen im Rahmen des Betriebsüberganges übernommenen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge auf die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie Bezug nahmen, ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags.
Damit verbunden war eine monatliche Erhöhung des Bruttoentgelts, rückwirkend ab dem 01.04.2008 um 3 %. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit wurde mit dem neuen Arbeitsvertrag ab dem 01.01.2009 auf 39 Stunden erhöht, das Bruttoentgelt um 1 %. Eine Bezugnahme auf Tarifverträge entfiel. Der Kundendiensttechniker nahm das Änderungsangebot nicht an. Den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot angenommen hatten, zahlte der nicht tarifgebundene Arbeitgeber die erhöhten Löhne gemäß Arbeitsvertrag.
Der Kundendiensttechniker verlangt eine Erhöhung seines Bruttoentgelts ab Januar 2009 um 3 %. Nach seiner Ansicht gebe es keinen sachlichen Grund, ihn von der Entgelterhöhung auszunehmen. Die Ablehnung des Änderungsangebots dürfe nicht zu seinem Nachteil ausfallen, zudem diskriminiere ihn die Beklagte als Teilzeitarbeitnehmer.
Das Bundesarbeitsgericht erklärt:
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 21. September 2011 – 5 AZR 520/10 – Rn. 18, NZA 2012, 31; 17. März 2010 – 5 AZR 168/09 – Rn. 14 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).
Das nicht tarifgebundene Unternehmen hat mit der Unterbreitung des Änderungsangebots eine verteilende Entscheidung getroffen. Der Kundendiensttechniker wurde mit dieser Entscheidung nicht benachteiligt. Das Änderungsangebot wurde auch ihm angetragen, um ihn zum Verzicht auf die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie zu bewegen. Die Teilung der Belegschaft in eine Gruppe, die das Angebot des Arbeitgebers annahm und in eine solche, die es ablehnte, erfolgte unabhängig vom Willen des Arbeitgebers durch die Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers für oder gegen die Änderung seines Arbeitsvertrags.
Das BAG erläutert weiter:
Den Lohn nur den Arbeitnehmern zu gewähren, die das Änderungsangebot angenommen haben, gilt nicht mehr als verteilende Entscheidung. Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin ist lediglich ihren vertraglichen Verpflichtungen aus den geänderten Arbeitsverträgen nachgekommen. Eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers fehlt, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (BAG 21. September 2011 – 5 AZR 520/10 – Rn. 21, NZA 2012, 31; 31. August 2005 – 5 AZR 517/04 – Rn. 17, BAGE 115, 367). Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt.
Entgegen der Auffassung des Kundendiensttechnikers ist der nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Bezugnahmeklausel zu vereinbaren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es frei, für ihr Arbeitsverhältnis die Geltung jedes beliebigen oder überhaupt keines Tarifvertrags zu vereinbaren. In gleicher Weise sind sie grundsätzlich frei in der Entscheidung, eine vereinbarte Verweisungsklausel wieder aufzuheben. Das gilt auch nach einem Betriebsübergang (vgl. BAG 21. Oktober 2009 – 4 AZR 396/08 – Rn. 37, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 72).
