Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2026, Aktenzeichen 7 AZR 15/25
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13. Mai 2026 – 7 AZR 15/25 die Rechte freigestellter Betriebsratsmitglieder bei Streitigkeiten über ihre Vergütung konkretisiert. Im Mittelpunkt steht die Frage, wer darlegen und beweisen muss, dass eine dem Betriebsratsmitglied in der Vergangenheit gewährte und ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung objektiv fehlerhaft war.
Die Entscheidung hat für die Praxis erhebliche Bedeutung: Hat der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied eine Vergütungserhöhung mitgeteilt und dabei ausdrücklich auf die gesetzliche Vergütungsgarantie für Betriebsratsmitglieder sowie auf die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer verwiesen, darf sich das Betriebsratsmitglied grundsätzlich darauf verlassen, dass die Anpassung ordnungsgemäß erfolgt ist.
Will der Arbeitgeber die Vergütung später wieder reduzieren, muss grundsätzlich der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit der früheren Vergütungsanpassung darlegen und beweisen. Dabei genügt es nicht, pauschal eine große Zahl von Beschäftigten mit derselben Tätigkeitsbezeichnung als Vergleichsgruppe zu benennen. Vielmehr muss konkret dargelegt werden, weshalb diese Arbeitnehmer mit dem Betriebsratsmitglied tatsächlich vergleichbar sind.
Das BAG hob deshalb die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf und verwies die Sache zur weiteren Prüfung zurück. Eine endgültige Entscheidung darüber, ob dem Betriebsratsmitglied die begehrte Vergütung nach Entgeltstufe 14 zusteht, traf der Senat noch nicht.
1. Der Ausgangsfall: Freigestelltes Betriebsratsmitglied wird nachträglich heruntergestuft
Der Beklagte war seit 1985 bei der Arbeitgeberin, einem Automobilhersteller, beschäftigt. Er war ausgebildeter Schlosser und zunächst als Maschinen- und Anlagenüberwacher tätig. Seit Mai 2006 war er Mitglied des Betriebsrats und vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt.
Seine Vergütung entwickelte sich zunächst von der Entgeltstufe 11 über die Stufen 12 und 13 bis zur Entgeltstufe 14. Besonders wichtig: Die Arbeitgeberin teilte ihm die jeweiligen Vergütungsanpassungen ausdrücklich schriftlich mit. In den Schreiben aus den Jahren 2007, 2009 und 2011 wurde ausdrücklich auf die Entwicklung „vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung gem. § 37 Abs. 4 BetrVG“ Bezug genommen. Seit Juli 2011 erhielt der Arbeitnehmer Vergütung nach Entgeltstufe 14.
Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 zur strafrechtlichen Problematik überhöhter Betriebsratsvergütung überprüfte die Arbeitgeberin die Vergütungen von Betriebsratsmitgliedern erneut. Sie kam zu dem Ergebnis, dass der Beklagte nicht mehr nach Entgeltstufe 14, sondern lediglich nach Entgeltstufe 12 zu vergüten sei.
Ab Februar 2023 zahlte sie deshalb nur noch die niedrigere Vergütung. Zusätzlich behielt sie im Mai 2023 einen Betrag von 1.118,98 Euro netto ein, den sie als vermeintliche Überzahlung für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 ansah.
Damit stand für den Arbeitnehmer nicht nur eine erhebliche laufende Vergütungseinbuße, sondern zugleich die Frage im Raum, ob er rückwirkend zu viel erhalten hatte.
2. Warum der Fall für Arbeitnehmer besonders wichtig ist
Für Betriebsratsmitglieder besteht ein strukturelles Problem: Sie dürfen wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Gleichzeitig müssen sie davor geschützt werden, dass sich ihre berufliche und finanzielle Entwicklung wegen der Amtsausübung verschlechtert.
§ 37 Abs. 4 BetrVG enthält deshalb eine besondere Vergütungsgarantie. Danach darf das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds während seiner Amtszeit und bis zu einem Jahr nach deren Ende nicht geringer bemessen werden als das von vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die Regelung soll verhindern, dass die Übernahme eines Betriebsratsamts zu wirtschaftlichen oder beruflichen Nachteilen führt.
Dabei geht es nicht zwingend darum, dass das Betriebsratsmitglied exakt dieselbe Vergütung erhält wie irgendein vergleichbarer Arbeitnehmer. Entscheidend ist vielmehr die relative Entwicklung: Das Betriebsratsmitglied soll bei seiner Vergütungsentwicklung nicht hinter vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung zurückbleiben.
3. § 37 Abs. 4 BetrVG schützt die berufliche und finanzielle Entwicklung
Das BAG stellt klar, dass § 37 Abs. 4 BetrVG einen Anspruch auf eine entsprechende Vergütungsanpassung vermittelt.
Entwickelt sich die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung nach oben, muss grundsätzlich auch die Vergütung des Betriebsratsmitglieds entsprechend angepasst werden. Die Arbeitgeberin trifft insoweit eine gesetzliche Verpflichtung.
Dabei verlangt § 37 Abs. 4 BetrVG vom Arbeitgeber allerdings nicht, eine völlig individuelle hypothetische Karriere des Betriebsratsmitglieds zu konstruieren. Die Vorschrift knüpft vielmehr an die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer an.
Für Arbeitnehmer ist das entscheidend: Maßgeblich ist grundsätzlich nicht die Frage, welchen individuellen Karriereweg das Betriebsratsmitglied möglicherweise genommen hätte, sondern wie sich vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung tatsächlich entwickelt haben.
4. Grundsätzlich muss das Betriebsratsmitglied seinen Anspruch darlegen
Das BAG hält zunächst an den allgemeinen Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast fest.
Wer eine höhere Vergütung aus § 37 Abs. 4 BetrVG verlangt, muss grundsätzlich die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen. Das kann für Betriebsratsmitglieder allerdings schwierig sein, weil sie häufig keinen vollständigen Einblick in die Vergütungsentwicklung ihrer Kollegen haben.
Das BAG weist deshalb ausdrücklich auf mögliche Auskunftsansprüche und Erleichterungen bei der schlüssigen Darlegung hin.
Für die Praxis bedeutet das: Ein Betriebsratsmitglied muss nicht notwendig über dieselben Informationen verfügen wie der Arbeitgeber. Gerade bei internen Vergütungsentwicklungen liegen die entscheidenden Informationen regelmäßig beim Unternehmen.
5. Der entscheidende Punkt: Was gilt bei einer späteren Korrektur durch den Arbeitgeber?
Hier liegt die besondere Bedeutung der Entscheidung.
Das BAG unterscheidet zwischen zwei Situationen:
Erstens: Das Betriebsratsmitglied verlangt erstmals eine Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG.
Dann trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen seines Anspruchs.
Zweitens: Der Arbeitgeber hat bereits selbst eine Vergütungsanpassung vorgenommen, diese dem Betriebsratsmitglied mitgeteilt und dabei ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG und die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer verwiesen.
Wird diese Anpassung später wieder nach unten korrigiert, verschiebt sich die Darlegungs- und Beweislast.
Dann muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die frühere Vergütungsanpassung objektiv fehlerhaft war.
Das ist ein wesentlicher Schutz für die Betriebsratsmitglieder.
6. Warum darf sich das Betriebsratsmitglied auf die Arbeitgebermitteilung verlassen?
Das BAG begründet die erleichterte Position des Betriebsratsmitglieds mit der besonderen Situation.
Wenn der Arbeitgeber selbst erklärt, eine Vergütung werde aufgrund von § 37 Abs. 4 BetrVG und der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer angepasst, besteht für das Betriebsratsmitglied grundsätzlich kein Anlass, an der Richtigkeit dieser Erklärung zu zweifeln.
Das Betriebsratsmitglied muss dann nicht vorsorglich selbst eine Dokumentation darüber führen, welche Kollegen sich künftig wie entwickeln werden. Es darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber seine gesetzliche Verpflichtung ordnungsgemäß erfüllt hat.
Das BAG formuliert hierzu einen wichtigen Gedanken: Das Betriebsratsmitglied hat typischerweise keine Veranlassung, eigene Vorkehrungen zur Sicherung seines Vergütungsanspruchs zu treffen, wenn der Arbeitgeber selbst die Anpassung ausdrücklich als Umsetzung des § 37 Abs. 4 BetrVG bezeichnet.
Die Arbeitgeberseite verfügt dagegen über die notwendigen Informationen und ist aufgrund ihrer Sachnähe dazu in der Lage und verpflichtet, die Vergütungsanpassung sorgfältig und korrekt vorzunehmen.
7. Keine Rückstufung allein mit dem Hinweis auf eine neue Vergleichsgruppe
Genau hier hatte die Arbeitgeberin nach Auffassung des BAG ein Darlegungsproblem.
Sie hatte für ihre spätere Überprüfung zunächst eine Vergleichsgruppe aus Beschäftigten gebildet, die im Jahr 2006 in derselben Organisationseinheit tätig waren und ebenfalls eine handwerkliche Ausbildung sowie eine Vergütung nach Entgeltstufe 11 hatten.
Im weiteren Verfahren legte sie auch Auswertungen von insgesamt 637 Maschinen- und Anlagenüberwachern beziehungsweise von 28 entsprechenden Beschäftigten mit Schlosserausbildung vor.
Das genügte nach Auffassung des BAG jedoch nicht.
Denn eine bloße Übereinstimmung der Tätigkeitsbezeichnung bedeutet noch nicht, dass Arbeitnehmer tatsächlich miteinander vergleichbar sind.
Das BAG verlangt vielmehr eine nachvollziehbare Prüfung der konkreten Vergleichbarkeit.
8. Vergleichbarkeit muss konkret dargelegt werden
Besonders deutlich wird dies an der Kritik des BAG an der vom Arbeitgeber gebildeten Vergleichsgruppe.
Der Arbeitnehmer hatte darauf hingewiesen, dass nicht alle Maschinen- und Anlagenüberwacher dieselben Tätigkeiten ausübten und im Betrieb unterschiedliche Tätigkeitsbeschreibungen existierten.
Ab diesem Zeitpunkt hätte die Arbeitgeberin nach Auffassung des BAG näher darlegen müssen, warum gerade die von ihr herangezogenen Arbeitnehmer mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbar waren.
Das ist für Arbeitnehmerseite praktisch bedeutsam:
Eine große Statistik oder eine umfangreiche Liste von Beschäftigten ersetzt nicht automatisch die rechtlich erforderliche Vergleichbarkeit.
Entscheidend sind vielmehr die konkreten Umstände der Tätigkeit und Qualifikation.
9. Auch zusätzliche Qualifikationen können relevant sein
Das BAG wendet sich außerdem gegen eine zu schematische Betrachtung der Qualifikationen.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Auffassung vertreten, persönliche Qualifikationen außerhalb der Berufsausbildung müssten bei der Vergleichsgruppenbildung außer Betracht bleiben.
Dem widerspricht das BAG.
Haben Arbeitnehmer beispielsweise zusätzliche Fortbildungen absolviert, die für ihre weitere betriebliche Entwicklung relevant waren, kann dies bei der Bildung der Vergleichsgruppe zu berücksichtigen sein. Das gilt insbesondere dann, wenn vergleichbar ausgebildete Arbeitnehmer gerade aufgrund solcher zusätzlichen Qualifikationen eine andere betriebsübliche Entwicklung genommen haben.
Damit wird die Vergleichsbetrachtung stärker an der tatsächlichen beruflichen Entwicklung ausgerichtet.
10. Besonders wichtig: Welcher Zeitpunkt ist maßgeblich?
Ein weiterer zentraler Punkt des Urteils betrifft den Zeitpunkt der Vergleichsbetrachtung.
Die Arbeitgeberin hatte ihre Vergleichsgruppe anhand der späteren Entwicklung in den Jahren 2023 beziehungsweise 2024 erstellt.
Das BAG hält dies für problematisch.
Wenn die Arbeitgeberin eine Vergütungsanpassung aus dem Jahr 2011 nachträglich als fehlerhaft bezeichnet, muss grundsätzlich geprüft werden, ob im Zeitpunkt dieser damaligen Vergütungsanpassung deren Voraussetzungen tatsächlich vorlagen.
Die spätere Entwicklung der Vergleichspersonen kann daher nicht ohne Weiteres rückwirkend als Beleg dafür verwendet werden, dass die damalige Anpassung falsch gewesen sei.
Für Arbeitnehmer bedeutet das eine wichtige Begrenzung nachträglicher Korrekturen:
Eine viele Jahre später gebildete Vergleichsgruppe kann nicht ohne Weiteres die Grundlage dafür bilden, eine seinerzeit erklärte Vergütungsanpassung als objektiv falsch zu qualifizieren.
11. Das BAG schützt damit auch berechtigtes Vertrauen
Das Urteil enthält keine allgemeine Aussage dahingehend, dass jede einmal gewährte Vergütung dauerhaft unangreifbar wäre.
Der Schutz setzt vielmehr voraus, dass die Vergütungsanpassung nach der objektiven Sachlage als Umsetzung des § 37 Abs. 4 BetrVG erscheinen durfte.
Etwas anderes kann insbesondere gelten, wenn für das Betriebsratsmitglied erkennbar war, dass die Zahlung eine unzulässige Begünstigung darstellte oder wenn die vermeintliche Anpassung offensichtlich nur vorgeschoben war.
Im konkreten Fall sah das BAG solche Umstände jedoch nicht. Die Arbeitgeberin hatte ihre damaligen Erhöhungen ausdrücklich mit § 37 Abs. 4 BetrVG und der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer begründet. Für den Beklagten bestand daher kein Anlass, von einer unzulässigen Begünstigung auszugehen.
12. Die Arbeitgeberin muss eine nachträgliche Korrektur substantiiert begründen
Aus Arbeitnehmerperspektive lässt sich die Kernaussage deshalb so zusammenfassen:
Wer als Arbeitgeber eine selbst vorgenommene und ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung Jahre später zurücknimmt, kann sich nicht darauf beschränken, eine neue oder größere Vergleichsgruppe vorzulegen.
Er muss vielmehr nachvollziehbar darlegen,
- welche Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbar sind,
- welche betriebsübliche Entwicklung diese Arbeitnehmer genommen haben,
- welcher Zeitpunkt für die Vergleichsbetrachtung maßgeblich ist,
- warum die damalige Vergütungsanpassung objektiv falsch gewesen sein soll und
- warum die nunmehr vorgenommene niedrigere Vergütung den gesetzlichen Vorgaben entspricht.
Das BAG verlangt damit eine wesentlich konkretere Auseinandersetzung mit der tatsächlichen Vergleichbarkeit als lediglich einen statistischen Mehrheitsvergleich.
13. § 78 Satz 2 BetrVG: Ein zweiter Schutzmechanismus
Neben § 37 Abs. 4 BetrVG hatte sich der Arbeitnehmer auch auf § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB berufen.
Dabei ging es um die sogenannte hypothetische Karriereentwicklung.
Das Argument: Ohne die Betriebsratstätigkeit hätte der Arbeitnehmer höherwertige Tätigkeiten übernommen und sich entsprechend beruflich und finanziell weiterentwickelt.
Das BAG unterscheidet diese Anspruchsgrundlage ausdrücklich von § 37 Abs. 4 BetrVG. Es handelt sich um unterschiedliche Streitgegenstände.
§ 78 Satz 2 BetrVG kann danach grundsätzlich einen unmittelbaren Anspruch auf eine bestimmte Vergütung begründen, wenn das Betriebsratsmitglied wegen seines Amts beruflich benachteiligt wurde.
14. Für eine hypothetische Beförderung reicht eine bloße Wahrscheinlichkeit allerdings nicht
Hier stellt das BAG zugleich hohe Anforderungen an die Arbeitnehmerseite.
Es reicht nicht aus, dass eine Beförderung ohne Betriebsratsamt lediglich möglich oder wahrscheinlich gewesen wäre.
Vielmehr muss feststehen beziehungsweise im Prozess aufgrund der vorgetragenen Tatsachen festgestellt werden können, dass dem Betriebsratsmitglied ohne die Betriebsratstätigkeit tatsächlich eine konkrete höherwertige Stelle übertragen worden wäre.
Dabei muss es sich um eine konkrete freie Stelle handeln, für die das Betriebsratsmitglied die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen besaß.
Damit unterscheidet das BAG klar zwischen zwei Konstellationen:
§ 37 Abs. 4 BetrVG:
Vergleich mit der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer.
§ 78 Satz 2 BetrVG:
Konkrete Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts, etwa durch Nichtübertragung einer bestimmten Stelle.
Für Arbeitnehmer kann deshalb insbesondere § 37 Abs. 4 BetrVG von großer praktischer Bedeutung sein, wenn sich eine betriebsübliche Entwicklung anhand geeigneter Vergleichspersonen nachweisen lässt.
15. Der konkrete Prozess ist noch nicht endgültig entschieden
Das BAG hat dem Arbeitnehmer nicht unmittelbar die Entgeltstufe 14 zugesprochen.
Stattdessen hob es die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit zurück. Das Landesarbeitsgericht muss nun insbesondere prüfen, ob die Arbeitgeberin ihrer Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der objektiven Fehlerhaftigkeit der Vergütungsanpassung aus dem Jahr 2011 genügt.
Dabei muss dem Arbeitgeber insbesondere Gelegenheit gegeben werden, seine Vergleichsgruppe und die maßgeblichen Vergleichszeitpunkte entsprechend den Vorgaben des BAG näher darzulegen.
Das Urteil ist deshalb kein unmittelbarer Zuspruch der Entgeltstufe 14, enthält aber wichtige Vorgaben dafür, wie ein Arbeitgeber eine frühere Vergütungsanpassung rechtlich angreifen kann.
16. Bedeutung für die betriebliche Praxis
Für Betriebsratsmitglieder ergeben sich aus der Entscheidung mehrere wichtige praktische Punkte.
Vergütungsmitteilungen aufbewahren
Schriftliche Mitteilungen des Arbeitgebers über Vergütungsanpassungen sollten sorgfältig aufbewahrt werden – insbesondere dann, wenn ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG, vergleichbare Arbeitnehmer oder eine betriebsübliche Entwicklung Bezug genommen wird.
Gerade die schriftliche Begründung der damaligen Erhöhung war im vorliegenden Fall für die Beurteilung des Vertrauens des Betriebsratsmitglieds von erheblicher Bedeutung.
Vergleichspersonen dokumentieren
Soweit möglich, sollten Betriebsratsmitglieder außerdem dokumentieren, welche Arbeitnehmer als Vergleichspersonen in Betracht kommen und wie sich deren Vergütung und berufliche Entwicklung entwickeln.
Allerdings macht das Urteil deutlich, dass es dem Betriebsratsmitglied nicht ohne Weiteres angelastet werden kann, wenn es keinen vollständigen Einblick in die internen Vergütungsdaten des Unternehmens besitzt. Hier kommen Auskunftsansprüche und Darlegungserleichterungen in Betracht.
Bei einer Rückstufung nicht vorschnell von einer Überzahlung ausgehen
Wird eine bislang gewährte Vergütung plötzlich reduziert und mit einer angeblichen Überzahlung begründet, sollte geprüft werden, auf welcher konkreten Grundlage die frühere Vergütung ursprünglich gewährt worden war.
Hat der Arbeitgeber selbst erklärt, die höhere Vergütung beruhe auf § 37 Abs. 4 BetrVG, kann dies für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast entscheidend sein.
17. Kernaussage des Urteils
Die Entscheidung lässt sich auf folgende Formel bringen:
Hat der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied eine Vergütungserhöhung ausdrücklich als Anpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG mitgeteilt und gewährt, muss er bei einer späteren Herabsetzung grundsätzlich selbst darlegen und beweisen, dass die damalige Anpassung objektiv fehlerhaft war.
Dabei reicht es nicht aus, nachträglich eine große Zahl von Beschäftigten mit derselben Tätigkeitsbezeichnung als Vergleichsgruppe zu benennen. Erforderlich ist vielmehr eine nachvollziehbare Darstellung der tatsächlichen Vergleichbarkeit und der betriebsüblichen Entwicklung – und zwar grundsätzlich bezogen auf den maßgeblichen Zeitpunkt der damaligen Vergütungsanpassung.
Fazit: Vergütungsschutz ist keine Einbahnstraße
Das BAG stärkt mit seiner Entscheidung die Position von Betriebsratsmitgliedern, die sich gegen eine nachträgliche Kürzung einer vom Arbeitgeber selbst als gesetzeskonform erklärten Vergütung wenden.
Besonders wichtig ist die Umkehr der Darlegungs- und Beweislast, wenn der Arbeitgeber eine von ihm selbst vorgenommene und ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung später korrigieren will.
Das bedeutet nicht, dass jede einmal gewährte höhere Vergütung automatisch dauerhaft gesichert ist. Der Arbeitgeber kann eine objektiv fehlerhafte Anpassung grundsätzlich korrigieren. Er muss dann aber die Fehlerhaftigkeit substantiiert darlegen und beweisen.
Für die Arbeitnehmerseite liegt die praktische Bedeutung daher vor allem darin, dass der Arbeitgeber eine spätere Herabstufung nicht allein mit einer nachträglich konstruierten Vergleichsgruppe oder einer allgemeinen Statistik rechtfertigen kann.
Wer eine Vergütungsanpassung selbst als Umsetzung des § 37 Abs. 4 BetrVG erklärt, muss sich an dieser Erklärung messen lassen.
