Teilnahme eines freigestellten Mitarbeiters an Betriebsveranstaltungen
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22. Juni 2017, Aktenzeichen 8 Ca 5233/16
Ohne Sachgrund darf einem freigestellten Mitarbeiter die Teilnahme an betriebsöffentlichen Veranstaltungen nicht versagt werden.
Die Arbeitgeberin betreibt als Rechtsträgerin mehrere Seniorenheime. Der Mitarbeiter war zunächst als Heimleiter eines Seniorenzentrums beschäftigt. Später wurde er unmittelbar dem Vorstand unterstellt, als übergeordneter Fachbereichsleiter. Nach dem Wechsel des Vorstandsvorsitzenden im Jahr 2015 entstanden Differenzen zwischen dem neuen Vorstandsvorsitzenden und dem Mitarbeiter. Der neue Vorstandsvorsitzende äußerte den Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Fachbereichsleiters und einer Neubesetzung der Stelle.
Nach umfangreichen Verhandlungen einigten sich beide Parteien auf eine Freistellung des Fachbereichsleiters von der Erbringung von Arbeitsleistungen bei gleichbleibender monatlicher Vergütung, die im Falle von Tariferhöhungen anzupassen ist. Die Freistellung soll unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen bis zum Renteneintritt, voraussichtlich Ende Februar 2018, gelten.
Während der Verhandlungen äußerte der Fachbereichsleiter ausdrücklich den Wunsch, weiterhin an betrieblichen Veranstaltungen wie Betriebsausflügen, Weihnachtsfeiern und Karnevalsfeiern teilzunehmen. Der Fachbereichsleiter wurde nach seiner Freistellung zur Karnevalsfeier 2016 eingeladen und nahm teil. Für den jährlichen Betriebsausflug im Juni 2016 erhielt er ebenfalls eine Einladung und sagte zu.
In der Zwischenzeit erfolgte ein weiterer Wechsel in der Person des Vorstandsvorsitzenden. Dieser ließ dem Fachbereichsleiter über ein Vorstandsmitglied ausrichten, er wünsche nicht dessen Teilnahme am Betriebsausflug. Der Fachbereichsleiter nahm dennoch teil. Es kam zu keinen konkreten Störungen der Feier.
Der Fachbereichsleiter erhob Klage beim Arbeitsgericht und begehrte die Einladung zu allen dienstlichen Veranstaltungen. Im Laufe des Rechtsstreits wurde der Fachbereichsleiter nicht mehr zur Weihnachtsfeier 2016 und Karnevalsfeier 2017 eingeladen und nahm auch nicht teil. In der Klagebegründung trug der Fachbereichsleiter vor, ihm sei mündlich zugesichert worden, er werde weiterhin zu allen dienstlichen Veranstaltungen wie Weihnachtsfeier, Karnevalsfeier und Betriebsausflug eingeladen. Er berufe sich im Übrigen auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Fachbereichsleiter beantragte, die Arbeitgeberin zu verurteilen, ihn zum Betriebsausflug 2017, zur Weihnachtsfeier 2017 sowie zur Karnevalsfeier 2018 einzuladen.
Die Arbeitgeberin erklärte, die mündliche Absprache sei aufgrund der Schriftformklausel im Arbeitsvertrag unwirksam. Es sei alleinige Sache der Arbeitgeberin, darüber zu entscheiden, wer zu freiwilligen Betriebsveranstaltungen eingeladen werde. Den Fachbereichsleiter nicht einzuladen beruhe auf dem früheren Konflikt zwischen dem Fachbereichsleiter und seinem ehemaligen Vorgesetzten. Es sollte Unruhe im Betrieb vermieden werden. Es würden zudem nur aktive Belegschaftsmitglieder, aber nicht Ehemalige und Rentner zu betrieblichen Veranstaltungen wie Weihnachtsfeier, Betriebsausflug und Karnevalsfeier eingeladen.
Das Arbeitsgericht entschied, die Klage sei teilweise begründet.
Der Fachbereichsleiter habe keinen generellen, individualarbeitsrechtlichen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin die im Klageantrag genannten Veranstaltungen überhaupt durchführe. Werden die Veranstaltungen jedoch durchgeführt und betriebsöffentlich den beschäftigten Arbeitnehmern angeboten, habe auch der Fachbereichsleiter ein Teilnahmerecht, basierend auf dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Es wäre im Rahmen der Überprüfung der Grenzen billigen Ermessens nach § 315 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ein Sachgrund erforderlich um einen individuellen Ausschluss zu gerechtfertigen. Ein solcher Sachgrund liege hier nicht vor.
Der Klageantrag des Fachbereichsleiters war zu weitgehend formuliert und musste deshalb teilweise abgewiesen werden. Nach dem Wortlaut der uneingeschränkten Formulierung des Klageantrages wäre die Arbeitgeberin dazu zu verpflichten, die im Klageantrag genannten Veranstaltungen überhaupt anzubieten. Es seien jedoch keine Tatsachen ersichtlich, nach denen die Arbeitgeberin verpflichtet sein sollte, derartige Veranstaltungen durchzuführen.
Es sei grundsätzlich eine freie Entscheidung der Arbeitgeberin, ob sie einen Betriebsausflug, eine Weihnachtsfeier oder Karnevalsfeier organisiere und durchführe, da es dafür keine rechtliche Verpflichtung gebe. Eine Verpflichtung könne sich lediglich im Einzelfall aus betrieblicher Übung oder einer entsprechenden Vereinbarung mit der Mitarbeitervertretung ergeben. Eine generelle Verurteilung der Arbeitgeberin die Veranstaltungen zukünftig durchzuführen könne nicht erfolgen.
Der Klageantrag sei jedoch mit dem einschränkenden Zusatz begründet, „insofern derartige Veranstaltungen von der Arbeitgeberin vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Fachbereichsleiter betriebsöffentlich für die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer angeboten werden“.
Bei planmäßigem Ende des Arbeitsverhältnisses seien von der Klage die Veranstaltungen Betriebsausflug 2017, Weihnachtsfeier 2017 und Karnevalsfeier 2018 betroffen. Es sei jedoch auch ein unplanmäßiger Verlauf, etwa bei vorzeitigem Renteneintritt, denkbar. Daher war der Klageantrag entsprechend zeitlich einzuschränken auf Veranstaltungen „vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“.
Der Klageantrag war auch auf die Einladung zu betriebsöffentlichen Veranstaltungen für bei der Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmer einzuschränken, was dem Klagebegehren des Fachbereichsleiters entspreche. Sein Klagebegehren sei lediglich darauf gerichtet, dass er an Veranstaltungen, die ohnehin veranstaltet und betriebsöffentlich angeboten werden, auch teilnehmen möchte.
Bietet die Arbeitgeberin die betriebliche Veranstaltung „Betriebsausflug“, „Weihnachtsfeier“ oder „Karnevalsfeier“ betriebsöffentlich den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern an, könne sie dem Fachbereichsleiter die Teilnahme hieran nicht ohne sachlichen Grund verwehren und habe ihn folglich ebenso wie die anderen Arbeitnehmer hierzu einzuladen.
Der Anspruch des Fachbereichsleiters ergebe sich aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie der getroffenen mündlichen Vereinbarung der Parteien.
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei arbeitsrechtlich nicht ausdrücklich geregelt, jedoch in der richterlichen Rechtsprechung verankert. Demnach darf eine Arbeitgeberin, die eine Leistung unter kollektiven Gesichtspunkten anbietet, von dieser Leistung nicht einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ausschließen, sofern die Differenzierung nicht sachlich gerechtfertigt ist.
Möchte eine Arbeitgeberin einen einzelnen Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern von der betriebsöffentlich angebotenen Teilnahme an diesen Veranstaltungen ausschließen, liege eine Ungleichbehandlung vor.
Unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bedarf der Ausschluss eines einzelnen Mitarbeiters von der Teilnahmeberechtigung eines sachlichen Grundes. Liege ein solcher sachlicher Grund nicht vor, bestehe ein individuelles Teilnahmerecht des einzelnen Arbeitnehmers aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Da vorliegend die Arbeitgeberin die Teilnahme an den streitgegenständlichen Veranstaltungen unter kollektiven Gesichtspunkten eröffnete, den Fachbereichsleiter jedoch individuell davon ausschließen, und damit gegenüber der übrigen Belegschaft ungleich behandeln möchte, hätte diese Ungleichbehandlung einer sachlichen Rechtfertigung bedurft, die hier nicht vorliege.
Eine sachliche Rechtfertigung sei nur dann gegeben, wenn zunächst überhaupt ein Sachgrund für die Ungleichbehandlung vorliege und sich bei der hieran anknüpfenden Interessenabwägung der vollständige Ausschluss des einzelnen Mitarbeiters oder einzelner Mitarbeitergruppen im Rahmen der Ausübung billigen Ermessens nach § 315 BGB halte, weil zumutbare mildere Mittel nicht gegeben sind.
Es ergebe sich kein Sachgrund für die Ungleichbehandlung.
Das Argument der Arbeitgeberin, nur aktive Belegschaft und keine Rentner zu ihren Veranstaltungen einzuladen, rechtfertige den Ausschluss des Fachbereichsleiters nicht. Der Fachbereichsleiter stehe nach wie vor im Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin. Er sei lediglich freigestellt, aber noch kein Rentner. Es sei auch nicht erkennbar, dass längerfristig Erkrankten oder für die Elternzeit freigestellten Mitarbeitern die Teilnahme an den streitgegenständlichen Veranstaltungen verwehrt würde.
Der Fachbereichsleiter sei der einzige Mitarbeiter, der über einen längeren Zeitraum freigestellt und dem die Teilnahme an Betriebsausflug, Weihnachtsfeier und Karnevalsfeier verwehrt werde. Damit schieden kollektive Gesichtspunkte für eine Ungleichbehandlung naturgemäß aus.
Unter individuellen Gesichtspunkten ergebe sich ebenfalls kein Sachgrund zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung. Ein Sachgrund für einen individuellen Ausschluss des Fachbereichsleiters von der Teilnahme an Betriebsausflug, Weihnachtsfeier und Karnevalsfeier könnte sich grundsätzlich insbesondere dadurch ergeben, wenn aufgrund konkreter Anhaltspunkte durch die Anwesenheit des Fachbereichsleiters Störungen der Veranstaltungen zu erwarten wären und keine milderen Mittel als der Ausschluss des Arbeitnehmers von der Veranstaltung zur Verfügung stünden.
Der Vorstandsvorsitzende, mit dem die Konfliktlage bestand, sei zwischenzeitlich aus dem Unternehmen ausgeschieden und nehme nicht mehr an innerbetrieblichen Veranstaltungen teil. Das Ausbrechen eines Konfliktes mit dem ehemaligen Vorstandsvorsitzenden sei also nicht zu erwarten. Im Gegenteil kam es offenbar nicht einmal während der Karnevalsfeier 2016 zu Störungen, als der ehemalige Vorstandsvorsitzende noch aktiv war.
Die Arbeitgeberin sei nicht völlig frei in ihrer Bestimmung des Teilnehmerkreises. Sie habe die Grenzen billigen Ermessens nach § 315 BGB zu beachten. Die Arbeitgeberin dürfe den Fachbereichsleiter nicht ohne Sachgrund von den streitgegenständlichen Veranstaltungen ausschließen. Ein solcher Sachgrund liege nicht vor. Da kein Sachgrund vorliege, sei der Ausschluss des Fachbereichsleiters bereits unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes rechtswidrig.
Da vorliegend lediglich eine einfache und keine doppelte Schriftformklausel auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, konnten die Parteien rechtswirksam auch mündlich die Teilnahmeberechtigung des Klägers an den streitgegenständlichen betrieblichen Veranstaltungen vereinbaren, da sie auch die einfache Schriftformklausel mündlich rechtswirksam vereinbart haben.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Urteils wurde die Berufung zugelassen.
