Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27.11.2025, Aktenzeichen 8 SLa 162/25
Leitsätze:
1.
Maßgebend für die Annahme des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes sind die gesamten Umstände des Einzelfalls. Die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers findet jedoch dort eine Grenze, wo der Arbeitnehmer einen (vorläufig) vollstreckbaren Titel und damit einen den Arbeitgeber bindenden Rechtsanspruch hat. Das Beharren des Arbeitnehmers darauf, dass der Arbeitgeber seine aus dem (vorläufig) vollstreckbaren Titel folgende Rechtspflicht erfüllt, ist nicht treuwidrig iSd. § 242 BGB.
2.
Die Verletzung von Obliegenheiten des Klägers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit, die zu einer Sperrfrist geführt hätten, begründen nicht die Annahme, dass die Wahrung dieser Obliegenheiten dazu geführt hätte, dass sich eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger realisiert hätte.
3.
Als anderweitiger Verdienst nicht zu berücksichtigen sind die in dem Zwischenarbeitsverhältnis gezahlte Inflationsausgleichsprämie und die dort gezahlte Abfindung, da es sich hierbei nicht um Arbeitsentgelt handelt.
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Kündigung und über Annahmeverzugslohn für den Zeitraum von September 2023 bis Januar 2025. Der Kläger war seit September 2021 als Regional Vice President (RVP) beschäftigt, seit August 2022 freigestellt und hatte bereits zwei frühere Kündigungsschutzverfahren erfolgreich geführt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zuletzt am 24.06.2024 erneut ordentlich zum 31.08.2024; der Kläger erhob hiergegen Kündigungsschutzklage und verlangte außerdem Weiterbeschäftigung sowie Vergütung wegen Annahmeverzugs.
Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage im Wesentlichen statt und wies die Widerklage ab. In der Berufung verteidigte die Beklagte ihre Kündigung mit einer behaupteten unternehmerischen Restrukturierung: Die Leitungsebene der Regional Vice Presidents sei wegen Umstellung des Vertriebssystems auf ein „Hunter-Farmer-Modell“ ersatzlos entfallen, die Aufgaben hätten vom Area Vice President übernommen werden können. Außerdem meinte die Beklagte, der Kläger habe sich böswillig um keinen anderweitigen Verdienst bemüht und müsse sich zudem eine Inflationsausgleichsprämie sowie eine Abfindung aus einem Zwischenarbeitsverhältnis anrechnen lassen.
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung zurück. Es stellte klar, dass eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG nur wirksam ist, wenn die unternehmerische Entscheidung tatsächlich nachgewiesen und ihre Auswirkungen auf den konkreten Arbeitsplatz schlüssig dargelegt werden. Genau daran fehlte es hier: Die behauptete Entscheidung der Muttergesellschaft und die angebliche spätere Umsetzung durch die Beklagte wurden dem Gericht nicht in geeigneter Weise vorgelegt. Vor allem aber war nicht nachvollziehbar erklärt, warum der Beschäftigungsbedarf für einen RVP zum Kündigungszeitpunkt und spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich entfallen sollte.
Das Gericht beanstandete insbesondere, dass die Beklagte nicht konkret dargelegt hatte, welche Tätigkeiten in welchem zeitlichen Umfang künftig vom AVP übernommen werden sollten und wie das verbliebene Arbeitsvolumen ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit bewältigt werden könne. Der bloße Hinweis auf eine veränderte Vertriebsstrategie und geringere Zahl von Account Executives reichte nicht aus. Damit blieb die Kündigung wegen fehlender dringender betrieblicher Erfordernisse unwirksam.
Auch der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers wurde bestätigt. Nach ständiger Rechtsprechung überwiegt nach einem erstinstanzlichen oder vorläufig vollstreckbaren Urteil zur Unwirksamkeit einer Kündigung regelmäßig das Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung. Besondere, überwiegende Interessen der Beklagten, die ausnahmsweise etwas anderes rechtfertigen könnten, waren nicht dargelegt.
Beim Annahmeverzugslohn bejahte das Gericht die Ansprüche des Klägers für den Zeitraum vom 01.09.2023 bis 31.01.2025. Die Beklagte befand sich im Annahmeverzug, weil sie dem Kläger nach den unwirksamen Kündigungen keine Arbeit zuwies. Ein Angebot der Arbeitsleistung war deshalb nicht erforderlich.
Die Beklagte konnte sich auch nicht erfolgreich darauf berufen, der Kläger habe anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen. Entscheidend war nach Ansicht des Gerichts die Gesamtabwägung aller Umstände: Der Kläger hatte ein vorläufig vollstreckbares Weiterbeschäftigungsurteil, und bis zum Ende der Kündigungsfrist durfte er sich darauf verlassen, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht erfüllt. Unter diesen Umständen war es nicht treuwidrig, wenn der Kläger keine anderweitige Arbeit aufnahm. Zudem hatte er ein Zwischenarbeitsverhältnis aufgenommen, was gegen Leistungsunwilligkeit sprach.
Auch die von der Beklagten angeführten sozialversicherungsrechtlichen Obliegenheitsverstöße gegenüber der Bundesagentur für Arbeit führten nicht weiter. Das Gericht sah keinen Zusammenhang zwischen solchen behaupteten Pflichtverletzungen und einer tatsächlich realisierten Beschäftigungsmöglichkeit. Ohne konkrete Anhaltspunkte dafür, dass sich bei pflichtgemäßem Verhalten eine zumutbare Stelle ergeben hätte, lag kein böswilliges Unterlassen vor.
Bei der Berechnung des Annahmeverzugslohns erkannte das Gericht die reguläre Vergütung sowie das Arbeitslosengeld und den anderweitig erzielten Arbeitsverdienst an. Nicht anzurechnen waren jedoch die im Zwischenarbeitsverhältnis gezahlte Inflationsausgleichsprämie und die dort gezahlte Abfindung. Beides sei kein Arbeitsentgelt für tatsächliche Arbeitsleistung und daher kein „anderweitiger Verdienst“ im Sinne der einschlägigen Vorschriften.
Auch die Widerklage auf Auskunft scheiterte. Soweit die Beklagte Auskunft über Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters verlangte, war der Anspruch bereits erfüllt, weil der Kläger mitgeteilt hatte, dass er keine solchen Angebote erhalten habe. Soweit die Beklagte detaillierte Auskunft über sämtliche Eigenbemühungen, Bewerbungen und Unterlagen verlangte, handelte es sich nach Ansicht des Gerichts um einen unzulässigen Globalantrag ohne ausreichende Konkretisierung. Ein solcher Antrag erfasst auch Handlungen, zu denen der Kläger gar nicht verpflichtet gewesen wäre.
Das Urteil ist damit auch für die Praxis bedeutsam: Arbeitgeber müssen bei betriebsbedingten Kündigungen den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sehr konkret und nachvollziehbar darlegen, insbesondere wenn lediglich Hierarchieebenen verschoben oder Aufgaben umverteilt werden. Außerdem zeigt das Urteil, dass Annahmeverzugslohn nicht ohne Weiteres durch den Verweis auf angeblich fehlende Eigenbemühungen oder durch pauschale Anrechnungen aus Nebenleistungen gekürzt werden kann.
Rechtliche Kernaussagen:
1.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt eine tragfähige, nachweisbare unternehmerische Entscheidung und eine konkrete Prognose zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraus.
2.
Bei einem Abbau von Hierarchieebenen genügt pauschaler Vortrag nicht; der Arbeitgeber muss das zukünftige Arbeitsvolumen detailliert darstellen.
3.
Ein Arbeitnehmer handelt regelmäßig nicht treuwidrig, wenn er sich auf einen vorläufig vollstreckbaren Weiterbeschäftigungstitel verlässt.
4.
Inflationsausgleichsprämie und Abfindung aus einem Zwischenarbeitsverhältnis sind kein anzurechnender anderweitiger Verdienst.
5.
Ein pauschal formulierter Auskunftsantrag zu sämtlichen Eigenbemühungen ist als Globalantrag angreifbar.
