Abfindung aus dem Sozialplan

Anspruch auf Abfindung aus dem Sozialplan

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.09.2017, Aktenzeichen 1 AZR 717/15

Sozialpläne haben die Funktion, voraussichtlich entstehende wirtschaftliche Folgen eines durch eine konkrete Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes auszugleichen oder zumindest zu mildern.

Eine Sachbearbeiterin war im Bereich Marketing tätig. Ihre Arbeitgeberin, ein Versicherungsunternehmen, verfolgte den Abbau von Stellen und die Verlagerung von Arbeitsplätzen an einen anderen Standort. Dazu wurde mit dem Gesamtbetriebsrat ein Interessenausgleich zum Projekt Marketing vereinbart. Im Rahmen der Verhandlungen schloss das herrschende Unternehmen auch im Namen der konzernzugehörigen Unternehmen mit dem Konzernbetriebsrat und den Gesamtbetriebsräten ein Eckpunktepapier (Sofortprogramm) ab. Arbeitnehmern wurde damit die Möglichkeit eröffnet, einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung abzuschließen.

Für das „Projekt Marketing“ vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Gesamtbetriebsrat einen Sozialplan, in dem Bedingungen für das freiwillige Ausscheiden formuliert wurden.

Im Juni 2013 bot die Arbeitgeberin der Sachbearbeiterin die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum Ende März 2014 an. Die Sachbearbeiterin nahm das Angebot an, bezweifelte jedoch die Höhe der Sozialplanabfindung.

Vor dem Arbeitsgericht argumentierte die Sachbearbeiterin, ihr stehe eine höhere Sozialplanabfindung zu, da ihre Teilzeitbeschäftigung während der gesetzlichen und betrieblichen Elternzeiten nicht den Beschäftigungsgrad für die Berechnung der Abfindung darstelle. Maßgebender Beendigungszeitpunkt sei nicht das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses, sondern der arbeitgeberseitig nächstmögliche Kündigungstermin. Unter Berücksichtigung der dann bestehenden Betriebszugehörigkeit ergebe sich eine deutlich höhere Abfindung. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei sie in Vollzeitbeschäftigung tätig gewesen. Die Kürzung wegen ihrer vorherigen Teilzeitbeschäftigung sei nicht gerechtfertigt. Wegen ihres vorzeitigen Ausscheidens erhöhe sich ihre Prämie zusätzlich.

Die Arbeitgeberin argumentierte in ihrer Klageerwiderung, nach dem allein anwendbaren „Sozialplan Marketing“ stünden der Sachbearbeiterin keine höheren Ansprüche zu. Aufgrund ihrer Teilzeittätigkeit während der Elternzeiten könne sie keine Privilegierung gegenüber anderen Teilzeitbeschäftigten verlangen. Etwaige Differenzansprüche seien nach den tariflichen Verfallfristen erloschen.

Das Arbeitsgericht wies die Feststellungsklage als unzulässig ab. Mit ihrem Zahlungsantrag vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) blieb die Sachbearbeiterin erfolglos. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgte sie im Zuge der Revision ihre Klage weiter.

Das BAG entschied, die Revision sei teilweise begründet. Die Zahlungsklage sei zu Unrecht in vollem Umfang vom LAG abgewiesen worden. Die Arbeitgeberin sei nicht berechtigt gewesen, die Entscheidungsprämie wegen einer Teilzeitbeschäftigung zu kürzen. Die Sachbearbeiterin könne jedoch keine Kapitalisierung der Entscheidungsprämie verlangen.

Der Anspruch, der sich auf die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses stützt, sei verfallen, da er nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde. Hingegen sei der Anspruch auf eine höhere Sozialplanabfindung teilweise begründet. Die Arbeitgeberin habe den maßgeblichen Referenzzeitraum fehlerhaft bestimmt, da sich dieser entsprechend der Dauer der gesetzlichen Elternzeit verlängert. Das betreffe jedoch nicht die betrieblichen Elternzeiten.

Die Zahlungsansprüche seien auf normative, nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) begründete Ansprüche gestützt. Darüber hinaus gehende Ansprüche nach einer vertraglichen Abrede seien nicht Gegenstand der angegriffenen Entscheidung.

Der Anspruch auf eine ungekürzte Entscheidungsprämie ergebe sich aus der „Konzernbetriebsvereinbarung Entscheidungsprämie“. Die dort enthaltene Kürzungsvorschrift sei nicht auf die Sachbearbeiterin anzuwenden. Die Entscheidungsprämie stehe der Sachbearbeiterin ungekürzt zu. Die Entscheidungsprämie stehe jedem Mitarbeiter zu, der ein schriftliches Angebot auf einen Aufhebungsvertrag innerhalb von drei Monaten annimmt. Die Sachbearbeiterin unterzeichnete zwei Tage nach dem Angebot. Die Kürzungsvorschrift bezüglich Teilzeitbeschäftigung komme nicht zur Anwendung, da der Zeitpunkt entscheidend sei, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Die Sachbearbeiterin war zu diesem Zeitpunkt vollzeitbeschäftigt.

Sinn und Zweck der Entscheidungsprämie sprächen dafür, ihre Höhe zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ermitteln. Die Prämie richte sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und nicht nach dem Grad der Beschäftigung bzw. der Höhe des Bruttomonatsgehalts. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sei der Anspruch auf die Entscheidungsprämie nicht verfallen. Die Sachbearbeiterin habe die sechsmonatige Ausschlussfrist entsprechend des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe gewahrt. Diese Ausschlussfristen gelten auch für Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung.

Eine höhere Entscheidungsprämie in Form von kapitalisierten Sonderzahlungen könne die Sachbearbeiterin nicht beanspruchen. Diese Forderung habe sie erstmals in ihrem Berufungsbegründungsschreiben geltend gemacht. Der Sachbearbeiterin stehe aber eine höhere Abfindung zu. Der Referenzzeitraum zur Bemessung des Beschäftigungsgrades verlängere sich um die Beschäftigungszeiträume während der gesetzlichen Elternzeit in Teilzeit. Das gelte jedoch nicht für die Teilzeitbeschäftigung während der betrieblichen Elternzeit. Die Ansprüche zur Abfindung ergäben sich aus dem „Sozialplan Marketing“.

Das Sofortprogramm wurde auf Arbeitgeberseite von dem herrschenden Unternehmen, das zugleich für die in der Anlage 1 aufgeführten abhängigen Unternehmen handelte, abgeschlossen. Partner des Normenvertrags der Arbeitnehmerseite waren sowohl der Konzernbetriebsrat als auch der beim herrschenden Unternehmen und die bei den im Einzelnen benannten Konzerngesellschaften jeweils gebildeten Gesamtbetriebsräte. Sowohl der Konzernbetriebsrat als auch die Gesamtbetriebsräte hätten nach dem in Klammern gesetzten Zusatz scheinbar nur gehandelt, „soweit zuständig“. Deshalb sei es zweifelhaft, in welchem Umfang sich die einzelnen Vertretungen gegenüber dem jeweiligen Vertragspartner binden wollten. Es bleibe offen, ob und inwieweit sie sich auf Regelungen zur zwingenden oder zur freiwilligen Mitbestimmung verständigt hätten. Für diese Regelungen gelten unterschiedliche Ablösungs- und Verdrängungsregeln.

Betriebsvereinbarungen unterliegen, ebenso wie normative Regelungen, dem Gebot der Rechtsquellenklarheit. Die Urheberschaft der Rechtsquelle soll eindeutig sein, damit beurteilt werden kann, wer für diese Normsetzung wem gegenüber verantwortlich ist, ob sie von der jeweiligen Normsetzungskompetenz gedeckt und wer zu ihrer Ablösung berechtigt ist sowie wem entsprechende Durchführungs- und Einwirkungspflichten obliegen.

Hat ein Normenvertrag unterschiedliche betriebsverfassungsrechtliche Rechtsquellen zum Inhalt, müsse die Frage, ob eine bestimmte Regelung eine Betriebsvereinbarung, eine Gesamtbetriebsvereinbarung oder eine Konzernbetriebsvereinbarung ist, in welchem Verhältnis diese Vereinbarungen zueinanderstehen und wer von den Betriebsverfassungsorganen für welche Teile im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit handelt, sowohl im Interesse der Rechtsunterworfenen als auch im Verhältnis der Betriebsverfassungsorgane untereinander einer zuverlässigen Beantwortung zugänglich sein.

Selbst wenn das Eckpunkteprogramm (Sofortprogramm) aber als Konzernbetriebsvereinbarung wirksam sein sollte, regele es keine weitergehenden Ansprüche. Es bestimme den Vorrang von Ansprüchen aus einem Sozialplan und schließe zugleich Doppelansprüche aus. Zweifelsfrei unterstehe die Sachbearbeiterin dem „Sozialplan Marketing“. Ausgeschlossen sei jedoch eine Erhöhung der Sozialplanabfindung in Form einer Kapitalisierung einer Restlaufzeit. Die dafür erforderliche Verkürzung des im Aufhebungsvertrag geregelten Zeitpunktes zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei zwischen den Parteien nicht vereinbart worden.

Im Sozialplan fänden sich keine Anhaltspunkte für die Auslegung der Sachbearbeiterin, dass der arbeitgeberseitig nächstmögliche Kündigungstermin gelten sollte, anstatt des im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunktes. Die mögliche Kapitalisierung setze eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine einvernehmliche Vertragsbeendigung voraus. In diesem Zusammenhang sei eine Kapitalisierung der entfallenen Vergütung vorgesehen, um für Arbeitnehmer einen Anreiz für die Verkürzung der Restzeit zu schaffen. Damit profitiere die Arbeitgeberin von einer beschleunigten Durchführung der Betriebsänderung. Arbeitnehmer könnten vorzeitig die Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen.

Die Arbeitgeberin habe zurecht eine Unternehmenszugehörigkeit von 13 Jahren zugrunde gelegt. Es komme entgegen der Auffassung der Sachbearbeiterin nicht auf den arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin im Sinne von § 10 Nummer 3 Sozialplan Marketing an. Vielmehr bestimme sich auch die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit nach dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Demnach ist der maßgebliche Zeitpunkt bei einem Aufhebungsvertrag derjenige, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Die im Sozialplan geregelte Kapitalisierung der Bruttovergütung setze an der Verkürzung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Vertragslaufzeit und nicht an dem arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin an.

Sozialpläne haben eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form von Abfindungen sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch eine konkrete Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest mildern, nicht hingegen den gesetzlichen Kündigungsschutz kapitalisieren.

Die Arbeitgeberin habe jedoch den Abfindungsanspruch nicht vollständig erfüllt. Die Höhe der Abfindung wurde nach einem unzutreffenden Referenzzeitraum berechnet. Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis innerhalb der letzten 96 Monate geruht hat, seien nicht mitzurechnen, verlängerten jedoch den Referenzzeitraum. Zeiten, in denen die Sachbearbeiterin während ihrer gesetzlichen Elternzeit in Teilzeit gearbeitet hat, verlängerten den Referenzzeitraum entsprechend.

Das Arbeitsverhältnis habe entsprechend der Auslegung des Sozialplans in dieser Zeit geruht. Werde in einem bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnis für die Dauer der Elternzeit die regelmäßige Wochenarbeitszeit gemäß § 15 Absatz 5 bis Absatz 7 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) ermäßigt, werde kein anderes Arbeitsverhältnis zusätzlich zu dem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis begründet.

Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum rechtserheblichen Beschäftigungsgrad der Sachbearbeiterin wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.


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