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Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein

Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Auslauffrist

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.2019, Aktenzeichen 2 AZR 50/19

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn kein wichtiger Grund vorliegt.

Ein schwerbehinderter Mitarbeiter war bei einem internationalen Luftfahrtunternehmen im Finanz- und Rechnungswesen beschäftigt. Ausgehend von den Regelungen im Manteltarifvertrag war das Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar. Die Abteilung des Mitarbeiters wurde an einen anderen Ort verlagert. Im Rahmen eines Interessenausgleiches und Sozialplanes wurde ein sogenanntes Clearingverfahren eingeleitet. Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze wegfielen, konnten sich auf andere freie Arbeitsplätze innerhalb des Konzerns bewerben.

Das für den Mitarbeiter eingeleitete Clearingverfahren wurde nach drei Jahren eingestellt. Die Übermittelung von neun Stellenangeboten und die Teilnahme an sieben Vorstellungsgesprächen führte zu keiner Stellenbesetzung, da die Fachbereiche ihn ablehnten.

Die zum Ende des Clearingverfahrens beabsichtigte außerordentliche betriebsbedingte Kündigung wurde von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung abgelehnt. Nach Zustimmung des Integrationsamtes kündigte die Arbeitgeberin jedoch das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit Auslauffrist.

Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht wandte sich der Mitarbeiter gegen die Kündigung. Für die außerordentliche Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin beim Landesarbeitsgericht (LAG) blieb erfolglos. Mit ihrer Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte die Arbeitgeberin weiterhin Klageabweisung.

Das BAG entschied, die Revision sei unbegründet. Das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung nicht aufgelöst worden, da kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vorliege. Die Arbeitgeberin habe weder das Fehlen von jeglichen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter dargelegt, noch habe sie die entsprechend § 1 Absatz 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) notwendige Auswahlentscheidung durchgeführt.

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung komme in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings sei die Arbeitgeberin in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Bestehe irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, werde sie den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, könne ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.

Aus dem Vortrag der Arbeitgeberin sei nicht ersichtlich, dass für den Mitarbeiter keine Beschäftigungsmöglichkeit bestanden hätte und dass keinerlei Möglichkeit bestanden hätte, das Arbeitsverhältnis, ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung, sinnvoll fortzusetzen. Die Darlegungen der Arbeitgeberin beschränkten sich auf die Durchführung des ergebnislos gebliebenen Clearingverfahrens. Das Clearingverfahren hatte ausschließlich freie und zu besetzende Arbeitsplätze zum Gegenstand. Die Arbeitgeberin müsse aber darlegen, dass auch eine Umorganisation und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze nicht in Betracht kommen oder keine Möglichkeit bestanden habe, das Arbeitsverhältnis, ggf. zu geänderten Bedingungen, sinnvoll fortzusetzen.

Die Arbeitgeberin habe ihren Vortrag auf den Hinweis beschränkt, die betreffenden Fachbereiche hätten den Mitarbeiter als ungeeignet angesehen. Dies allein sei, unabhängig von der Verpflichtung der Arbeitgeberin zu einer Umorganisation, zur Darlegung einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit nicht ausreichend. Die Arbeitgeberin musste jedenfalls bei den in ihrem Unternehmen zu besetzenden Stellen die Eignung des Mitarbeiters selbst prüfen und durfte sich nicht allein auf die von ihren Fachbereichen erklärte Ablehnung berufen.

Das Landesarbeitsgericht habe zutreffend angenommen, es mangele auch deshalb an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB, weil die Arbeitgeberin es unterlassen habe, eine entsprechend § 1 Absatz 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) erforderliche Sozialauswahl vorzunehmen und sie nicht dargelegt habe, dass das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis selbst bei fehlerfreier Sozialauswahl zur Kündigung angestanden hätte.

Die Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 KSchG stelle bei einer ordentlichen Kündigung zwingendes Recht dar. Sie könne weder durch einzelvertragliche noch durch kollektivrechtliche Vereinbarungen außer Kraft gesetzt werden. Dies gelte im Ergebnis auch für außerordentliche Kündigungen aus betrieblichen Gründen.

Da die Arbeitgeberin bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung aber zumindest die Schranken beachten muss, die den Arbeitnehmer im Fall einer ordentlichen Kündigung schützen und sie zu einer Sozialauswahl verpflichtet ist, folge deren Unabdingbarkeit aus dem zwingenden Erfordernis eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB für die außerordentliche Kündigung.

Die Durchführung des Clearingverfahrens nach Maßgabe der zugrunde liegenden kollektivrechtlichen Regelungen führe nicht zur Entbehrlichkeit einer Sozialauswahl entsprechend § 1 Absatz 3 KSchG vor dem Kündigungsausspruch.

Im Streitfall habe nach den Feststellungen des LAG weder bei der Verlagerung der Arbeitsplätze und dem dadurch eingetretenen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter noch in der Folgezeit eine Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern stattgefunden.

Das Clearingverfahren sei nicht mit einer Sozialauswahl vergleichbar und könne diese daher auch nicht ersetzen, da es sich allein mit den bei einer Betriebsänderung in Betracht kommenden alternativen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten befasse. Deren Fehlen sei aber Voraussetzung dafür, dass überhaupt eine Sozialauswahl durchzuführen sei. Dies gelte erst recht für eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen.

Die unterlassene bzw. methodisch fehlerhafte Durchführung der Sozialauswahl führe entsprechend § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Es könne dahinstehen, ob es einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen würde, wenn auch solche vergleichbaren Arbeitnehmer des Beschäftigungsbetriebs in eine Sozialauswahl einbezogen würden, die an dem Clearingverfahren nicht teilnehmen konnten. Selbst wenn dies der Fall wäre, dürfte dies nicht zulasten desjenigen Arbeitnehmers gehen, dem andernfalls ohne Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gekündigt werden könnte. Sonst würde der zum Nachteil eines anderen bestehende Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dem Gekündigten den Schutz der Sozialauswahl entziehen. Die Betriebs- oder Tarifvertragsparteien könnten durch Vereinbarung eines Clearingverfahrens die Sozialauswahl faktisch umgehen. Eine solche Regelungsmacht stehe ihnen nicht zu.

Eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung kam nicht in Betracht, da dies nach den Regelungen des Manteltarifvertrages ausgeschlossen ist.

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