Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.10.2025, Aktenzeichen 8 SLa 62/25
Leitsätze:
1. Nach § 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG können Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Die Befugnis der Betriebsparteien umfasst auch die Befugnis, die Anzahl der Vergleichspersonen festzulegen.
2. Wegen des von §§ 37, 78 BetrVG verfolgten Zwecks, ein freigestelltes Betriebsratsmitglied hinsichtlich seiner Vergütung weder zu begünstigen noch zu benachteiligen, muss die in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Anzahl der Vergleichspersonen hinreichend repräsentativ sein. Die Festlegung der Anzahl auf „in der Regel drei Personen“ ist hinreichend repräsentativ.
Kernaussage des Urteils:
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam festlegen können, dass für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied „in der Regel drei“ vergleichbare Arbeitnehmer als Referenz heranzuziehen sind. Die Bank darf die Vergleichsgruppe nicht einseitig auf sieben Personen ausdehnen und muss die Auswahl der Vergleichspersonen einvernehmlich mit dem Betriebsratsmitglied treffen.
Sachverhalt aus Arbeitnehmersicht:
Der Kläger ist seit 1988 bei einer Bank beschäftigt und war zuletzt Senior Berater im Private Banking mit einem monatlichen Bruttogrundgehalt von zunächst 7.976,17 Euro, später 8.167,67 Euro. Seit 2010 ist er vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied, seit 2022 sogar Betriebsratsvorsitzender.
Im Betrieb gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung „BR-Vergütung“, die u. a. regelt, dass für jedes Betriebsratsmitglied in der Regel drei Vergleichspersonen festgelegt werden, die bei Amtsübernahme ähnliche Tätigkeiten ausgeübt und eine vergleichbare Qualifikation hatten. Diese Personen werden im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied benannt und in der Personalakte dokumentiert; bei Ausscheiden sind neue Vergleichspersonen zu bestimmen, „so dass in der Regel drei Vergleichspersonen benannt sind“.
Für den Kläger waren zunächst drei Vergleichspersonen einvernehmlich festgelegt worden. Zwei davon traten zum 31.12.2023 in den Ruhestand, danach bestimmte die Bank ohne Einvernehmen mit dem Kläger sechs neue Vergleichspersonen zusätzlich zur verbliebenen Person, sodass die Gruppe nun aus sieben Personen bestand. Der Kläger verlangte die Feststellung, dass ab 01.01.2024 nur drei Vergleichspersonen einvernehmlich festzulegen seien, hilfsweise machte er eine kleinere Vergütungsdifferenz geltend.
Das Arbeitsgericht gab ihm hinsichtlich des Feststellungsantrags Recht; dagegen legte die Bank Berufung ein, blieb aber – für den Arbeitnehmer günstig – auch vor dem LAG ohne Erfolg.
Argumente der Bank und rechtliche Gegenposition:
Die Bank behauptete, die Betriebsparteien hätten keine Kompetenz, die Anzahl der Vergleichspersonen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen, weil § 37 Abs. 4 Satz 4 BetrVG nur qualitative, nicht quantitative Kriterien erfasse. Sie interpretierte „in der Regel drei Vergleichspersonen“ so, dass dies nur ein Orientierungswert für eine möglichst große Vergleichsgruppe sei, aus der im Zweifel alle vergleichbaren Personen heranzuziehen seien.
Außerdem meinte die Bank, das im Wortlaut der Gesamtbetriebsvereinbarung erwähnte Einvernehmen bei der Festlegung gelte nur für die erstmalige Bestimmung der Vergleichspersonen, nicht für spätere Neufestlegungen nach Ausscheiden einzelner Personen. Die Schiedsstelle sei gerade als Korrektiv für eine grundsätzlich einseitige Festlegung durch die Arbeitgeberin gedacht.
Das LAG weist diese Sicht klar zurück: Es betont, dass der Gesetzgeber in § 37 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich ein „Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer“ durch Betriebsvereinbarung zulässt und dabei – im Einklang mit der BAG‑Rechtsprechung – auch die Festlegung der Anzahl von Vergleichspersonen umfasst. Die Behauptung, der Begriff „Verfahren“ schließe quantitative Vorgaben aus, findet im Gesetzeswortlaut und in den Materialien keine Grundlage.
Auslegung der Betriebsvereinbarung zugunsten des Betriebsratsmitglieds:
Das Gericht legt die Gesamtbetriebsvereinbarung nach den Grundsätzen der Auslegung normativer Regelungen aus und stellt klar, dass „in der Regel drei Vergleichspersonen“ ein klassisches Regel‑Ausnahme‑Verhältnis begründet. Normalfall ist danach eine Vergleichsgruppe von drei Personen; Abweichungen sind nur in besonderen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn keine drei vergleichbaren Personen vorhanden sind oder besondere betriebliche Besonderheiten vorliegen.
Die Argumentation der Bank, es solle eine „möglichst große“ Vergleichsgruppe gebildet werden, bezeichnet das Gericht als nicht mit dem klaren Wortlaut vereinbar; wäre dies gewollt gewesen, hätten die Betriebsparteien Formulierungen wie „mindestens drei“ verwendet. Eine solche Auslegung würde zudem den Rationalisierungszweck der Betriebsvereinbarung unterlaufen, da dann die Größe der Vergleichsgruppe nicht mehr wirklich festgelegt wäre.
Auch systematisch spricht nach Ansicht des Gerichts alles dafür, dass die Betriebsvereinbarung eine starre Grundregel von drei Personen vorsieht, die nur ausnahmsweise verlassen werden darf. Der Hinweis in der Präambel auf „praktische Umsetzungsregeln“ bedeutet nicht, dass keine eigenständigen, verbindlichen Regelungen getroffen werden sollten, sondern dass man sich innerhalb des gesetzlichen Rahmens bewegen wollte.
Repräsentativität und Benachteiligungsverbot:
Aus Sicht des Gerichts muss die in der Betriebsvereinbarung festgelegte Anzahl der Vergleichspersonen „hinreichend repräsentativ“ sein, um dem Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot des § 78 BetrVG und der Vorgabe der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung in § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gerecht zu werden. Eine Gruppe von drei Personen ist nach Auffassung des LAG grundsätzlich ausreichend, um Sondereffekte zu glätten und die Gehaltsentwicklung im Betrieb realistisch abzubilden.
Die Bank konnte keinen konkreten Ausnahmefall darlegen, der eine Abweichung von der Dreier‑Regel gerechtfertigt hätte. Dass im Betrieb mehr als drei potenziell vergleichbare Arbeitnehmer existieren, macht nach Auffassung des Gerichts nicht automatisch jeden Fall zum Ausnahmefall – andernfalls würde die Ausnahme zur Regel und der Sinn der festgelegten Zahl leer laufen.
Das Gericht knüpft dabei an die Rechtsprechung des BAG an, die eine Gruppe von drei Vergleichspersonen zwar als „sehr klein“, aber keineswegs als unzulässig bewertet, sondern lediglich besondere Berechnungsmaßstäbe (Durchschnittsbildung) bei kleinen Gruppen verlangt.
Einvernehmliche Festlegung – auch bei Neubesetzung:
Besonders wichtig aus Arbeitnehmersicht ist, dass das Gericht das Einvernehmenserfordernis nicht auf die erstmalige Festlegung beschränkt. Es leitet aus Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck der Gesamtbetriebsvereinbarung ab, dass sowohl bei der ersten Festlegung als auch bei der Neubenennung nach Ausscheiden von Vergleichspersonen ein Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied notwendig ist.
Sprachlich stützt das Gericht dies darauf, dass die Vereinbarung im Zusammenhang durchgehend von „Festlegung“ und „Benennung“ spricht und diese Begriffe sowohl bei der Erstfestlegung als auch bei der Neufestlegung verwendet. Systematisch wäre es widersprüchlich, beim Ausscheiden von Vergleichspersonen plötzlich einseitige Entscheidungen des Arbeitgebers zuzulassen, während gleichzeitig eine Schiedsstelle vorgesehen ist, die ausdrücklich zunächst auf eine einvernehmliche Lösung hinwirken soll.
Die Auffassung der Bank, eine einvernehmliche Neufestlegung sei „unnötige Förmelei“ und rückwirkend praktisch nicht machbar, weist das Gericht zurück. Es verweist auf § 37 Abs. 4 Satz 3 BetrVG, der sachlich begründete Neubestimmungen der Vergleichsgruppe ausdrücklich zulässt, und betont, dass eine spätere Betrachtung sowohl zu einer besseren als auch zu einer schlechteren Stellung des Betriebsratsmitglieds führen kann, solange die Auswahl sachgerecht erfolgt.
Ergebnis und Bedeutung für Arbeitnehmer:
Die Berufung der Bank wird vollständig zurückgewiesen; damit bleibt es bei der Feststellung, dass für den Kläger ab dem 01.01.2024 drei Vergleichspersonen im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung einvernehmlich festzulegen sind. Die Hilfsanträge auf Zahlung einer (relativ geringen) Vergütungsdifferenz mussten aufgrund dieses Obsiegens nicht mehr entschieden werden.
Für Arbeitnehmer und insbesondere freigestellte Betriebsratsmitglieder bedeutet das Urteil:
- Eine Betriebsvereinbarung kann wirksam eine feste „Regelzahl“ von Vergleichspersonen vorgeben; eine Dreiergruppe ist grundsätzlich zulässig und repräsentativ.
- Der Arbeitgeber darf die Vergleichsgruppe nicht einseitig vergrößern, um etwaige Vergütungsvorteile zu relativieren oder zu steuern.
- Das betroffene Betriebsratsmitglied hat einen einklagbaren Anspruch auf ein einvernehmliches Verfahren bei der Festlegung und Neufestlegung der Vergleichspersonen.
- Die gesetzliche Neuregelung des § 37 Abs. 4 BetrVG bestätigt und stärkt solche betrieblichen Regelungen, solange sie innerhalb der gesetzlichen Leitplanken bleiben und das Benachteiligungs‑ bzw. Begünstigungsverbot achten.
Das LAG lässt die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zu, weil höchstrichterlich noch nicht geklärt ist, ob die in § 37 Abs. 4 Satz 4 BetrVG eröffnete Möglichkeit, ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer zu regeln, ausdrücklich auch die Festlegung einer bestimmten Personenzahl umfasst.
