Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 03.06.2026, Aktenzeichen 8 Sa 687/23
Kernaussage:
Ein Arbeitgeber kann sich nicht darauf beschränken, eine mit einem Betriebsratsmitglied vereinbarte Vergütung pauschal als unzulässige Begünstigung zu beanstanden. Behauptet der Arbeitgeber, eine Vergütungsvereinbarung verstoße gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG und sei deshalb nach § 134 BGB nichtig, trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
Besondere Bedeutung hat dies, wenn die Vergütung unter Beteiligung einer von den Betriebsparteien eingerichteten Kommission für Betriebsratsvergütungen vereinbart worden ist. Dann muss der Arbeitgeber konkret darlegen, warum die Kommission die Vergütung seinerzeit für angemessen hielt und aus welchen konkreten Gründen diese Einschätzung objektiv fehlerhaft bzw. nicht haltbar gewesen sein soll.
Das LAG Niedersachsen stärkt damit die Rechtssicherheit von Betriebsratsmitgliedern, die ihre Vergütungsansprüche auf eine entsprechende Vereinbarung stützen.
Der Fall:
Der Kläger war Betriebsratsmitglied und machte gegenüber seinem Arbeitgeber Vergütungsansprüche geltend. Grundlage seiner Ansprüche war unter anderem eine Änderungsvereinbarung vom 27. Mai 2014, nach der auf sein Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag „Tarif Plus“ Anwendung fand.
Im weiteren Verlauf entstand Streit darüber, ob diese Vergütungsregelung mit dem gesetzlichen Begünstigungsverbot für Betriebsratsmitglieder vereinbar war. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, die Vereinbarung stelle eine unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds dar und sei deshalb nach § 134 BGB nichtig.
Der Arbeitgeber argumentierte insbesondere damit, dass die Vereinbarung keinen konkreten Bezug zu einer bestimmten Stelle oder Tätigkeit aufweise. Daraus leitete er ab, dass die dem Kläger gewährte Vergütung nicht auf einer zulässigen beruflichen Entwicklung, sondern auf seiner Stellung als Betriebsratsmitglied beruhe.
Der Kläger hielt dem entgegen, dass die Vergütungsvereinbarung nicht einseitig zu seinen Gunsten zustande gekommen war. Vielmehr war an ihrem Abschluss auch die eigens eingerichtete Kommission für Betriebsratsvergütungen beteiligt.
Das LAG Niedersachsen hatte damit insbesondere zu klären, wer die Tatsachen für einen möglichen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot darlegen und beweisen muss und welche Anforderungen an diesen Vortrag zu stellen sind.
Anforderungen an diesen Vortrag zu stellen sind.
Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast:
Das LAG stellt zunächst einen für Betriebsratsmitglieder wesentlichen Grundsatz heraus:
Wer eine Verletzung des gesetzlichen Verbots geltend macht, muss diese grundsätzlich auch darlegen und beweisen.
Das gilt nach Auffassung des Gerichts auch für die Behauptung, eine Vergütungsvereinbarung mit einem Betriebsratsmitglied sei wegen eines Verstoßes gegen § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig.
Damit genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich Zweifel an der Vergütungshöhe äußert oder darauf verweist, dass die Vergütungsvereinbarung nicht unmittelbar mit einer konkreten Stelle oder Tätigkeit verknüpft wurde.
Erforderlich ist vielmehr konkreter Tatsachenvortrag, aus dem sich eine unzulässige Begünstigung gerade aufgrund der Betriebsratstätigkeit ergeben soll.
Das Gericht knüpft damit an die bereits vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Grundregel an, wonach derjenige, der eine Verbotsverletzung geltend macht, hierfür die Darlegungs- und Beweislast trägt.
Beteiligung einer Vergütungskommission hat erhebliches Gewicht:
Besonders bedeutsam ist die Entscheidung für Fälle, in denen die Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nicht allein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt wurde.
Im konkreten Fall war die Änderungsvereinbarung vom 27. Mai 2014 auch von einem Mitglied der Kommission für Betriebsratsvergütung unterzeichnet worden. Für das LAG war damit dokumentiert, dass die Kommission an dem Zustandekommen der Vereinbarung beteiligt war.
Diese Beteiligung führt zwar nicht automatisch dazu, dass jede vereinbarte Vergütung rechtmäßig ist. Sie verändert aber die Anforderungen an den Arbeitgebervortrag erheblich.
Will der Arbeitgeber trotz der Beteiligung der Kommission geltend machen, die vereinbarte Vergütung sei eine unzulässige Begünstigung, muss er nach dem Urteil zweistufig konkret vortragen:
- Er muss darlegen, aus welchen Gründen die Kommission seinerzeit zu der Einschätzung gelangt ist, dass die vereinbarte Vergütung angemessen war.
- Er muss anschließend konkrete Umstände darlegen, aus denen sich ergeben soll, dass diese Einschätzung fehlerhaft bzw. objektiv nicht haltbar war.
Genau daran fehlte es im entschiedenen Fall.
Pauschaler Hinweis auf eine fehlende konkrete Stelle reicht nicht:
Für die Praxis besonders relevant ist deshalb die Absage des Gerichts an einen lediglich pauschalen Vortrag des Arbeitgebers.
Der Umstand, dass eine Vergütungsvereinbarung ohne unmittelbaren Bezug zu einer konkreten Stelle oder Tätigkeit geschlossen wurde, belegt für sich genommen noch keine unzulässige Begünstigung.
Entscheidend ist vielmehr, ob die Vergütung tatsächlich wegen der Betriebsratsstellung gewährt wurde oder ob sie auf einer anderweitig tragfähigen Grundlage beruht.
Für Betriebsratsmitglieder bedeutet dies: Eine Vergütungsvereinbarung wird nicht allein dadurch rechtswidrig, dass sich die konkrete berufliche Tätigkeit nicht ohne Weiteres einer bestimmten tariflichen oder betrieblichen Vergleichsposition zuordnen lässt.
Der Arbeitgeber muss vielmehr die behauptete Begünstigung substantiiert aufzeigen und beweisen.
Vergütungsanspruch aus § 37 Abs. 2 BetrVG:
Das LAG bestätigte den geltend gemachten Vergütungsanspruch dem Grunde nach auf Grundlage von § 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB und dem Arbeitsvertrag vom 27. Mai 2014.
Damit wird zugleich deutlich, dass das Gericht die Vergütung des Betriebsratsmitglieds nicht als bloße freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers behandelte. Maßgeblich war vielmehr die arbeitsvertragliche bzw. vergütungsrechtliche Grundlage des Anspruchs.
Das ist aus Arbeitnehmersicht von erheblicher Bedeutung: Besteht eine wirksame Grundlage für die Vergütung, kann der Arbeitgeber sich nicht durch den bloßen Hinweis auf das Ehrenamtsprinzip oder das Begünstigungsverbot seiner Zahlungspflicht entziehen.
Das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG ist kein Instrument, um bereits bestehende Vergütungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern ohne konkreten Nachweis einer Begünstigung in Frage zu stellen.
Auch die tarifliche Entwicklung wurde berücksichtigt:
Das Urteil betrifft nicht nur die ursprüngliche Vergütungsvereinbarung. Das Gericht setzte sich auch mit der weiteren tariflichen Entwicklung auseinander.
Ausgehend von der wirksamen Vereinbarung der Anwendung des Tarif Plus in der Entgeltgruppe I stellte das LAG fest, dass die unstreitig gewährten Leistungsboni, die in den Jahren 2015 und 2016 mindestens 10 % über dem jeweiligen Mittelwert der Leistungsboni der Entgeltgruppe I lagen, nach der tarifvertraglich vorgesehenen Regelung zu einer Höherstufung in die Entgeltgruppe II führten.
Das Gericht sah diese Höherstufung als Folge der im Tarifvertrag vorgesehenen Automatik an.
Aus Arbeitnehmersicht wichtig ist damit: Ist eine tarifliche Vergütungsentwicklung einmal auf einer wirksamen Grundlage eröffnet, muss auch ihre weitere tarifliche Konsequenz berücksichtigt werden.
Konkreter Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers:
Das LAG sprach dem Kläger letztlich 55.805,53 Euro brutto zuzüglich Zinsen zu.
Daneben stellte das Gericht fest, dass der Arbeitgeber ab dem 1. September 2023 eine Vergütung nach dem Tarifvertrag „Tarif Plus“ in der Entgeltgruppe II zu zahlen hat. Auch die Grundlagen für die betriebliche Altersversorgung wurden für die im Urteil genannten Zeiträume entsprechend festgelegt.
Der Fall zeigt damit anschaulich, dass die Frage der Betriebsratsvergütung erhebliche finanzielle Auswirkungen haben kann. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer Vergütung betreffen nicht nur die laufende monatliche Zahlung, sondern können sich auch auf tarifliche Höhergruppierungen und die betriebliche Altersversorgung auswirken.
Rückforderungsverlangen des Arbeitgebers: Ausschlussfristen beachten:
Das Verfahren zeigt außerdem die Bedeutung der tariflichen Ausschlussfristen.
Der Kläger hatte Vergütungsdifferenzen, die der Arbeitgeber zurückverlangt hatte, zunächst unter Vorbehalt zurückgezahlt und anschließend gerichtlich geltend gemacht, dass ein entsprechender Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers nicht bestehe.
Das LAG sah bereits die entsprechende Feststellungsklage als rechtzeitige Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfristen an. Später stellte der Kläger den Feststellungsantrag auf einen Zahlungsantrag um.
Für Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder ist dies ein wichtiger praktischer Hinweis: Vergütungsansprüche und Rückforderungsstreitigkeiten sollten nicht allein materiell-rechtlich geprüft werden. Auch tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können entscheidend sein.
Anspruch auf künftige Vergütung und Altersversorgung:
Das LAG gab außerdem der Klageerweiterung des Klägers statt.
Es stellte fest, dass der Arbeitgeber ab dem 1. September 2023 zur Vergütung nach Tarif Plus in der Entgeltgruppe II verpflichtet ist. Darüber hinaus musste der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung für die vom Urteil erfassten Zeiträume auf Grundlage der entsprechenden Entgeltgruppen ermitteln.
Das Gericht hielt die Feststellungsanträge für hinreichend bestimmt. Die Grundlagen für die spätere Berechnung der Versorgungsansprüche seien damit ausreichend geklärt, sodass die anschließende Bezifferung im Wesentlichen nur noch eine Rechenaufgabe darstelle.
Bedeutung für Betriebsratsmitglieder:
Die Entscheidung ist insbesondere aus drei Gründen arbeitnehmerfreundlich:
Erstens: Das Begünstigungsverbot darf nicht pauschal gegen bestehende Vergütungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern eingesetzt werden. Der Arbeitgeber muss eine konkrete unzulässige Begünstigung darlegen und beweisen.
Zweitens: Wurde die Vergütung unter Beteiligung einer betrieblichen Kommission für Betriebsratsvergütung vereinbart, muss der Arbeitgeber besonders konkret darlegen, weshalb die damalige Einschätzung der Kommission objektiv nicht haltbar gewesen sein soll.
Drittens: Eine bestehende Vergütungsvereinbarung kann Ausgangspunkt für weitere tarifliche Vergütungsentwicklungen und daraus folgende Ansprüche auf höhere Vergütung und betriebliche Altersversorgung sein.
Gerade bei langjähriger Betriebsratstätigkeit kann daher eine nachträgliche Neubewertung der Vergütung erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.
Bedeutung für die betriebliche Praxis:
Für Arbeitgeber folgt aus der Entscheidung, dass ein bloßer Verweis auf das Begünstigungsverbot nicht ausreicht, um eine Vergütungsvereinbarung mit einem Betriebsratsmitglied anzugreifen.
Wer die Nichtigkeit nach § 134 BGB geltend machen will, muss vielmehr einen konkreten Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG darlegen und beweisen. Bei einer unter Beteiligung einer Vergütungskommission zustande gekommenen Vereinbarung muss insbesondere nachvollziehbar erklärt werden, warum die damalige Bewertung der Kommission falsch oder objektiv nicht vertretbar gewesen sein soll.
Für Betriebsratsmitglieder wiederum unterstreicht das Urteil, dass sie ihre Vergütungsentwicklung nicht ohne Weiteres hinnehmen müssen, wenn der Arbeitgeber später die Rechtmäßigkeit einer bereits vereinbarten Vergütung in Frage stellt.
Fazit:
Das Urteil des LAG Niedersachsen stärkt die Position von Betriebsratsmitgliedern in Vergütungsstreitigkeiten.
Wer eine Vergütung wegen eines angeblichen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot angreifen will, muss mehr leisten als den bloßen Hinweis auf die Betriebsratstätigkeit oder auf eine fehlende konkrete Vergleichsstelle.
Insbesondere wenn eine Vergütungskommission an der Vereinbarung beteiligt war, muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen, warum die damalige Bewertung der Vergütung fehlerhaft und objektiv nicht haltbar gewesen sein soll.
Für die Arbeitnehmerseite bedeutet das: Eine einmal auf tragfähiger Grundlage vereinbarte und tariflich weiterentwickelte Vergütung kann nicht ohne konkreten Nachweis einer unzulässigen Begünstigung nachträglich entwertet werden.
Der Fall verdeutlicht zugleich, dass Streitigkeiten über Betriebsratsvergütung weit über die monatliche Entgeltzahlung hinausreichen können. Sie können auch Höhergruppierungen, Rückforderungsansprüche, Ausschlussfristen und die betriebliche Altersversorgung erfassen.
