Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 08.07.2016, Aktenzeichen 9 Sa 484/16
Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen dürfen erst dann ausgesprochen werden, nachdem das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist. Im Rahmen einer Betriebsänderung wird die Konsultationspflicht regelmäßig dann erfüllt, wenn die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen hat und erst danach Kündigungen ausspricht.
Eine Mitarbeiterin war in einem Unternehmen beschäftigt, das Fluggastabfertigungsdienstleistungen an Flughäfen erbringt. Zunächst war sie im Bereich Kundendienst und Check-In tätig, zuletzt als Sekretärin und Mitglied des Betriebsrats. Die einzige Gesellschafterin der Arbeitgeberin beabsichtigte, den Betrieb der Arbeitgeberin zum 31.03.2015 stillzulegen und die dem Betriebszweck dienende Organisation völlig aufzulösen. Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin wurde angewiesen, die erforderlichen Maßnahmen durchzuführen und mit dem Betriebsrat Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleiches aufzunehmen.
Nach mehreren Sitzungen mit dem Betriebsrat wurde für die Verhandlungen über Sozialplan und Interessenausgleich eine Einigungsstelle einberufen. Nach 4 Verhandlungsterminen erklärten die Beisitzer der Arbeitgeberin das Scheitern der Verhandlungen über den Interessenausgleich. In der 7. Sitzung der Einigungsstelle wurde ein Sozialplan aufgestellt, den der Betriebsrat inzwischen erfolgreich angefochten hat.
Allen Arbeitnehmern wurde mit Schreiben vom 29.01.2015 ordentlich gekündigt, mit Ausnahme derer mit Sonderkündigungsschutz. Die Kündigung der Mitarbeiterin wurde zum 31.07.2015 ausgesprochen.
Die Mitarbeiterin erhob in einem anderen Verfahren Klage und beanspruchte die Unwirksamkeit ihrer Kündigung. Sie verlangte hilfsweise einen Nachteilsausgleich. Über diese Verfahren lag noch kein rechtskräftiges Urteil vor.
Einige Kammern des Arbeitsgerichtes hatten in Kündigungsschutzverfahren für Beschäftigte der Arbeitgeberin festgestellt, die Vorschriften für Massenentlassungen nach § 17 KschG (Kündigungsschutzgesetz) seien verletzt worden. Deshalb entschied sich die Arbeitgeberin vorsorglich, das Verfahren zu wiederholen. Vor diesem Hintergrund solle der Betriebsrat noch einmal gemäß § 17 Absatz 2 KschG unterrichtet werden. Aus Sicht der Arbeitgeberin gebe es keine Alternative zur Schließung, da die Gesellschafterin sämtliche Verträge gekündigt habe. Es gäbe keine Möglichkeit am Markt ausreichend Aufträge zur Fortführung der Gesellschaft zu gewinnen.
Die hohen Verluste seien insbesondere durch hohe Personalkosten sowie durch die Restriktionen beim Einsatz der Mitarbeiter aufgrund der Betriebsvereinbarung zum Dienstplan bedingt.
Mit Schreiben vom 12.06.2015 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu einer beabsichtigten vorsorglichen weiteren Kündigung der Mitarbeiterin sowie weiteren 128 Mitarbeitern wegen Betriebsstilllegung an. Zum Beratungstermin mit dem Betriebsrat am 24.06.2015 wurde unter anderem die Neueröffnung des Betriebes erörtert. Beschäftigte müssten auf ein Drittel ihres Einkommens verzichten. Es sei also ggf. um Einbußen von bis zu einem Drittel der Vergütung zu verhandeln. Der Betriebsrat forderte weitere Informationen und Unterlagen. Der Geschäftsführer antwortete, ohne eine deutliche kurzfristige Senkung der Personalkosten sei eine Wiedereröffnung nicht möglich. Dies wiederum erfordere die Zustimmung und Rückendeckung von Gewerkschaft und Belegschaft. Hierauf habe sich der Betriebsrat nicht einmal im Ansatz einlassen wollen und diese Themen weder mit der Belegschaft noch mit der Gewerkschaft ver.di vorbesprochen.
Die Arbeitgeberin erstatte am 26.6.2015 eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit. Am 27.06.2015 kündigte die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut zum 31.12.2015.
Mit ihrer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht machte die Mitarbeiterin die Unwirksamkeit der Kündigung gelten und verlangte hilfsweise Nachteilsausgleich. Diese Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die zugrundeliegenden unternehmerischen Entscheidungen seien rechtsmissbräuchlich. Die Massenentlassungsanzeigen und das Verfahren gemäß § 17 KSchG seien nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Im Falle der Wirksamkeit der Kündigung bestehe mangels den Anforderungen entsprechenden vorherigen Interessenausgleichsverhandlungen ein Anspruch auf Nachteilsausgleich.
Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung. Es liege eine aufgrund der Stilllegung des Betriebes sozial gerechtfertigte Kündigung nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats vor. Sie habe das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt und eine den Anforderungen entsprechende Massenentlassungsanzeige erstattet. Der Hilfsantrag sei aufgrund anderweitiger Rechtshängigkeit unzulässig.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Betriebsbedingte Gründe lägen in der Stilllegung des Betriebes und dem damit verbundenen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für sämtliche Arbeitnehmer. Anhaltspunkte für eine Fortführung des Betriebes, einen Betriebsübergang oder ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen der Beklagten gebe es nicht.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes legte die Mitarbeiterin Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin sei aufzuheben. Es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die vorsorglich erneut aus betrieblichen Gründen ausgesprochene Kündigung aufgelöst wurde. Hilfsweise sei die Arbeitgeberin zu Schadenersatz zu verurteilen.
Das LAG entschied, die Berufung sei begründet. Gegenstand der vorliegenden Entscheidung sei allein die Wirksamkeit der Kündigung vom 27.06.2015. Unabhängig davon, ob die vorhergehende Kündigung wirksam sei, solle nur eine Entscheidung über diese Kündigung gefällt werden. Deshalb war das Verfahren nicht auszusetzen.
Die streitgegenständliche Kündigung vom 27.06.2015 sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes unwirksam. Die Kündigung der Arbeitgeberin wurde ausgesprochen, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen war.
Beabsichtigt eine Arbeitgeberin nach § 17 Absatz 1 KschG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat sie den Betriebsrat schriftlich zu unterrichten. In der Unterrichtung ist die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, der Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen aufzuführen.
Die Arbeitgeberin muss mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumindern. Die Pflicht zur Beratung gehe deutlich über eine bloße Anhörung hinaus. Die Arbeitgeberin habe mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung ernsthaft zu verhandeln. Zumindest aber seien diese Verhandlungen anzubieten.
Die Konsultationspflicht werde regelmäßig dann erfüllt, wenn die Arbeitgeberin bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz), soweit damit ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abschließt und erst dann kündigt.
Die Arbeitgeberin darf nach § 17 Absatz 2 KschG Massenentlassungen erst dann vornehmen, nachdem das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist. Die praktische Wirksamkeit der Verpflichtung zu Verhandlungen würde eingeschränkt, wenn die Kündigungen bereits während oder zu Beginn des Konsultationsverfahrens ausgesprochen werden dürften. Für die Arbeitnehmervertretung wäre es erheblich schwerer, die Rücknahme einer bereits getroffenen Entscheidung zu erreichen.
Wann das Konsultationsverfahren als abgeschlossen zu betrachten ist, sei höchstrichterlich bisher nicht abschließend geklärt. Das Konsultationserfahren sei nur dann unzweifelhaft abgeschlossen, wenn sich die Betriebsparteien geeinigt haben und wechselseitig davon ausgehen, dass alle Einigungsversuche ausgeschöpft seien und das Verfahren übereinstimmend als beendet ansehen.
Ein konkreter Zeitrahmen für die Konsultationen sei nicht vorgesehen. Die Arbeitgeberin dürfe nur dann von einer Zwei-Wochen-Frist ausgehen, falls der Betriebsrat nach vollständiger Unterrichtung innerhalb dieses Zeitraums überhaupt nicht reagiert hat und das Beratungsangebot der Arbeitgeberin nicht wahrnimmt. Das Konsultationsverfahren könne nicht abgeschlossen sein, bevor die Arbeitgeberin dem Betriebsrat nach Erteilung aller zweckdienlichen Auskünfte genügend Gelegenheit für eine abschließende Stellungnahme gegeben hat. Das Konsultationsverfahren könne nicht mit der Unterrichtung als abgeschlossen betrachtet werden. Die Arbeitgeberin müsse eine Reaktion des Betriebsrats auf die abschließende Unterrichtung abwarten.
Die Arbeitgeberin habe ihre endgültige Entscheidung, die Massenentlassung durchzuführen und erneut zu kündigen zu einem Zeitpunkt getroffen, zu dem das Konsultationsverfahren noch nicht abgeschlossen war. Sie gab dem Betriebsrat für eine abschließende Stellungnahme bis 18.00 Uhr des Folgetages Zeit. Diese Frist von weniger als 24 Stunden sei unangemessen kurz. Unabhängig vom Termin der nächsten Betriebsratssitzung hatte der Betriebsrat keine realistische Chance die abschließende Stellungnahme abzugeben.
Es sei zu beachten, dass die Betriebsratsvorsitzende nicht anstelle des Betriebsrats handeln könne, sondern diesen nur im Rahmen der vom Gremium gefassten Beschlüsse vertreten. Ein wirksamer Beschluss des Betriebsrats setze aber eine rechtzeitige Einladung zu einer Sitzung unter Mitteilung der Tagesordnung voraus. Dies sei innerhalb der gesetzten Frist einschließlich Beratung realistischerweise kaum möglich gewesen. Dem Betriebsrat sei jedenfalls die Einhaltung einer derart kurzen Frist nach den Grundsätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit des § 2 Absatz 1 BetrVG nicht zumutbar. Die Möglichkeit zu einer abschließenden Stellungnahme sei schon deshalb erforderlich gewesen, weil an den Beratungen nicht der gesamte Betriebsrat, sondern nur dessen Vorsitzende gemeinsam mit einem juristischen und einem sachverständigen Berater teilgenommen hatte.
Die Arbeitgeberin habe nach den Beratungen am 24.06.2015 redlicherweise nicht davon ausgehen können, es gebe keinen Ansatz für weitere Verhandlungen mit dem Betriebsrat, mit dem Ziel den Betrieb wiederzueröffnen. Dem von der Arbeitgeberin erstellten Protokoll sei nicht zu entnehmen, dass der Betriebsrat sich den aus Sicht der Arbeitgeberin unabdingbaren Gehaltskürzungen kategorisch verweigert oder nur auf Zeit gespielt hätte. Die Arbeitgeberin habe mit der Frist für eine Stellungnahme zu erkennen gegeben, dass sie eine Reaktion des Betriebsrats für erforderlich hielt.
Da das Konsultationsverfahren nicht abgeschlossen war, ist die Kündigung unwirksam. Die Revision zu diesem Urteil wurde zugelassen.
