Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 26.08.2025, Aktenzeichen 2 SLa 44/25
Ausführliche Zusammenfassung aus Arbeitnehmersicht
Die Klägerin war rund 40 Jahre bei der Beklagten in der Produktion beschäftigt und vom Personalabbau aufgrund einer Betriebsänderung nach einem Interessenausgleich und Sozialplan „3‑Linien‑Werk L‑Stadt“ betroffen. Die Arbeitgeberin kündigte ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 30.04.2024, wobei der Sozialplan u.a. eine Abfindung nach der Formel Bruttomonatsgehalt × Betriebszugehörigkeit × Altersfaktor vorsah. Der Altersfaktor ist dabei gestaffelt nach Lebensalter und soll altersbedingte Nachteile auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen; maßgeblich ist ausdrücklich „das zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichte Lebensalter“.
Die Klägerin nutzte die im Sozialplan geregelte Sprinterklausel (§ 4), mit der betriebsbedingt gekündigte Beschäftigte das Arbeitsverhältnis vorzeitig – hier zum 29.02.2024 – beenden können und dafür eine Erhöhung der nach § 3 berechneten Abfindung um 75% der bis zum ursprünglichen Beendigungsdatum ausstehenden Monatsgehälter erhalten. Die Beklagte zahlte auf dieser Basis insgesamt 89.930,76 € und legte bei der Berechnung einen Altersfaktor von 0,35 zugrunde, so als wäre der Stichtag der ursprünglich von ihr gewollte Kündigungstermin 30.04.2024, zu dem die Klägerin bereits 60 Jahre alt gewesen wäre. Die Klägerin vertrat hingegen die Auffassung, dass auf ihr Lebensalter am 29.02.2024 abzustellen ist, als sie 59 Jahre alt war und der Sozialplan daher einen höheren Altersfaktor von 0,55 vorsieht. Daraus ergab sich eine aus ihrer Sicht offene Differenzabfindung von 33.266,22 €, die sie – nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung – eingeklagt hat.
Die Arbeitgeberin argumentierte, der Sozialplan solle nur Nachteile aus arbeitgeberseitig veranlassten Beendigungen ausgleichen und der maßgebliche Stichtag sei deshalb der Kündigungstermin des Arbeitgebers, nicht ein von der Arbeitnehmerin selbst „vorgezogener“ Beendigungszeitpunkt. Sie sah die vorzeitige Beendigung als eigenständige, nicht abfindungserhöhende Entscheidung der Klägerin und meinte, § 3 des Sozialplans setze systematisch eine arbeitgeberseitige Beendigung (Kündigung oder von ihr veranlassten Aufhebungsvertrag) voraus.
Das Arbeitsgericht Schwerin folgte dieser Sichtweise zunächst und wies die Klage ab; es hielt den Wortlaut zwar eher für arbeitnehmerfreundlich, sah aber Sinn und Zusammenhang als ausschlaggebend für die Auslegung zugunsten des vom Arbeitgeber gewollten Stichtags. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern hob dieses Urteil jedoch auf und gab der Klägerin in vollem Umfang Recht. Es stellte klar, dass Sozialpläne wie Tarifverträge objektiv nach Wortlaut, Systematik, Sinn und Zweck auszulegen sind und dass im Zweifel die sachgerechte, zweckorientierte und gesetzeskonforme Auslegung den Vorzug hat.
Aus Arbeitnehmersicht besonders wichtig: Das Gericht betont, dass es nur einen Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben kann – hier den 29.02.2024 –, weil die ursprünglich zum 30.04.2024 ausgesprochene Kündigung durch die Nutzung der Sprinterklausel rechtlich überholt wurde. Der Sozialplan knüpft für Betriebszugehörigkeit und Altersfaktor ausdrücklich an dieses tatsächliche rechtliche Ende an, ohne nach Art der Beendigung (Kündigung, Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag, Sprintererklärung) oder einer „arbeitgeberseitigen Veranlassung“ zu differenzieren. Auch Eigenkündigungen, die eine bevorstehende Arbeitgeberkündigung vorwegnehmen, und vorzeitige Beendigungen nach § 4 sind den klassischen Beendigungstatbeständen ausdrücklich gleichgestellt und eröffnen ebenfalls einen Abfindungsanspruch.
Das Gericht hebt hervor, dass Sinn und Zweck der Abfindung nach dem Sozialplan im Ausgleich der durch die Betriebsänderung verursachten wirtschaftlichen Nachteile liegt – unabhängig davon, ob diese Nachteile über betriebsbedingte Kündigung, Aufhebungsvertrag oder eine vorzeitige Beendigung nach Sprinterklausel realisiert werden. Entscheidend ist, dass der Arbeitsplatzverlust auf der Betriebsänderung beruht; diese Voraussetzung war bei der Klägerin erfüllt, da ohne die von der Beklagten veranlasste Betriebsänderung weder die Kündigung noch die vorzeitige Beendigung erklärt worden wären. Dass die Klägerin den Stichtag durch Nutzung der Sprinterklausel zugunsten eines höheren Altersfaktors beeinflusst hat, ist nach der Entscheidung nicht nur zulässig, sondern vom Sozialplan gerade angelegt; entsprechende Stichtagsvor‑ oder Nachteile sind als typische Folge solcher Regelungen hinzunehmen.
Für Beschäftigte bedeutet das Urteil: Wer eine im Sozialplan vorgesehene Sprinterklausel nutzt oder andere zulässige Beendigungswege (Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag) wählt, darf darauf vertrauen, dass bei der Abfindungsberechnung das tatsächliche rechtliche Ende – und damit das zu diesem Zeitpunkt erreichte Alter – maßgeblich ist. Arbeitgeber können sich nicht darauf berufen, dass nur der von ihnen ursprünglich vorgesehene Kündigungstermin als Stichtag gelten soll, wenn der Sozialplan, wie hier, klar auf das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses abstellt. Die Klägerin erhält daher die geforderte Differenzabfindung von 33.266,22 € brutto plus Zinsen sowie die Kostenerstattung für beide Instanzen.
