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Überstunden ohne Arbeitszeit

Überstundenvergütung bei Arbeitsvertrag ohne Arbeitszeit

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.03.2015, Aktenzeichen 5 AZR 602/13

Wird im Arbeitsvertrag kein konkreter Umfang der Arbeitszeit benannt, bedeutet Vollzeit entsprechend gesetzlichen Regelungen eine 40-Stunden-Arbeitswoche. Darüber hinaus geleistete Arbeitsstunden können als Überstunden gerichtlich geschätzt werden.

Im Arbeitsvertrag eines Busfahrers wurde keine konkrete Arbeitszeit vereinbart. Der Umfang der Arbeit wurde von der Arbeitgeberin, einem privaten Omnibusunternehmen, mit „Vollzeit“ beschrieben.

Der Busfahrer machte bei seiner Arbeitgeberin, ausgehend von einer 40-Stunden-Arbeitswoche, außergerichtlich erfolglos die Vergütung von knapp 650 Überstunden geltend. Für jeden Arbeitstag legte er Anfang und Ende seiner geleisteten Arbeit dar. Er berücksichtigte eine Stunde Pause pro Arbeitstag. Weitere Wartezeiten seien nicht als Pausenzeiten anzusehen.

Vor dem Arbeitsgericht beantragte der Busfahrer Entlohnung für die von ihm ermittelten Überstunden.

Die Arbeitgeberin argumentierte in der Klageabweisung, Überstunden könnten nicht angefallen sein. Der Busfahrer würde die Arbeitszeit für die ihm zugewiesenen Arbeiten schulden. Entsprechend einer überschlägigen Berechnung seien nicht mehr als 8,5 Stunden Arbeitszeit und zusätzlich 10 Minuten Rüstzeit pro Arbeitstag angefallen. Im Linienverkehr angefallene Pausenzeiten seien nicht als Arbeitszeit zu werten.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Berufung des Busfahrers teilweise statt und entschied eine Vergütung für 108 Überstunden, basierend auf einem 8,5-Stunden-Arbeitstag.

Mit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte die Arbeitgeberin die vollständige Klageabweisung.

Das BAG bestätigte das Urteil des LAG.
Die Auslegung des Arbeitsvertrages ergab, im Arbeitsvertrag wurde eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart.

Der Arbeitsvertrag sei vorformuliert und somit als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) zu bewerten. Der Busfahrer habe keine Möglichkeit gehabt, auf die vorformulierten Regelungen im Arbeitsvertrag Einfluss zu nehmen. Allgemeine Geschäftsbedingungen seien nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn auszulegen.

Die Formulierung im Arbeitsvertrag, dass dem Busfahrer die Arbeitszeit bekannt sei, gelte nicht als Vereinbarung, sondern setze diese voraus. Es sei nicht dargelegt worden, dass und in welchem Umfang Arbeitszeit vereinbart wurde. Es sei nicht erkennbar, dass die Arbeitszeit unabhängig vom Arbeitsvertrag ausdrücklich rechtskräftig vereinbart wurde. Deshalb sei die Arbeitszeit durch Auslegung zu ermitteln.

Der Begriff Vollzeit sei für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer als 5-Tagewoche mit einer täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden gemäß  § 3 Satz 1 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) als 40-Tage-Woche zu verstehen.

Solle mit dem Begriff Vollzeit die gesetzliche Höchstgrenze ausgeschöpft werden, müsste dies durch eine konkrete Stundenangabe oder aber zumindest eine Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich möglichen Arbeitszeitrahmen klar und deutlich ausgedrückt werden.

Der Hinweis, der Busfahrer habe im Monat zwei Samstage und einen Sonntag frei, sei nicht ausreichend klar. Für die Beschäftigung an Sonntagen sehe § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG einen Ersatzruhetag vor. Die Nennung des Samstags als möglichen Arbeitstag besage nicht, dass eine Sechs-Tage-Woche vereinbart sei, sondern erlaube lediglich eine flexible Verteilung der Wochenarbeitszeit.

Da die Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrages ermittelt werden könne, komme es auf die betriebsübliche Arbeitszeit nicht an. Es sei auch nicht erkennbar, dass die Arbeitgeberin mit ihren übrigen Beschäftigten eine konkrete Arbeitszeit vereinbart hätte. Arbeitszeit könne nicht allein durch die Anordnung der Arbeitgeberin rechtsverbindlich begründet werden.

Sind tarifliche Regelungen nicht anwendbar, so seien Überstunden in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung zu regeln oder es ergebe sich eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Die Vergütung von Überstunden wurde im Arbeitsvertrag weder vereinbart noch ausgeschlossen. Deshalb ergebe sich die Vergütung nach § 612 Abs. 1 BGB.

Eine Vergütung gilt demnach als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das gelte auch, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung der Arbeitgeberin mehr arbeite, als von der Vergütungsvereinbarung erfasst werde. Die objektive Vergütungserwartung ergebe sich jedenfalls, weil im Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden tariflich vorgesehen sei.

Der Arbeitnehmer trage die Beweislast für die geleisteten Überstunden. Stehe fest, dass Überstunden auf Veranlassung der Arbeitgeberin geleistet wurden, der Arbeitnehmer aber nicht in der Lage sei jede einzelne Stunde zu beweisen, dürfe das Gericht den Umfang der Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO (Zivilprozessordnung) schätzen. Es sei nicht gerechtfertigt, dem aufgrund des vom Arbeitgeber zugewiesenen Umfangs der Arbeit im Grundsatz berechtigten Arbeitnehmer jede Überstundenvergütung zu versagen. Die Voraussetzungen für die vom LAG vorgenommene Schätzung seien erfüllt.

Es sei unstreitig, dass Überstunden geleistet wurden. Die Arbeitgeberin habe nicht dargelegt, dass die zugewiesene Arbeit innerhalb von täglichen 8 Stunden zu erledigen gewesen sei. Sie habe hingegen im Schriftsatz vorgetragen, dass bei überschlägiger Berechnung ohne Berücksichtigung von Pausen von einem täglichen Arbeitsumfang von 8,5 Stunden plus 10 Minuten Rüstzeit auszugehen sei.

Das LAG habe sich am Schätzungsmaßstab der Arbeitgeberin orientiert. Damit lag das LAG eindeutig im ihm gesetzlich zugebilligten Ermessensbereich der Schätzung.

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