Bundesarbeitsgericht (7. Senat), Urteil vom 04.03.2026, Aktenzeichen 7 AZR 297/24
Zusammenfassung:
Mit Urteil vom 4. März 2026 zum Aktenzeichen 7 AZR 297/24 hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Anforderungen an eine Befristung geregelt, die im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart wird. Das BAG stellt klar: Nicht jeder vor dem Arbeitsgericht festgestellte Vergleich rechtfertigt eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Erforderlich ist vielmehr eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts am Inhalt des Vergleichs. Daran fehlte es im entschiedenen Fall.
1. Der Ausgangsfall
Der Kläger war seit September 2018 bei der Beklagten, die ein Kernkraftwerk betreibt, als Facharbeiter mit besonderen Spezialkenntnissen beschäftigt. Sein ursprünglicher Arbeitsvertrag war bis zum 15. September 2022 befristet. Gegen diese Befristung erhob er Klage.
In der Güteverhandlung gelang zunächst keine Einigung. Die Vergleichsverhandlungen wurden anschließend schriftlich zwischen den Parteien fortgeführt. Schließlich vereinbarten sie unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis „aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrags mit Ablauf des 30. Juni 2023“ enden sollte. Zugleich wurde der Kläger bis zu diesem Zeitpunkt unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeitspflicht freigestellt.
Entscheidend war dabei: Der Vergleichsvorschlag stammte von den Parteien selbst. Das Arbeitsgericht stellte lediglich das Zustandekommen des Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO fest. Einen eigenen Vergleichsvorschlag unterbreitete das Gericht nicht und machte sich den zwischen den Parteien ausgehandelten Inhalt auch nicht zu eigen.
Nachdem der Kläger im Juni 2023 erfolglos versucht hatte, sich auf eine ausgeschriebene Stelle einer Konzerngesellschaft zu bewerben, erhob er erneut Befristungskontrollklage. Er machte geltend, dass die Befristung zum 30. Juni 2023 unwirksam sei.
Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Klage dagegen ab. Die Revision des Klägers vor dem BAG hatte Erfolg: Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und stellte die erstinstanzliche Entscheidung wieder her.
2. Ein vor Gericht festgestellter Vergleich ist nicht automatisch ein „gerichtlicher Vergleich“
Im Zentrum der Entscheidung steht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Danach kann die Befristung eines Arbeitsvertrags durch einen gerichtlichen Vergleich sachlich gerechtfertigt sein.
Das BAG betont jedoch die besondere Schutzfunktion dieser Vorschrift. Der Gesetzgeber akzeptiert die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs gerade deshalb, weil das Gericht im Rahmen der Beilegung des Rechtsstreits die Möglichkeit und die Aufgabe hat, die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der gerichtliche Vergleich soll damit nicht lediglich eine formal vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses dokumentieren. Vielmehr soll die gerichtliche Mitwirkung einen Schutz vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes gewährleisten.
Daraus folgt nach der Entscheidung eine wichtige Differenzierung bei § 278 Abs. 6 ZPO:
- Wird ein Vergleich aufgrund eines gerichtlichen Vergleichsvorschlags geschlossen, kann grundsätzlich von der erforderlichen verantwortlichen gerichtlichen Mitwirkung ausgegangen werden.
- Unterbreiten dagegen die Parteien selbst einen übereinstimmenden Vergleichsvorschlag, beschränkt sich die Rolle des Gerichts regelmäßig auf die Feststellung des Zustandekommens des Vergleichs. Das genügt grundsätzlich nicht.
Genau diese zweite Konstellation lag hier vor.
Das BAG macht zugleich deutlich, dass es bei der „verantwortlichen Mitwirkung“ nicht um eine bloße formale Beteiligung des Gerichts geht. Entscheidend ist vielmehr die materielle Mitwirkung am Inhalt der Befristungsvereinbarung. Eine bloße Kontrolle des Vergleichs auf offensichtliche Gesetzesverstöße oder die bloße Feststellung seines Zustandekommens reicht nicht aus.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist das von erheblicher Bedeutung: Die bloße Tatsache, dass ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen bzw. vom Gericht festgestellt wurde, nimmt der darin enthaltenen Befristung nicht automatisch die Befristungskontrolle.
3. Der Schutz des Arbeitnehmers steht im Mittelpunkt
Das BAG begründet seine strenge Auslegung ausdrücklich mit dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers. Der unbefristete Arbeitsvertrag sei nach der Wertung des TzBfG der Regelfall, der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme.
Die Beschränkung von Befristungen diene zugleich dem Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Das Gericht verweist dabei auf die grundrechtliche Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG sowie auf das Sozialstaatsprinzip.
Besonders deutlich wird die Schutzrichtung bei der unionsrechtlichen Einordnung. Nach Auffassung des BAG trägt das Erfordernis der verantwortlichen gerichtlichen Mitwirkung dazu bei, den unionsrechtlich gebotenen Schutz vor Missbrauch befristeter Arbeitsverhältnisse sicherzustellen. Das Gericht bringt mit einem eigenen Vergleichsvorschlag oder durch das ausdrückliche Zu-eigen-Machen eines Parteivorschlags zum Ausdruck, dass es die Interessen des Arbeitnehmers als hinreichend geschützt ansieht.
4. Auch die Freistellung rechtfertigt die Befristung nicht
Die Beklagte konnte die Befristung auch nicht mit der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG rechtfertigen.
Das BAG stellt zunächst klar, dass nicht jede Besonderheit eines Arbeitsverhältnisses eine Befristung rechtfertigen kann. Die Besonderheiten müssen vielmehr ein berechtigtes Interesse an einer zeitlich begrenzten Beschäftigung begründen, das im Rahmen einer Interessenabwägung das Interesse des Arbeitnehmers an einem Dauerarbeitsverhältnis überwiegt.
Im konkreten Fall bestand die behauptete Besonderheit darin, dass der Kläger während der gesamten vereinbarten Laufzeit unter Fortzahlung seiner Vergütung freigestellt war.
Das BAG erteilt dem Argument eine klare Absage: Die Freistellung macht die Tätigkeit des Klägers nicht zu einer Arbeitsleistung, deren „Eigenart“ eine Befristung rechtfertigen könnte. Auch wenn das Arbeitsverhältnis lediglich der Abwicklung des vorherigen Arbeitsverhältnisses diente, fehlte es an einer geschützten Rechtsposition der Arbeitgeberin, die das Bestandsschutzinteresse des Klägers hätte überwiegen können. Das Landesarbeitsgericht hatte nach Auffassung des BAG zu Unrecht allein auf das wirtschaftliche Interesse der Arbeitgeberin abgestellt.
5. Keine Befristung wegen eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs
Auch der Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG griff nicht ein.
Das BAG erinnert daran, dass der Arbeitgeber bei Abschluss eines befristeten Vertrags konkrete Anhaltspunkte dafür haben muss, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf mehr bestehen wird. Die bloße Unsicherheit über die zukünftige Beschäftigungsmöglichkeit reicht nicht aus. Dieses Risiko gehört grundsätzlich zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers.
Im konkreten Fall war die Argumentation der Beklagten zudem bereits deshalb problematisch, weil sie den Kläger während der gesamten Laufzeit des befristeten Vertrags freigestellt hatte. Nach Auffassung des BAG kann in einer solchen Konstellation kein vorübergehender betrieblicher Bedarf an seiner Arbeitsleistung bestehen. Die vereinbarte Freistellung widerlegte vielmehr einen etwaigen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf.
6. Der Vergleich diente nicht einem sozialen Zweck zugunsten des Arbeitnehmers
Die Beklagte hatte außerdem argumentiert, die Befristung liege auch im Interesse des Klägers. Dieser habe dadurch für sechs Monate ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis ohne tatsächliche Arbeitspflicht behalten und sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus auf dem Arbeitsmarkt bewerben können.
Auch dies ließ das BAG nicht gelten.
Ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG setzt voraus, dass soziale Erwägungen gerade das überwiegende Motiv des Arbeitgebers für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags waren. Hier diente der Vergleich nach den Feststellungen des BAG vielmehr der Beendigung und Abwicklung des bestehenden Streits sowie der Minimierung des Prozessrisikos beider Parteien.
Ebenso wenig konnte aus der Zustimmung des Klägers zum Vergleich auf einen eigenen Wunsch nach einer Befristung geschlossen werden. Dass ein Arbeitnehmer nach Verhandlungen einem Vergleich zustimmt, bedeutet nach der Entscheidung gerade nicht, dass er im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG eine befristete Beschäftigung gegenüber einer unbefristeten Beschäftigung bevorzugt hätte.
7. Die Beendigung eines Befristungsstreits ist selbst kein Befristungsgrund
Besonders praxisrelevant ist schließlich die Absage des BAG an die Vorstellung, die Beilegung eines Streits über eine frühere Befristung könne selbst einen „ungeschriebenen“ Sachgrund für eine weitere Befristung darstellen.
Das BAG erkennt zwar an, dass der Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht abschließend ist. Ein ungeschriebener Sachgrund muss jedoch den Wertungen des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen und den gesetzlich anerkannten Sachgründen in seinem Gewicht gleichwertig sein.
Die bloße Beendigung des Rechtsstreits über die vorherige Befristung erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Das BAG verweist hierfür gerade auf die Systematik des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG: Der Gesetzgeber hat den gerichtlichen Vergleich ausdrücklich als Sachgrund anerkannt, nicht aber den außergerichtlichen Vergleich. Daraus könne nicht über einen ungeschriebenen Sachgrund ein zusätzlicher Befristungstatbestand entwickelt werden.
8. Keine Verwirkung trotz Zustimmung zum Vergleich
Bemerkenswert ist außerdem, dass der Kläger sich nach Auffassung des BAG nicht treuwidrig verhielt, indem er zunächst dem Vergleich zustimmte und später dessen Befristung gerichtlich überprüfen ließ.
Allein die Mitwirkung an einem Rechtsgeschäft hindert eine Partei nicht daran, dessen Wirksamkeit später anzugreifen. Erforderlich wären vielmehr besondere Umstände, aufgrund derer die andere Partei auf die Wirksamkeit vertrauen durfte.
Solche Umstände lagen hier nicht vor. Insbesondere durfte die Beklagte nicht allein deshalb auf die Wirksamkeit der Befristung vertrauen, weil sie diese mit dem Kläger im Rahmen eines Vergleichs vereinbart hatte. Auch die Mitwirkung des Klägers an der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses – etwa durch die Anforderung einer Arbeitsbescheinigung – reichte dafür nicht aus.
Das BAG hebt zudem hervor, dass der Kläger seine Befristungskontrollklage zwar erst gegen Ende der gesetzlichen Klagefrist erhoben hatte, dies unter den konkreten Umständen aber ebenfalls nicht treuwidrig war. Anlass für die erneute gerichtliche Überprüfung waren insbesondere Zweifel am tatsächlichen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, die durch eine Stellenausschreibung entstanden waren.
Bedeutung für die Praxis aus Arbeitnehmersicht
Die Entscheidung ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor allem deshalb bedeutsam, weil sie den Bestandsschutz auch bei vergleichsweisen Regelungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses absichert.
Ein Arbeitnehmer kann aus dem Urteil insbesondere folgende Punkte mitnehmen:
- Ein gerichtlicher Vergleich macht eine Befristung nicht automatisch wirksam. Entscheidend ist, ob das Gericht am Inhalt der Befristungsregelung verantwortlich mitgewirkt hat.
- Ein von den Parteien selbst ausgehandelter und anschließend nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO vom Gericht festgestellter Vergleich genügt regelmäßig nicht für den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.
- Eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung ist kein eigenständiger Befristungsgrund. Insbesondere kann sie nicht ohne Weiteres als „Eigenart der Arbeitsleistung“ eingeordnet werden.
- Eine Freistellung kann sogar gegen den Sachgrund des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs sprechen, weil bei vollständiger Freistellung gerade kein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht.
- Die Zustimmung zu einem Vergleich bedeutet nicht automatisch einen Verzicht auf die spätere Befristungskontrolle. Ein treuwidriges Verhalten setzt zusätzliche besondere Umstände voraus.
- Die gesetzliche Klagefrist bleibt entscheidend: Der Kläger hatte die Befristungskontrollklage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhoben.
Fazit:
Das BAG zieht mit dem Urteil im Verfahren 7 AZR 297/24 eine klare Grenze zwischen einem lediglich vor Gericht festgestellten Parteivergleich und einem unter verantwortlicher Mitwirkung des Gerichts zustande gekommenen gerichtlichen Vergleich. Nur Letzterer kann den besonderen Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG tragen.
Aus Arbeitnehmersicht liegt die zentrale Aussage darin, dass ein Vergleich über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses den gesetzlichen Befristungsschutz nicht allein durch seine gerichtliche Feststellung aushebeln kann. Gerade wenn die Parteien eine weitere Befristung selbst ausgehandelt haben, bleibt zu prüfen, ob ein gesetzlicher Sachgrund tatsächlich vorliegt.
Das Urteil unterstreicht damit die Funktion des Befristungsrechts als Bestandsschutzrecht: Die unbefristete Beschäftigung bleibt der gesetzliche Regelfall; die Befristung bedarf einer tragfähigen Rechtfertigung. Eine bloße prozessuale Einigung oder das Interesse der Parteien, einen bereits bestehenden Befristungsstreit endgültig abzuwickeln, reicht hierfür nicht aus.
