Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor einer Änderungskündigung
Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Aktenzeichen 5 Ca 1902/17
Die Arbeitgeberin hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Sie hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.
Eine schwerbehinderte kaufmännische Mitarbeiterin mit einem Behinderungsgrad von 50% war im Bereich Verkauf tätig. Die Arbeitgeberin schloss mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan zur Betriebsänderung ab. Im Rahmen einer Reorganisation der Betriebsabläufe wurde mit dem Beginn des Februar 2017 die Entkopplung von Vertrieb und Backoffice geplant. Damit gehörte die Sachbearbeitung zum neu gebildeten Auftragszentrum. Entgegen der bisherigen Struktur sollten Vertrieb und Auftragssteuerung klarer abgegrenzt sein.
Entsprechend der Vereinbarung in Interessenausgleich und Sozialplan bot die Arbeitgeberin der kaufmännischen Mitarbeiterin eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag an. Darin war deren Versetzung in das Auftragszentrum zum 1. August 2018 vorgesehen. Die kaufmännische Mitarbeiterin lehnte das Angebot der Arbeitgeberin ab.
Einige Wochen danach beantragte die Arbeitgeberin beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung der kaufmännischen Mitarbeiterin aus betriebsbedingten Gründen und der Unterbreitung des Angebots, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Auftragssteuerung unter Beibehalt der bisherigen Vergütung fortzusetzen.
Zwei Tage später informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigte Änderungskündigung, nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes, und bat um Stellungnahme innerhalb einer Woche. Parallel dazu wurde dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ein inhaltlich identisches Schreiben zur Weitergabe an die Schwerbehindertenvertretung überreicht.
Der Betriebsrat widersprach der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung sei überflüssig und nicht verhältnismäßig. Es liege keine tatsächliche Änderung gegenüber der bisherigen Tätigkeit im Vertrieb vor. Es handele sich um eine reine Versetzung in die neu geschaffene Abteilung Auftragszentrum. Die Schwerbehindertenvertretung gab keine eigene Stellungnahme ab.
Das Integrationsamt erteilte seine Zustimmung mit Auflagen. Die kaufmännische Mitarbeiterin sei mit den im Antrag beschriebenen Tätigkeiten bei ansonsten gleichbleibenden Arbeitsbedingungen, insbesondere bei gleicher Vergütung, zu beschäftigen. Falls bei einer geplanten Überprüfung der Eingruppierung im Jahr 2018 mehr als 15% niedriger ausfallen und von der kaufmännischen Mitarbeiterin abgelehnt würde, müsste die Arbeitgeberin erneuten Antrag zur Zustimmung für eine Änderungskündigung beantragen.
Im Oktober 2017 sprach die Arbeitgeberin die Änderungskündigung aus. Sie kündigte zum Jahresende und bot gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Januar 2017 als kaufmännische Mitarbeiterin im Auftragszentrum mit den im einzelnen aufgeführten Tätigkeiten zu ansonsten unveränderten Vertragsbedingungen an. Die kaufmännische Mitarbeiterin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Gerechtfertigung an. Gleichzeitig wandte sie sich beim Arbeitsgericht gegen diese Änderungskündigung.
Die Änderung sei sozialwidrig. Es lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor, welche die Änderung ihrer bisherigen Arbeitsbedingungen rechtfertigen würden. Die Änderungskündigung sei rechtsunwirksam, da deren Ausspruch im Rahmen eines langwierigen Prozesses erfolgte, losgelöst von der geplanten Umorganisation für den konkreten Arbeitsplatz.
Die Änderungskündigung sei zudem überflüssig, da es sich um eine rein nominelle Versetzung in das Auftragszentrum handele. Sie verrichte die gleichen Tätigkeiten wie vor der Reorganisation. Die Arbeitgeberin habe lediglich eine räumliche Trennung zwischen Vertrieb und Backoffice mit der Zuordnung von neuen Vorgesetzten durchgeführt. Es gäbe jedoch keine tatsächliche Unterscheidung zwischen beiden Bereichen. Bei hohem Arbeitsaufkommen oder Vertretung werde die Trennung nicht streng durchgeführt.
Wegen des Widerspruchs der kaufmännischen Mitarbeiterin sei der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes noch nicht rechtskräftig. Die Änderungskündigung sei auch unwirksam, da der Betriebsrat nach Vorliegen der Zustimmung des Integrationsamtes nicht nochmals angehört wurde, obwohl die Zustimmung lediglich mit der fragwürdigen Einschränkung erteilt wurde, dass insbesondere die Vergütung gleich bleiben müsse.
Vor Ausspruch der Änderungskündigung sei keine ordnungsgemäße Anhörung der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung erfolgt. Ohne vorherige ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung müsse die Änderungskündigung als unwirksam angesehen werden.
Die kaufmännische Mitarbeiterin beantragte beim Arbeitsgericht festzustellen, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
In ihrer Klageerwiderung argumentierte die Arbeitgeberin, die Änderungskündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Interessenausgleich und Sozialplan zur Reorganisation erfassen den Arbeitsplatz der kaufmännischen Mitarbeiterin. Ihr Name sei auch in der Anlage 1 enthalten. Die Arbeitgeberin habe sich entschieden, die Betriebsabläufe im Rahmen einer Reorganisation anzupassen. Die Neuorganisation sehe ab Februar 2017 die Entkoppelung von Vertrieb und Backoffice-Tätigkeiten vor. Die Sachbearbeitung gehöre zum neu gebildeten Auftragszentrum im Bereich Auftragssteuerung. Aufgrund der Neuzuordnung und der dadurch notwendig gewordenen Neudefinition der einzelnen Arbeitsplätze habe sich auch das Tätigkeitsfeld der Klägerin geändert, wobei insbesondere der enge Kundenkontakt, also die Bearbeitung von Kundenanfragen, Reklamationen und Preisfindungen entfalle.
Die Organisationsentscheidung führe zu einer veränderten Aufgabenbeschreibung für die kaufmännische Mitarbeiterin. Die übergangsweise Vertretung anderer Mitarbeiter oder die Zuweisung anderer Tätigkeiten im Rahmen des schwierigen Veränderungsprozesses spräche nicht gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen, da vergleichbaren Mitarbeiter auf der Grundlage von angepassten Arbeitsverträgen in die Auftragssteuerung versetzt worden seien.
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung seien ordnungsgemäß gehört worden. Das Integrationsamt habe vor dem Ausspruch der Änderungskündigung zugestimmt.
Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Änderungskündigung rechtsunwirksam ist. Die Schwerbehindertenvertretung sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Bereits vor dem Zustimmungsantrag beim Integrationsamt hätte die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet und angehört werden müssen. Die Arbeitgeberin habe die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Sie habe ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.
Eine Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die die Arbeitgeberin ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, sei unwirksam. Die Unwirksamkeitsfolge trete auch bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ein, weil in diesem Fall ebenfalls keine Beteiligung vorliege.
Die Pflicht der Arbeitgeberin zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bestehe bei allen Kündigungen und damit auch bei Änderungskündigungen schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer. Diese Pflicht bestehe unabhängig von der Verpflichtung des Integrationsamtes, eine Stellungnahme von der Schwerbehindertenvertretung einzuholen.
Zunächst habe die Arbeitgeberin die Zustimmung beim Integrationsamt beantragt und erst zwei Tage später die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Damit erfolgte die Unterrichtung nicht unverzüglich. Sobald die Arbeitgeberin ihren Kündigungswillen gebildet hat, ist die Schwerbehindertenvertretung ohne schuldhaftes Verzögern anzuhören. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung müsse daher am Beginn der von der Arbeitgeberin zu treffenden Maßnahmen stehen. Die Zustimmung des Integrationsamts darf erst danach beantragt werden.
Die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung sei nach zutreffender Auffassung nur dann unverzüglich, wenn die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung unterrichtet und anhört. Die Unterrichtung und Anhörung muss bereits abgeschlossen sein, bevor der Antrag beim zuständigen Integrationsamt gestellt wird. Ist dagegen der Antrag auf Zustimmung schon gestellt, habe die Arbeitgeberin ihre Willensbildung bereits abgeschlossen und ihren Willen nach außen erkennbar manifestiert. In diesem Fall würde die Schwerbehindertenvertretung nicht mehr an der Willensbildung mitwirken, sondern könnte nur noch darauf hinwirken, dass die Arbeitgeberin ihres getroffene Entscheidung revidiert.
Nach alledem sei es mit Blick auf die kongruenten Normzwecke und den inneren Zusammenhang der §§ 85 und 95 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch 9) zwingend, die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vor der Antragstellung beim Integrationsamt einzuholen.
Die nachträgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ändere hieran nichts. Die Anhörung kann nicht nachgeholt werden. Hat die Arbeitgeberin bereits einen Zustimmungsantrag gestellt, ist die Willensbildung abgeschlossen und eine Mitwirkung an derselben nicht mehr möglich. Wurde aber die Kündigungsentscheidung ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung getroffen und der Zustimmungsantrag gestellt, bleibt der Arbeitgeberin nur die Möglichkeit, den Antrag zurückzunehmen und nach ordnungsgemäßer Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung einen erneuten Antrag zu stellen.
Die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung hat zur Folge, dass einer Kündigungsschutzklage stattzugeben ist.
Auch wenn die Änderungskündigung im Ergebnis lediglich auf eine Änderung der Vertragsbedingungen zielt, handelt es sich bei ihr doch um eine echte Kündigung. Diese unterliegt allen formalen Anforderungen, die an die Wirksamkeit einer Kündigung zu stellen sind. Die jeweiligen Vorgaben muss der Arbeitgeber vor Zugang der Kündigungserklärung und unabhängig von einer Ablehnung oder Annahme des Änderungsangebots beachten. Werden die Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung missachtet, ist dies auch bei Annahme des Änderungsangebots rechtlich von Bedeutung, wenn die Annahme unter Vorbehalt erfolgt.
Auch der Arbeitnehmer, der das Angebot auf Änderung seiner Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hat, kann sich im Änderungsschutzprozess darauf berufen, die Änderung der Vertragsbedingungen sei schon aus einem anderen Grund als dem ihrer Sozialwidrigkeit unwirksam.
Da die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, ist die Änderungskündigung rechtsunwirksam.
