Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.10.2025, Aktenzeichen 2 SLa 45/25
Leitsätze:
Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen arbeitsvertraglichen Verfehlung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.
Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine sehr große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15 – Rn. 22, juris).
Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – anders als bei der sogenannten Tatkündigung – Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Annahme, dass für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits auf Grund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest so lange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört es insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 23, juris).
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern (2. Kammer) hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gegenüber einer langjährig beschäftigten Tierparkmitarbeiterin zu entscheiden. Die 1972 geborene Klägerin war – mit kurzer Unterbrechung – seit 1999 im Tierpark tätig und erhielt zuletzt 2.300 Euro brutto monatlich; der Tierpark beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. In der Vergangenheit war sie bereits mehrfach wegen Pflichtverstößen im Umgang mit Tieren und Sicherungsmaßnahmen abgemahnt bzw. gerügt worden (u. a. Entweichen eines Stachelschweins, Nicht-Einsperren von Hühnern mit anschließendem Tod der Tiere, vergessene Wasserhähne, unverschlossene Türen und eingeschaltetes Licht).
Anlass der Kündigung war ein Vorfall am 31.07./01.08.2024: Am 31.07.2024 wurden neue Kängurus angeliefert, die Klägerin hatte den „Einsperrdienst“ und damit die Pflicht, alle Gehege zu verschließen und Sicherungen wie den Elektrozaun zu aktivieren. Am Morgen des 01.08.2024 stellte der Geschäftsführer fest, dass er ohne eigenen Schlüssel das Kängurugehege betreten konnte, weil es unverschlossen und der Elektrozaun nicht aktiviert war; daraufhin wurde der Klägerin noch am selben Morgen eine außerordentliche fristlose Kündigung übergeben. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und trug vor, sie habe das Gehege am Vorabend ordnungsgemäß verschlossen und den Zaun eingeschaltet; andere Mitarbeiter mit Schlüsseln könnten das Gehege später geöffnet haben. Die Beklagte hielt dem entgegen, nach der Lebenswahrscheinlichkeit könne nur die Klägerin das Gehege offengelassen haben; sie sei am Abend allein zuständig gewesen, andere Mitarbeiter hätten keinen Zugang gehabt, und die Klägerin habe den Vorwurf im Gespräch am 01.08.2024 sowie in einem späteren Café-Gespräch sinngemäß eingeräumt.
Das Arbeitsgericht Stralsund gab der Klage statt und begründete dies damit, dass es an einem Kündigungsgrund fehle: Die Beklagte habe lediglich einen Verdacht gegen die Klägerin, diesen jedoch nicht aufgeklärt und die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung nicht zu den Verdachtsmomenten angehört. Eine wirksame Verdachtskündigung scheide daher aus, und auch für eine Tatkündigung fehle es am Tatnachweis. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung ein, rügte unter anderem eine unterlassene Zeugenvernehmung und machte geltend, es handele sich nicht um eine bloße Verdachts-, sondern um eine Tatkündigung, weil aufgrund der Umstände „Gewissheit“ über die Pflichtverletzung bestehe und die Klägerin ihr Fehlverhalten zugegeben habe.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung als unbegründet zurück. Es stellte zunächst die allgemeinen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB dar und betonte, dass sowohl eine erwiesene Vertragsverletzung (Tatkündigung) als auch ein schwerwiegender Verdacht (Verdachtskündigung) einen wichtigen Grund bilden können. Bei der Verdachtskündigung müsse der Verdacht auf konkrete, dringende und vom Arbeitgeber darzulegende bzw. zu beweisende Tatsachen gestützt sein; bloße Vermutungen reichten nicht aus, und zwingende Voraussetzung sei die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, da sich dies aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergebe. Da die Beklagte die Klägerin unstreitig vor Ausspruch der Kündigung nicht zu dem Verdacht angehört hatte, könne sie sich im Prozess nicht auf eine Verdachtskündigung stützen; eine solche sei daher unwirksam.
Hinsichtlich einer Tatkündigung prüfte das Gericht, ob die Beklagte den behaupteten Pflichtverstoß der Klägerin – Nichtverschließen des Kängurugeheges und Nichtaktivieren des Elektrozauns – mit der nach § 286 Abs. 1 ZPO erforderlichen Überzeugung nachweisen konnte. Es hob hervor, dass für die Bejahung einer streitigen Tatsache eine sehr hohe, praktische Lebensgewissheit erforderlich sei; bloße überwiegende Wahrscheinlichkeit oder Vermutungen genügten nicht, insbesondere wenn der Vortrag nur auf Indizien gestützt ist. Die Beklagte traf insoweit die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung; sie hatte jedoch keine unmittelbaren Zeugen dafür benannt, dass die Klägerin das Gehege tatsächlich nicht verschlossen und den Zaun nicht aktiviert hatte, sondern lediglich Indizien (letzte Diensthabende, „Lebensfremdheit“ eines Fremdeingriffs, Nichtbestreiten des Vorwurfs, angebliche Geständnisse) vorgetragen.
Das Gericht sah diese Indizien als nicht ausreichend an, um eine Täterschaft der Klägerin mit der gebotenen Gewissheit festzustellen. Zum einen sei nach dem eigenen Vortrag der Klägerin – dem die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten sei – davon auszugehen, dass mindestens fünf, möglicherweise sogar zehn andere Mitarbeiter über gleichartige Schlüsselbunde verfügen und damit Zugang zum Tierpark und zu den Gehegen haben; damit sei es nicht ausgeschlossen, dass andere Beschäftigte das Gehege nachträglich geöffnet und den Zaun ausgeschaltet hätten, etwa um die neuen Tiere anzusehen. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass diese Alternativen ausgeschlossen werden könnten, habe die Beklagte nicht dargetan; auch sei nicht konkret festgestellt, wie viele Mitarbeiter am Abend des 31.07. oder am Morgen des 01.08. vor 9 Uhr im Tierpark waren.
Zum anderen genügten die von der Beklagten behaupteten Äußerungen der Klägerin nicht als Geständnis im Rechtssinne. Weder das bloße Nichtbestreiten eines Vorwurfs noch geäußerte Selbstzweifel, ob man eine Handlung tatsächlich vorgenommen habe, stellten ein bindendes Eingeständnis dar, das eine Tatkündigung tragen könnte. Selbst ein etwaiges außergerichtliches Zugeständnis hätte keine prozessuale Bindungswirkung, könnte widerrufen werden und wäre nur ein Beweisanzeichen unter anderen. Da die Beklagte nicht nachweisen konnte, dass die Klägerin das Gehege tatsächlich nicht verschlossen und den Zaun nicht aktiviert hat, fehle es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB; die außerordentliche Kündigung sei daher unwirksam.
Schließlich verneinte das Landesarbeitsgericht auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung. Zwar kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung nach § 140 BGB unter Umständen als ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn der mutmaßliche Wille des Arbeitgebers dies erkennen lässt; hier hatte die Beklagte jedoch im Kündigungsschreiben ausschließlich außerordentlich gekündigt und im Übrigen fehlte es ebenfalls an einem nachgewiesenen kündigungsrelevanten Pflichtverstoß. Damit mangelte es der (unterstellten) ordentlichen Kündigung an der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Die Berufung wurde daher zurückgewiesen, das Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt, die Kosten des Rechtsmittels der Beklagten auferlegt und die Revision mangels grundsätzlicher Bedeutung nicht zugelassen.
