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Sozialplan kann verkürzte Kündigungsfrist rechtfertigen

Verkürzte Kündigungsfrist entsprechend Sozialplan

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.10.2019, Aktenzeichen 2 AZR 158/18

Tarifvertragsparteien können davon ausgehen, dass es der Überbrückungsfunktion einer verlängerten Kündigungsfrist nicht bedarf, wenn ein Sozialplan diese Überbrückung typischerweise gewährleistet.

Die Arbeitgeberin führte einen Hafeneinzelbetrieb in einem deutschen Seehafen. Zum 31. Dezember 2016 legte die Arbeitgeberin den Terminalbetrieb still und kündigte Ende November 2016 mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende betriebsbedingt allen Arbeitnehmern. Damit wurde für alle Arbeitnehmer, die länger als 10 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, eine verkürzte Kündigungsfrist gegenüber der tariflich vereinbarten Kündigungsfrist angewandt. Diese kürzere Kündigungsfrist war im Rahmentarifvertrag für den Fall verankert, dass Sozialpläne angewandt werden.

Ein von der Kündigung betroffener Arbeitnehmer arbeitete seit 1980 als Hafenarbeiter bei der Arbeitgeberin bzw. deren rechtlichen Vorgängern. Vor dem Arbeitsgericht beantragte er die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017, äußerst hilfsweise zum 30. Juni 2017 fortbestand. Die Regelung zur Verkürzung der Kündigungsfrist bei Anwendung eines Sozialplanes, verankert im Rahmentarifvertrag für Hafenarbeiter (RTV-Hafenarbeiter), sei unwirksam. Es gelte die nach Alter gestaffelte Kündigungsregelung im RTV-Hafenarbeiter. Danach gilt für einen Mitarbeiter, der einschließlich Ausbildungszeit länger als 15 Jahre bei der Arbeitgeberin beschäftigt ist und das 50. Lebensjahr überschritten hat, eine Kündigungsfrist von 9 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres.

Die Arbeitgeberin beantragte Klageabweisung. Sie argumentierte, die Regelung im RTV-Hafenarbeiter verstoße nicht gegen höherrangiges Recht.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage ab. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte der Hafenarbeiter seine Klage weiter.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2017 oder aber zum 30.Juni 2017 könne das BAG nicht prüfen. Deshalb sei das Urteil des LAG aufzuheben.

Die tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts würden nicht die Annahme tragen, das Arbeitsverhältnis sei mit der kurzen Kündigungsfrist des § 21 Ziffer 1 Absatz 5 RTV-Hafenarbeiter beendet worden. Das LAG sei ohne Begründung rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass der RTV-Hafenarbeiter auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sei.

Die Arbeitgeberin habe zwar im Revisionsverfahren behauptet, der RTV-Hafenarbeiter finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da im Arbeitsvertrag einzelvertraglich darauf Bezug genommen wurde. Dies sei jedoch ein neuer Sachvortrag, der im Revisionsverfahren keine Berücksichtigung finden könne.

Das Revisionsgericht könne nur Vorträge beurteilen, die aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich seien. Sind Tatsachen bereits vor dem Abschluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz entstanden, werden aber erst im Revisionsverfahren vorgetragen, können sie vor dem Revisionsgericht keine Berücksichtigung finden.

Die Geltung des RTV-Hafenarbeiter sei im Revisionsverfahren streitig geblieben. Der Hafenarbeiter habe begründungslos behauptet, dass der RTV-Hafenarbeiter arbeitsvertraglich zwischen den Parteien vereinbart worden sei. Im Rahmen einer umfangreichen Argumentation habe die Arbeitgeberin dargelegt, warum § 3 des Einstellungsvertrages, der nach Betriebsübergang auf ein weiteres Unternehmen, späterer Verschmelzung mit weiterem Betriebsübergang auf ein drittes Unternehmen und Umfirmierung, nunmehr eine dynamische Bezugnahme auf den RTV-Hafenarbeiter für das Arbeitsverhältnis der Parteien darstellen soll. Dieser neue Vortrag der Arbeitgeberin sowie die Frage ob der RTV-Hafenarbeiter der einschlägige Tarifvertrag sei, entspreche nicht dem Vortrag des Hafenarbeiters. Somit sei die Anwendung des RTV-Hafenarbeiter zwischen den Parteien streitig.

Erwiese sich, dass der RTV-Hafenarbeiter auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sei, könnte die Arbeitgeberin aufgrund dieser Regelung eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende anwenden, da das Arbeitsverhältnis einem wirksamen Sozialplan unterfalle. Die Regelung nach § 21 Ziffer 1 Absatz 5 RTV-Hafenarbeiter verstoße auch nicht gegen Artikel 3 Absatz 1 GG (Grundgesetz) oder §§ 1, 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Der RTV-Hafenarbeiter beziehe sich auf erzwingbare Sozialpläne deren Voraussetzung das Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist und über deren Aufstellung die Einigungsstelle nach § 112 Absatz 4 Satz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zu entscheiden habe, wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande kommt.

Die verkürzte Kündigungsfrist diene der personellen Flexibilität der Arbeitgeberin um geplante Betriebsänderungen zügig durchführen zu können und wirtschaftliche Belastungen zu beschränken. Die in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF vorgesehenen Staffelung der Kündigungsfristen nach der Beschäftigungsdauer zulasten der Arbeitnehmer sei gerechtfertigt. Von der Betriebsänderung seien alle Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen.

Dem Interesse der Arbeitnehmer werde insoweit gefolgt, als die verkürzte Kündigungsfrist nur in Verbindung mit einem Sozialplan angewandt werden könne, der die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer aufgrund der Betriebsänderung ausgleicht oder abmildert.

Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz nach Artikel 3 Absatz 1 GG (Grundgesetz) liege nicht vor. Es sei gerechtfertigt, Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer gleich zu behandeln, ebenso eine ungleiche Kündigungsfrist in Verbindung mit einem Sozialplan anzuwenden. Die vorliegende Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei Anwendung eines Sozialplans unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer sei gerechtfertigt, da ein sachlicher Grund für die Festlegung einer einheitlichen Dauer der Kündigungsfrist bestehe. Mit Ablauf der Kündigungsfrist falle die Beschäftigungsmöglichkeit für alle Arbeitnehmer in gleichem Umfang weg.

Die Regelung in § 21 Ziffer 1 Absatz 5 in Verbindung mit Absatz 2 RTV-Hafenarbeiter, wonach die Kündigungsfrist bei Anwendung eines Sozialplans einen Monat zum Monatsende beträgt, bewirke eine Ungleichbehandlung. Bei anderen Arbeitnehmern könne die Kündigungsfrist nach § 21 Ziffer 1 Absatz 4 RTV-Hafenarbeiter bis zu neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahrs betragen. Dies erschwere es für die von der verkürzten Kündigungsfrist betroffenen Arbeitnehmer, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses möglichst nahtlos eine Anschlussbeschäftigung zu finden und damit die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation.

Zwischen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis bei Anwendung eines Sozialplans gekündigt wird, und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis ohne einen Sozialplan gekündigt wird, bestehen aber Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie unterschiedliche Kündigungsfristen rechtfertigen können.

Verlängerte Kündigungsfristen und Sozialpläne verfolgten parallele Zwecke. Beide haben eine Überbrückungsfunktion.

Kündigungsfristen sollen dem Vertragspartner Gelegenheit geben, sich rechtzeitig auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses einzustellen und den Arbeitsplatzwechsel möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile durchführen zu können. Die verlängerten Kündigungsfristen geben dem Arbeitnehmer länger Gelegenheit, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Damit erhöhe sich zugleich seine Chance, ein neues Arbeitsverhältnis mit vergleichbarem Verdienst und vergleichbaren Arbeitsbedingungen zu begründen und so seinen Lebensstandard zu wahren.

Sozialpläne haben ebenfalls eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die vereinbarten Geldleistungen in Form einer Abfindung seien kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste. Vielmehr sollen sie die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern.

Die Tarifvertragsparteien könnten davon ausgehen, dass es der Überbrückungsfunktion einer verlängerten Kündigungsfrist nicht bedarf, wenn ein Sozialplan diese Überbrückung typischerweise gewährleistet.

 Die tarifliche Regelung in § 21 Ziffer 1 Absatz 5 RTV-Hafenarbeiter bewirke weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters, da sie nicht unmittelbar an das Kriterium des Alters anknüpfe. Sie gelte vielmehr für Arbeitnehmer jeden Alters, soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden. Damit beruhe sie auch nicht auf einem untrennbar mit dem Alter verbundenen Kriterium.

Die tarifliche Regelung bewirke auch nicht allein deshalb eine mittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Absatz 2 AGG, weil sie die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern höheren Lebensalters, die typischerweise eine längere Beschäftigungsdauer aufweisen, stärker verkürzt als bei Arbeitnehmern niedrigeren Lebensalters, mit typischerweise kürzerer Beschäftigungsdauer. Es sei nicht belegt, dass deutlich mehr Arbeitnehmer höheren Lebensalters durch die abweichende tarifliche Regelung der Kündigungsfrist in § 21 Ziffer 1 Absatz 5 RTV-Hafenarbeiter benachteiligt werden können.

Der Hauptantrag des Hafenarbeiters sei unbegründet, falls der RTV-Hafenarbeiter auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Die verkürzte Kündigungsfrist wäre wirksam. Das LAG habe Feststellungen zur Anwendbarkeit des RTV-Hafenarbeiter zu treffen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag nicht mit der jetzigen Arbeitgeberin abgeschlossen wurde.  Betriebsübergänge, Umfirmierung sowie eine Verschmelzung seien nach Angaben der Arbeitgeberin seither erfolgt. Es bedürfe auch der Auslegung, auf welche Fassung des Betriebsvertrages Bezug genommen wurde. Zu prüfen sei auch, ob das Kündigungsschreiben vom 24.November 2016 dem Hafenarbeiter noch im selben Monat zugegangen sei.

Die Sache wurde zur Neuverhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

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